66
№1 №2 №3 №4 №5
Б-ко Анна Б-н Алексей П-ко Анна У-ва Настя К-ва Вера
подозрительный альтруистический адаптивное дружеский адаптивное
зависимый агрессивный поведение подозрительный поведение
подчиняемый подчиняемый
зависимый
К-ч Кирилл
авторитарный
зависимый
№6
Р-ко Егор Я-ко Юлия И-на Марина Л-ая Ирина К-ч Наталья
эгоистический авторитарный эгоистический эгоистический адаптивное
агрессивный зависимый агрессивный альтруистический поведение
подозрительный альтруистический подозрительный
№7 №8 №9 №10 №11
Рисунок 1. Схема расположения рабочих в бригаде № 1 с
учетом социально-психологической совместимости
(по преобладающему типу отношений к людям)
экспериментальная группа
Результаты определения типа темперамента по опроснику Айзенка.
Из числа испытуемых, участвующих в эксперименте 36,3 % присущ
холерический тип темперамента. Холерик обладает очень высокой
работоспособностью, выносливостью, активностью и инициативой. Хорошо
работает в условиях изменений. Очень часто холерик стремится к
формальному или неформальному лидерству, самостоятельности,
67
ответственности. Он отличается также высокой скоростью мышления и
переживаний, повышенной возбудимостью и эмоциональностью, способен
на неожиданную смену настроений в течение дня.
Холерики любят трудности и умеют их преодолевать, можно сказать,
что препятствия и проблемы повышают их жизненную энергию и стремление
к самоутверждению. В некоторых случаях эти сотрудники неосознанно сами
«организуют себе проблемы», чтобы «жизнь и работа не казались излишне
скучными и монотонными».
Работник, обладающий холерическим темпераментом, может быть
вспыльчивым и раздражительным, нередко имеет сниженный самоконтроль
и направлен на «сбрасывание» своих эмоций на других людей.
Холерик психологически совместим с сангвиником и флегматиком. Не
рекомендуется создавать тандемы «холерик — флегматик» и «холерик —
меланхолик». В первом случае холерик будет раздражаться на медлительного
флегматика, а флегматик — испытывать неуверенность в себе. Во втором —
меланхолик будет переживать и обижаться на вспыльчивость холерика.
Восстанавливается и отдыхает холерик в туристических поездках и общении
с большим количеством различных людей (знакомых и незнакомых).
36,3 % опрошенных составили сангвинический тип темперамента.
Сангвиник — активный, энергичный, имеет высокую работоспособность и
развитый самоконтроль. Общительный, жизнерадостный человек.
Ориентирован на карьеру и хороший заработок. Хорошо переносит
перегрузки и эмоционально устойчив к неприятностям и тяжелым событиям.
Эмоционально мало чувствительный, как говорят, «толстокожий».
Психологически совместим с холериком, сангвиником, меланхоликом.
18,2 % опрошенных имеют флегматический тип темперамента.
Флегматик — спокойный, медлительный, вдумчивый и основательный
работник. Проявляет надежность в отношениях и стабильность. Нуждается в
длительной адаптации, новую информацию воспринимает с трудом,
запоминает долго, но глубоко и основательно. При изменении условий
68
работы может временно снизить производительность. Склонен к уединению,
замкнутости, не любит конфликтов. Имеет невысокую инициативность.
Может проявлять склонность к повторению ошибок. Хорошо работает в
условиях однообразия и монотонии. Не рвется в лидеры, хорошо
психологически совместим с сангвиниками, меланхоликами и флегматиками.
Отличается терпеливостью, но склонен накапливать неудовлетворенность и
редко, но очень сильно проявлять «взрыв негодования». Флегматик хорошо
отдыхает и восстанавливает работоспособность в условиях уединения.
9,1 % участвующих в эксперименте сотрудников - меланхолический
тип темперамента. Меланхолик отличается эмоциональной
чувствительностью, долго переживает ошибки и неудачи, проявляет
повышенную обидчивость. Отличается высокой тревожностью, рисковать не
любит. Может расстраиваться при неудачах, женщины-меланхолики часто
плачут. Тяжело переживают несправедливость и конфликты. Склонны к
самообвинению и самокопанию. Обладают интуицией. Ценят позитивную
атмосферу в компании, по причине хороших отношений на работе
переходить в другую организацию не будут даже тогда, когда там предложат
более высокую заработную плату. Психологически совместимы с
сангвиниками и флегматиками.
Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в
неформальной структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим
темпераментом становятся руководителями.
Конечно, в реальности присутствуют и смешанные темпераменты, но
все же доминирование какого-то одного темпераментного свойства бывает
очень заметным.
