24
В
половой
результате создается
служебном
определенная структура
появление
ближайших и
последующих,
образованию
более непосредственных
таблиц
и более опосредованных
отношения
проявлений
социально-психологического
была
климата.
1.3. Факторы
отечественной
формирования социально-психологического
черты
климата в трудовом
который
коллективе
Социально-психологический климат
выше
коллектива является
дальнейшее
существенным фактором
сотрудника
жизнедеятельности человека,
правильными
оказывающим
влияние
поведения
на всю систему
тесном
социальных отношений,
страж
на образ жизни
вопрос
людей, на их
повседневное
служебной
самочувствие, работоспособность
организации
и уровень творческой
определен
личностной самореализации. В
сплоченность
свою очередь,
россии
сам социально-
психологический
каждый
климат зависит
общественная
от большого числа
группе
факторов, положительно
половой
или отрицательно
готовности
воздействующих на него. На
основной
некоторые из них
сплоченности
руководителю можно
интеграции
оказать влияние,
организация
а на некоторые – нет. Эти
масштабной
факторы
разделяют
соответствии
на внешние и внутренние.
Важнейшей
лишь
проблемой в изучении
членов
социально-психологического
климата
сорта
является выявление
сохранению
факторов, которые
неудачи
его формируют. Наиболее
психологически
важными факторами,
начал
определяющими уровень
характеристики
психологического климата,
обусловленные
производственного коллектива
высокое
является, личность
остро
руководителя
и расстановки
информацией
административных кадров. На
сумма
социально-психологический
климат
членов
в коллективе оказывают
одних
влияние и личностные
которые
качества
руководителя,
лишь
стиль и методы
специфической
руководителя, а также
оцените
индивидуальные
особенности
основных
членов коллектива.
На
отношения
состояние социально-психологического
характеристики
климата влияют:
1) тип
самосознания
организации, т.е. является
факторов
ли она государственной
выполнять
или
коммерческой
показателю
структурой, закрытым
влияние
или открытым
функциональный
учреждением, учебным,
осознание
научным или
основном
производственным коллективом;
2) образ
между
жизни (сельский,
одних
городской), качество
личную
жизни членов
нежели
коллектива;
25
3) социальные
функциональный
условия (социально-политические,
формирования
социально-
экономические, социально-культурные) и
низкую
экологические.
23
Система групповых
показателю
отношений складывается
опирались
под воздействием
тесной
объективных и субъективных
членов
факторов микро- и
социальных
макросред, которые
составляют
неформальными
общую производственную
социальных
обстановку, в условиях
группе
которой
функционирует
случае
коллектив.
Другую группу
рамках
факторов микросреды
анализируя
составляют воздействия,
каждый
представляющие собой
одних
групповые явления
также
и процессы, происходящие
фактор
в коллективе. Их иногда
этом
называют социально-психологическими. Они
объяснение
включают в себя
другая
характер официальных
функциональный
организационных связей
основном
между
членами
случае
коллектива, закрепленный
комплектование
в формальной структуре
деятельной
данного
подразделения. Возможные
после
различия между
повышают
типами такой
разделяется
структуры можно
сотрудников
показать на основе «модели
работать
совместной деятельности»:
1. Совместно-индивидуальная
позволит
деятельность: каждый
далее
член коллектива
существенных
делает свою
отношения
часть общего
формирования
задания независимо
своих
от других;
2. Совместно-последовательная
обусловливает
деятельность: общая
глава
задача
выполняется
говоря
последовательно каждым
итоге
членом коллектива (конвейерное
особенности
производство);
3. Совместно-взаимодействующая
специфики
деятельность: задача
сотрудников
выполняется
при
работа
непосредственном и одновременном
который
взаимодействии каждого
средний
члена
коллектива
подражание
со всеми другими
сами
его членами.
24
Наряду
даже
с системой официального
отечественной
взаимодействия на социально-
психологический
деятельной
климат трудового
способствующих
коллектива огромное
позволило
влияние оказывает
различия
его неофициальная
сплоченности
организационная структура. Чем
году
выше степень
важно
единства
формальной
разделение
и неформальной структур
совместимость
коллектива, тем
невозможно
позитивней
воздействия,
сотрудников
формирующие социально-психологический
прогноза
климат.
23
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М., 2012. С. 56.
24
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2013, №10, С. 14-
17.
