4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ......... 10
1.1. Психологический климат как предмет научного исследования ............... 10
1.2. Особенности социально-психологического климата в трудовом
коллективе .............................................................................................................. 15
1.3. Факторы формирования социально-психологического климата в трудовом
коллективе .............................................................................................................. 24
Выводы по главе .................................................................................................... 34
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ........ 36
2.1. Психологическая совместимость в исследованиях отечественных и
зарубежных ученых .............................................................................................. 36
2.2. Особенности психологической совместимости сотрудников организации
................................................................................................................................. 44
2.3. Связь психологической совместимости и социально-психологического
климата ................................................................................................................... 49
Выводы по главе .................................................................................................... 62
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОВМЕСТИМОСТИ И
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ ...................................................................................................... 65
3.1. Цель и методы исследования ........................................................................ 65
3.2. Интерпретация полученных результатов .................................................... 68
3.3. Особенности социально-психологического климата в трудовом
коллективе при разных типах психологической совместимости сотрудников
организации ........................................................................................................... 73
Выводы по главе .................................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 94
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
подтверждается ролью персонала и его психоэмоционального настроя в
эффективности деятельности предприятия как единого комплекса. Основу
успешного бизнеса во многом составляет кадровый потенциал предприятия.
Именно от сотрудников предприятия и от их эффективности во многом
зависит эффективность работы всего предприятия. Таким образом, сотрудник,
выступающий субъектом труда, привлек к себе интерес со стороны
психологов и специалистов в сфере управления кадровым потенциалом.
Основным аспектом исследования выступали изменения, происходящие с
личностью сотрудника в ходе осуществления профессиональной
деятельности. Такие изменения носят разноплановый характер: с одной
стороны трудовая деятельность оказывает положительное влияние на
развитие личности и ее формирование, а с другой стороны трудовая
деятельность оказывает негативное воздействие на сотрудника за счет
стрессовых воздействий, утомления. Психические процессы, происходящие в
коллективе, способны как поддерживать производственную деятельность, так
и препятствовать ей. В мире множество различных организаций. Каждый
руководитель в организации решает свой уникальный круг проблем. Однако
есть проблемы, с которыми периодически сталкивается любой директор,
предприниматель или начальник высшего звена, например: зачисленный в
штат претендент через пару месяцев работы на должности теряет служебное
рвение и сводит свою работу к минимальному набору операций; через год-
другой совместной работы перспективные группы сотрудников впадают в
конфликт и распадаются; производительность труда рабочих групп с течением
времени склоняется к снижению; перспективные компании распадаются из-за
раскола в группе учредителей; потребность в расширении штатов становится
настоящим испытанием для целостности фирмы.
Формирование благоприятного психологического климата трудового
коллектив является одним из важнейших условий борьбы за рост
6
производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня
социального развития коллектива и его психологических резервов, способных
к более полной реализации. А это в свою очередь, связанно с перспективой
возрастания социальных факторов в структуре производства, с
совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня
оптимальности социально – психологического климата каждого отдельного
трудового коллектива во многом зависит и общая социально – политическая,
идеологическая атмосфера общества.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от
оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.
Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на
результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые
возможности.
Значимость социально-психологического климата определяется также
тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или
иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их
состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-
технического прогресса. Социально-психологический климат выступает
также в качестве полифункционального показателя уровня психологической
включенности человека в деятельность, меры психологической
эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности
и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
психологических резервов коллектива. Эффективность совместной
деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и
групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только
продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует
его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает
необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
7
Все это подтверждает актуальность выбранной темы выпускной
квалификационной работы.
Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в
трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными
психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С.
Кузьминым, Н.С. Мансуровым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д.
Парыгиным, и многими другими. В их работах рассматриваются
методологические и теоретические вопросы социально-психологического
климата, анализируются практические исследования в области изучения
климата различных коллективов.
Цель данного выпускного исследования заключается в эмпирическом
исследовании взаимозависимости социально-психологического климата и
психологической совместимости членов трудового коллектива.
Для достижения указанной цели выпускной квалификационной работы
необходимо обеспечить решение следующих задач:
Рассмотреть психологический климат как предмет научного
исследования;
Выявить особенности социально-психологического климата в
трудовом коллективе;
Оценить факторы формирования социально-психологического
климата в трудовом коллективе;
Проанализировать психологическую совместимость в
исследованиях отечественных и зарубежных ученых;
Рассмотреть особенности психологической совместимости
сотрудников организации;
Выявить связь психологической совместимости и социально-
психологического климата;
Описать цель и методы исследования;
Провести интерпретацию полученных результатов;
8
Определить особенности социально-психологического климата в
трудовом коллективе при разных типах психологической совместимости
сотрудников организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает психологическая совместимость членов трудового коллектива.