Темперамент проявляется в таких характеристиках деятельности,
поведения и общения человека, как скорость, выносливость и степень
открытости. При этом темпераментные свойства являются наследственно
заданными и мало меняются на протяжении всей жизни человека.
69
В рабочем коллективе участвующим в нашем эксперименте находятся
люди с разными типами темперамента (динамически-скоростные,
энергетические параметры поведения) и мы постарались учесть особенности
их совместимости при комплектовании экспериментальной группы
(Приложение Д).
На рисунках 2 и 3 показаны схемы расположения рабочих в бригаде №
1 с учетом психофизиологической совместимости (по типу темперамента)
экспериментальная группа и бригаде № 2 без учета психофизиологической
совместимости (по типу темперамента) контрольная группа.
Б-ко Анна Б-н Алексей П-ко Анна У-ва Настя К-ва Вера
С Х С М Ф
К-ч Кирилл
С
Х С Х С Ф
Р-ко Егор Я-ко Юлия И-на Марина Л-ая Ирина К-ч Наталья
Рисунок 2. Схема расположения рабочих в бригаде № 1 с
учетом психофизиологической совместимости
(по типу темперамента)
экспериментальная группа
Я-ая Света Ш-а Марина Ст-ва Алек-дра П-к Сергей М-ко Алексей
Х Ф С Х С
М-ва Наталья
Х
М Х С Ф Х
К-к Лилия З-ая Ольга Д-к Анна Г-з Анна В-в Ян
Рисунок 3. Схема расположения рабочих в бригаде № 2 без
учета психофизиологической совместимости
(по типу темперамента)
контрольная группа
70
Красными стрелками показаны контакты между людьми, имеющими
плохо взаимодействующие типы темперамента, что можем приводить к
напряженности межличностных отношений, конфликтам в бригаде.
2.3 Исследование влияния уровня психологической
совместимости сотрудников на психологический климат коллектива
Понятие психологический климат в рамках данной работы
рассматривается в связи с психологической совместимостью. В качестве
гипотезы в работе выдвинуто положение о том, что высокий уровень
совместимости в производственной бригаде является важнейшим фактором,
оказывающим благоприятное влияние на социально-психологический климат
коллектива.
Задачей второго этапа эксперимента явилось определение
психологического климата, который сложился в экспериментальной и
контрольной группах за месяц совместной работы в целях подтверждения
или опровержения выдвинутой гипотезы.
Как известно, социально-психологический климат трудового
коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая
система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-
психологический климат всегда строится на межличностных отношениях,
поэтому является показателем их состояния.
Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и
ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные
отношения обусловлены содержанием и организацией совместной
деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей.
Совместная деятельность изучаемых трудовых бригад связана с решением
производственной задачи (сборка кабин) и наличием у ее участников единой
цели.
Социально-психологический климат коллектива проявляется в
типичной для группы системе отношений: в характере отношений между
71
руководителем и подчиненными (по вертикали); в характере отношений
между рядовыми членами группы (по горизонтали); в характере отношения
группы к выполняемой работе; в характере отношения группы к условиям
социально-производственной обстановки (среды) [20, с. 174].
Отличительными особенностям оптимального социально-
психологического климата являются следующие критерии. В малой групп
преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ее
членами, оптимистический эмоциональный настрой; отношения строятся на
основе кооперации, взаимопомощи и доброжелательности; членам группы
нравится осуществлять совместную деятельность (трудовую, учебную,
досуговую и др.); в отношениях «по горизонтали» и «по вертикали»
преобладают поддержка и одобрение, критика носит конструктивный
характер. Члены группы руководствуются нормами справедливого и
уважительного отношения ко всем ее членам, поддерживают слабых,
выступают в их защиту, помогают новичкам. В группе ценятся
принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие как черты
личности. В отношениях между микрогруппами внутри малой группы
существует проявляется благоприятное расположение, понимание,
сотрудничество Члены группы активны, полны творческой энергии, они
склонны откликаются в условиях, когда необходимо выполнить полезное для
всех дело, они добиваются высокой результативности в совместной трудовой
деятельности. Успехи или неудачи группы как субъекта совместной
деятельности и отдельных исполнителей этой деятельности вызывают
сопереживание и искреннее участие членов малой производственной группы
[16].
При определении психологического климата, который сложился в
экспериментальной и контрольной группах за месяц совместной работы
использовались следующие методики:
методика определения ценностно-ориентационного единства
(ЦОЕ) группы.
72
методика «Социально-психологическая самооценка коллектива»
О. Немова,
индексы групповой сплоченности Сишора для определения
параметров групповой сплоченности,
экспресс-методика по изучению социально-психологического
климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыко).
Рассмотрим результаты диагностики по выбранным четырём
методикам.