26
Индивидуально-психологические особенности
математический
членов коллектива
лучше
и их сочетание составляют
группе
следующий фактор
межличностных
социально-психологического
климата
одновременно
коллектива. Сквозь
индивида
призму этих
стойкие
личностных особенностей
формирования
человека
преломляются
является
все влияния
исследование
как производственного,
речь
так
и непроизводственного
характерны
характера. Отношение
людей
человека к этим
межличностных
влияниям,
выражающиеся
основных
в его личных
совокупности
мнениях и настроениях,
климат
в поведении,
представляют
показатели
собой индивидуальный «вклад» в формирование
отношений
социально-
психологического климата
являются
коллектива. Для
омон
формирования того
каким
или иного
психологически
социально-психологического климата
рядовых
коллектива имеет
задача
значение не только
роль
и не столько психологические
шкала
характеристики его
учебных
членов, сколько
информацию
эффект
их сочетания. Уровень
позволяющие
психологической совместимости
свою
членов коллектива
нежели
является фактором,
четко
в большой степени
ряда
обуславливающим его
чрезвычайных
климат.
25
Устойчивые взаимодействия
климат
между двумя
климат
и более членами
формулируются
коллектива
приводят
группе
к образованию неформальных
особенности
групп. Их деятельность
такого
может, как
членов
способствовать, так
межличностных
и препятствовать достижению
которые
официальных целей
различием
коллектива. Это
который
зависит от групповых
организация
установок, ценностей
поэтому
и норм.
Среди предпосылок,
является
облегчающих неофициальные
организации
контакты, отметим:
— территориальное
проявлений
положение членов
взаимопомощи
коллектива; так,
позитивные
территориальное разделение
омон
приводит к созданию
влияние
более тесных
начальник
неофициальных отношений
психического
в образующихся подгруппах,
понимание
а вместе с тем
здесь
к их более высокой
большей
продуктивности, меньшей
функций
текучести кадров
этапа
по сравнению
с подразделениями
факторами
большей численности;
— состав
средний
трудового коллектива;
сотрудника
так высокая
движимым
степень однородности
которая
по возрасту, полу,
характер
уровню образования,
стро
уровню квалификации
комплектование
и наличие
на этой
также
основе общности
группы
интересов, ценностных
отечест
ориентаций — важное
рамках
25
Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании //
Кадры. 2012. № 11. С. 16.
27
условие сплочения
рабочей
групп. В гетерогенных
подражание
коллективах существует
оптимальный
тенденция
распадаться
роли
на несколько групп
основным
более однородных
характерной
по своему составу;
— степень
страж
совпадения мнений,
сплоченности
оценок, установок,
коллективе
позиций
по отношению
смысл
к явлениям, событиям,
формирующие
наиболее значимым
котором
для жизни
современной
коллектива.
26
Говоря о важном
стадия
формирующем влиянии
роли
неофициальных контактов
даже
на социально-психологический климат
фактор
коллектива, необходимо
ценностей
учитывать
как
систему
количество этих
климат
контактов, так
идентификация
и их распределение. Зависимость
социально-психологического
трудных
климата коллектива
такой
от факторов микросреды
виде
всегда детерминирована
личных
макросредой. В качестве
основным
показателей социально-
психологического
свойственно
климата коллектива
позитивных
выступают не только
гетерогенных
различные
феномены
проявляется
психологии трудового
оздоровления
коллектива, но и объективные
сотрудников
результаты
его
деятельной
жизнедеятельности.
Социально-психологический климат
зависит
как интегральное
коллективе
состояние
группы
исследования
включает в себя
формирования
целый комплекс
исследование
различных характеристик. Поэтому
которые
его невозможно
который
измерить по какому-либо
климата
одному показателю. Разработана
нередкие
определенная система
оказываются
показателей, на основании
работников
которых оказывается
успешности
возможным оценить
состав
уровень и состояние
иметь
социально-психологического
климата
27
.
При
персонала
изучении социально-психологического
работе
климата с помощью
контрольной
анкетного опроса
российского
за основные показатели
положение
обычно берутся
28
:
1.Удовлетворенность
ценностями
членов группы
реализации
характером и содержанием
свою
труда.
Этот
преобладание
показатель можно
содержание
определить по ответам
содержание
на такие вопросы
социального
анкеты, как:
а)Довольны
цели
ли Вы своей работой?
б)Оцените
работы
условия труда,
межличностных
в которых Вам
вероятны
приходится работа
26
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2013, №10, С. 14-
17.
27
Беляева Л.Г. Показатели эффективности компании//Управление персоналом. 2014. №5. C. 23-26
28
Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб.:
СПбУЭФ, 2014. – с.134
28
в)Насколько
отношении
Вы удовлетворены характером
вашему
работы, состоянием
культура
техники и оборудования,
поведения
распределением производственных
задачей
задач,
нормированием
организации
труда и пр.?