Предметом исследования являются особенности влияния
психологической совместимости членов трудового коллектива на социально-
психологический климата.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о
том, что комплектование групп с учетом психологической совместимости
оказывает влияние на психологический климат и групповую сплоченность.
Методологическую основу исследования сформировали труды
психологов, среди которых: Алексей Александрович Бодалев, Игорь Павлович
Волков, Е.С. Кузьмин, О.И. Зотова К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В.
Петровский. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л. И.
Коломинский. Общую картину взаимодействия между людьми в коллективах
дополняют личные взаимоотношения, Гришина Н.В. Уманский и другие, что
подтверждает актуальность данной темы.
Научно-практическая значимость работы определяется тем, что вопрос
об исследовании влияния психологической совместимости на
психологический климат в коллективе, на данном этапе требует тщательного
анализа психологических предпосылок, исследовательских методик и
программ, лежащих в его основании: основные идеи и результаты данного
исследования в совокупности с другими работами могут быть использованы
практическими психологами в своей работе.
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере
профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой проблем.
9
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики, морфологический тест жизненных
ценностей» (МТЖЦ), методика «Определение мотивации в работе», уровень
сплоченности коллектива с помощью индекса групповой сплоченности
Сишора, Социально-психологический климат исследовался с помощью
методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова.
Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (U−критерий Манна-Уитни).
База исследования: Исследование проводилось в трудовом коллективе
ООО «СТРАЖ», в общем количестве 32 человека, Все мужчины в возрасте 20
– 40 лет.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования результатов в деятельности объекта исследования и
аналогичных предприятиях.
Структура выпускной работы состоит из введения, основной части,
заключения, библиографического списка и приложений. Основная часть
включает три главы. В первой главе дается определение и краткая
характеристика межличностным отношениям, а так же описывается
социально-психологический тренинг, как форма специально организованного
общения. Глава вторая содержит результаты теоретического исследования
взаимосвязи психологической совместимости и психологического климата.
Третья глава работы содержит результаты эмпирического исследования.
Работа иллюстрирована таблицами и рисунками. Объем основного текста
составляет 84 страницы.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Психологический климат как предмет научного
исследования
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин,
ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями
духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В
отечественной психологии наметились четыре основных подхода к
пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева,
Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат
рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние
коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей
комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда,
методами его стимулирования.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы
(совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности,
деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда
выступающей по отношению к другим группам как единое целое.
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут
быть разными по величине, по характеру и структуре отношений,
существующих между их членами, по индивидуальному составу,
особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых
участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию
деятельности. Количественный состав группы называется ее размером,
индивидуальный - композицией. Общие правила поведения, которых
придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все
перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по
которым выделяют, разделяют и изучают малые группы. Такие разновидности
представлены на рисунке 1.
11
Рис. 1. Схема разновидностей малых групп
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.
Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность,
ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно,
положительное значение для очень многих людей, не только для членов
коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном
доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и
т.п.
Таким образом, коллектив - это высокоразвитая малая группа людей,
отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает
повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме
сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом
зависит от его социально - психологического климата.
Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин,
необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой
12
группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной
психологии членов организации
1
.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей
2
.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д.
Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с
другом
3
. В процессе формирования складывается система межличностных
отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие
каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н.
Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия
общих мнений, обычаев и традиций
4
.
В американской социальной психологии говорят об «организационной
культуре» в организациях, об отношениях рабочих и начальников. Теория
«человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на
формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата
необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат
понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
1
Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. – М.: Наука, 2014. – с. 19
2
Русалинова, А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных
коллективах / А. А. Русалинова // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. - М.:
Просвещение, 1979. – с. 24
3
Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2013 – с. 119
4
Психологический климат в коллективе - статья. Журнал «Развитие», раздел Психология бизнеса.
http://zhurnal-razvitie.ru
13
сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается
организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном
уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств
социально-психологического климата осуществляются членами группы
эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость
своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние
климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со
стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на
работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их
труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется
более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата
всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми
более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее
в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат
5
.
К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал
ему следующее определение: «официальная политика организации,
потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют
в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся
5
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2013. – с. 97