1. Методика определения ценностно-ориентационного единства
(ЦОЕ)
Одним из основных факторов, по которому можно судить о
сплоченности малой группы, выступает ценностно-ориентационное единство
членов группы. Для его оценки посчитывается степень совпадений мнений
членов группы по отношению к значимым для нее ценностям. Более высокое
ЦОЕ группы говорит о её более эффективной функциональности, так как в
такая группа отличаться более высокой устойчивостью по отношению к
группе с низким ЦОЕ.
В результате изучения ценностно-ориентационного единства членов
двух бригад (экспериментальная и контрольная группы), как основного
фактора, определяющего сплоченность данных групп, определена степень
совпадений мнений сотрудников относительно значимых для них ценностей.
Полученные данные занесены в таблицу результатов опроса
(Приложение 11).
Коэффициент С, характеризующий степень ценностно-
ориентационного единства бригад высчитывался по формуле:
С = 1,4 n – N
6 N (1)
где N – число сотрудников в группе;
n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств личности,
получивших максимальное число выборов.
73
С (экспериментальной группы) = 1,4х38 – 11 = 0,64 (2)
6х11
Данная группа достигла уровня коллективизма. И так как в ней
наиболее ценными качествами личности служат: дисциплинированность (1),
трудолюбие (6), отзывчивость (11), инициативность (24), чувство
ответственности (26), то можно предположить, что сотрудники этой бригады
успех в своей совместной деятельности связывают именно с ними, т.е. с
положительным отношением работе и характером товарищеских отношений.
С (контрольной группы) = 1,4х25 – 11 = 0,36
6х11 (3)
Контрольная группа не достигла уровня развития как коллектив.
Можно расценивать данную стадию развития как промежуточную. Наиболее
ценными качествами для сотрудников данной группы являются:
дисциплинированность (1), умение контролировать работу (8), умение
планировать работу (15), чувство ответственности (26) и уверенность в себе
(35). Успех в совместной деятельности в данной группе зависит в основном
от качеств, характеризующих профессиональные умения сотрудников и их
отношения к выполняемой работе.
2. Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О.
Немова. Просуммировав баллы и определив средние значения по каждому
показателю всех испытуемых двух групп, получили результаты,
представленные в таблице 4.
74
Таблица 4.
Значения показателей социально-психологического климата
в экспериментальной и контрольной группах
Название показателя
Интенсивность развития
показателя в группе (среднее)
Экспериментальная
группа
Контрольная
группа
1.Стремление к сохранению
целостности группы
50,88
34,75
2.Сплоченность
50,75
37,75
3.Контактность
53,00
36,88
4.Открытость
50,63
41,50
5.Организованность
51,88
44,25
6.Информированность
53,38
44,13
7.Ответственность
52,63
47,25
Как видно из таблицы, интенсивности развития всех показателей в
экспериментальной группе выше, чем в контрольной.
3. Определение индексов групповой сплоченности Сишора для
фиксации параметров групповой сплоченности.
Данная методика появилась в начале прошлого века, когда в
психологии начали активно разрабатываться методы выявления
психологический климат внутри коллектива, скрытые разногласия, причины
конфиктов и т.д. для их дальнейшего устранения. Было выявлено, что на
способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько
групп факторов:
факторы среды;
личностные факторы;
факторы команды;
факторы руководства.
Определение групповой сплоченности Сишора играет достаточно
большую роль в уже сформировавшихся коллективах. Данная методика
проста в использовании и объективна.
Результаты исследования индекса групповой сплоченности Сишора в
экспериментальной и контрольной бригадах представлены в таблице 5, где
75
указаны значения индекса групповой сплоченности каждого сотрудника в
соответствии с номером в алфавитном списке бригады и среднее значение
для каждой группы.
Таблица 5.
Значения индекса групповой сплоченности Сишора в
экспериментальной и контрольной группе
№ сотрудника в
алфавитном списке
Значения индекса
групповой
сплоченности в
экспериментальной
группе
Значения
индекса групповой
сплоченности в
контрольной группе
1.
18
14
2.
17
12
3.
17
14
4.
19
12
5.
15
11
6.
16
10
7.
18
13
8.
19
12
9.
18
11
10.
16
9
11.
17
10
Сумма
190
128
Среднее
17
12
Для выявления различий между представлениями экспериментальной и
контрольной групп в отношении показателей социально - психологического
климата и групповой сплоченности, полученных в результате проведения
экспериментального исследования по методикам «Социально-
психологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой
сплоченности» Сишора был использован U- критерий Манна-Уитни. В
соответствие с Полученные статистические данные представлены в таблице
6.
Таким образом, анализ результатов эксперимента обнаружил
статистически значимые различия по следующим показателям:
1) по индексу сплоченности Сишора. Для индекса сплоченности
Сишора значение U-критеряй Манна-Уитни равно 0. Критическое значение