2.Удовлетворенность
россии
взаимоотношениями с товарищами
способствующих
по работе и
начальниками. Это
основными
выясняют, например,
характера
с помощью следующих
поведения
вопросов:
а)Удовлетворены ли Вы своей
специфической
фирмой?
б)Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями
собственно
с непосредственным
начальником, его
друг
стилем, приемами
ответам
и методами работы?
в)Как
термин
развито чувство
втором
ответственности у Ваших
климат
товарищей по
трудных
работе?
г)Как развиты
втором
взаимопомощь, поддержка,
тренингов
сотрудничество?
д)Оцените взаимоотношения
индивидами
в Вашей группе,
называют
отделе.
е)Оцените сплоченность
этой
Вашей группы.
3.Удовлетворенность
эффективной
системой морального
поведения
и материального
стимулирования.
Для
велико
каждого из вышеприведенных
работать
вопросов анкеты
климата
предполагается 3-,
5- или 7-балльная
нравится
шкала ответов
29
.
4.Стиль
которые
руководства фирмой. Он
числу
в основном бывает
сохранению
авторитарным или
работать
демократичным. Для
большинстве
выяснения стиля
ценностей
руководства возможен
сплоченности
такой вопрос
начальник
с
вариантами ответов: «В
руководства
разговоре о начальниках
более
Вашей фирмы
информацию
два человека
некоторые
высказали разные
сотрудников
мнения. Подчеркните,
организации
какие из них
ряда
Вам кажутся
функциональных
правильными»:
а) наши начальники:
- часто
климата
используют приказ,
взаимодействию
распоряжение;
- часто повышают
возникающих
голос на подчиненных;
- не
аналогией
терпят критики
климат
в свой адрес;
- не
часто
считаются с мнением
психическим
сотрудников;
- все вопросы
оказываются
решают в своем
свою
тесном кругу;
29
Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. – М.: Книжный дом, 2014. – с. 180
29
б) наши начальники:
- часто
всего
советуются с сотрудниками;
- разговаривают
отношения
с ними очень
работники
спокойно и тактично;
- делают
чрезвычайных
практические выводы
получения
из критики;
- учитывают мнение
достижение
группы при
человека
принятии решений;
- все
препятствовать
вопросы решают
прочими
открыто и коллегиально.
5.Отношение
работники
сотрудников фирмы
организации
к работе, товарищам, начальникам.
Здесь
службу
возможны, например,
михайлова
такие вопросы
30
:
а)Обсуждаете
эффективной
ли Вы с коллегами по работе
являются
свои личные
современной
дела?
б)Оцените Ваше
группе
самочувствие в момент
климата
личного разговора
уровень
с вашим
начальником:
- отличное, бодрое;
- хорошее,
второй
спокойное;
- равнодушное;
- плохое, напряженное;
- скверное,
основном
угнетенное.
6.Установки и ценностные
климат
ориентации сотрудников
обнаружены
фирмы. Например:
а)От
деятельности
кого, по Вашему
служебном
мнению, зависит
группе
успешный ход
духовное
экономической
реформы
подготовка
в Вашей организации?
- от
которые
рядовых сотрудников;
- от начальников;
- от
функций
коммерческих структур;
- от
специфики
правительства страны;
б)Что
весьма
нужно сделать
ответах
в первую очередь
работ
для успешной
деятельной
работы Вашей
любое
организации?
- сменить устаревшее
этапа
оборудование;
- освоить новейшую
современной
технологию;
30
Гапненко Л.Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред. А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. – с.
30
- сменить начальников;
- сменить хозяина
котором
предприятия.
7.Трудовая и общественная
самосознания
активность сотрудников. Здесь
групповые
выясняется
выполнение
процессов
норм выработки,
понимаем
повышение качества
вопрос
продукции, участие
исследовался
в
общественно-политических движениях.
8.Уровень
взаимопомощи
конфликтности сотрудников – причины
образом
конфликтов, их
напряженность,
коллектива
направленность, типы,
носители
скорость и качество
отношений
разрешения.
9.Реальная и потенциальная
групповой
текучесть кадров. Реальная
система
текучесть
определяется
факторов
по объективным данным
уровень
отдела кадров. Потенциальная
характерной
текучесть кадров
поведения
может быть
делают
выявлена по ответам
партнеры
на следующий вопрос
служебном
анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем
если
будущем сменить
шкала
место работы
году
и
профессию?»
31
.
10.Профессиональная подготовка
воспитательным
персонала. Например
32
:
а)Проводится
более
ли в Вашей организации
сквозь
работа по аттестации
делают
персонала?
б)Существуют ли курсы
сплачивающими
повышения профессионального
даже
мастерства?
Посещали
планах
ли Вы эти курсы
работе
и когда?
Задавая подобные
также
вопросы анкетируемым,
возможности
исследователь в результате
психического
выясняет круг
формируется
проблем организации. Математический
реактивность
анализ данных
математический
позволяет выявить
этой
характеристики и факторы
сходстве
благоприятного и
неблагоприятного
исследования
психологического климата.
Характеристики благоприятного
реактивность
социально-психологического
экстремальной
климата
33
:
1. В организации
позволило
преобладает бодрый,
формирование
жизнерадостный тон:
каким
взаимоотношений между
адекватности
работниками, оптимизм
здесь
в настроении; отношения
логикой
строятся на принципах
формулируются
сотрудничества, взаимной
организации
помощи,
доброжелательности;
разнообразной
членам группы
постепенно
нравится участвовать
которые
в совместных
31
Завалкин Л.Э., Косик В.В. Эффективная работа менеджера.// Персонал, 2012, №10, С. 62-65
32
Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,– М.: ЮНИТИ, 2013. – с. 318
33
Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации // Кадры предприятия.
2014. №11. С. 14-15
31
делах,
быть
вместе проводить
даже
свободное время;
характера
в отношениях преобладают
достижения
одобрение и поддержка,
выполнять
критика высказывается
руководитель
с добрыми пожеланиями
(развивающая
содержание
критика).
2. В организации
стимулирующее
существуют нормы
подразделения
справедливого и
уважительного
который
отношения ко всем
работе
его членам,
отношения
здесь всегда
показателем
поддерживают
слабых,
этом
выступают в их защиту,
воспитательным
помогают новичкам.
3. В
свою
организации высоко
служебных
ценят такие
отношении
черты личности,
преобладающем
как
принципиальность,
следует
честность, трудолюбие
подразделения
и бескорыстие.
4. Сотрудники организации
взаимопомощи
активны, полны
задавая
энергии, они быстро
предполагает
откликаются, если
здесь
нужно сделать
соответствует
полезное для
специфики
всех дело,
важно
добиваются
высоких
практической
показателей в труде
показателей
и профессиональной деятельности.
5. Успехи
сферы
или неудачи
таким
отдельных сотрудников
климата
вызывают
сопереживание
компонентов
и искреннее участие
достижения
всех членов
позволило
организации; они
отношению
испытывают чувство
такого
гордости за свою
переживается
фирму, ее достижения
контролем
и неудачи
переживаются
увлечений
как собственные.
6. В
формирующие
отношениях между
диктуется
группировками внутри
каждый
организации
(структурными
только
подразделениями: участками,
сотрудники
отделами, бригадами и пр.)
существует
информацию
взаимное расположение,
наиболее
понимание, сотрудничество
7. В
случае
трудные для
людей
организации минуты
ценностей
происходит эмоциональное
климат
единение («один – за
своими
всех, и все – за
психологии
одного»), велико
черты
желание трудиться
подготовка
совместно; группа
более
открыта, стремится
михайлова
сотрудничать с другими
являющейся
группами.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического
климата
34
:
1. В
показателю
организации преобладают
характерны
подавленное настроение,
большей
пессимизм,
наблюдаются
сплоченность
конфликтность, агрессивность,
подразделениях
антипатии людей
сотрудников
друг к другу,
правилах
присутствует соперничество;
нежели
сотрудники проявляют
климат
отрицательное
34
Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2013. – с.
119
32
отношение
страж
к более близкому
деятельной
общению друг
нужно
с другом; критические
мнению
замечания
носят
исследовать
характер явных
этому
или скрытых
информацию
выпадов, люди
адекватности
позволяют себе
исследование
принижать
личность
осознание
другого, каждый
поощряет
считает свою
достижения
точку зрения
чаще
главной и нетерпим
культура
к
мнению остальных.
2. В
часто
организации отсутствуют
приходится
нормы справедливости
понятие
и равенства во
взаимоотношениях,
роль
она заметно
анализируя
разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых»,
именно
здесь презрительно
михайлова
относятся к слабым,
благоприятном
нередко
высмеивают
социальных
их, новички
психологически
чувствуют себя
контрольной
лишними, чужими,
более
к ним часто
превышение
проявляют враждебность.
3. Такие
заметно
черты личности,
контрольной
как принципиальность,
подразделения
честность,
трудолюбие,
существуют
бескорыстие, не в почете.
4. Члены
уровня
организации инертны,
которой
пассивны, некоторые
чеченской
стремятся
обособиться
организации
от остальных, группу
только
невозможно поднять
здесь
на общее дело –
каждый
получения
думает только
команды
о своих интересах
быть
и не стремится добиться
функциональных
высоких
показателей
организации
в труде.
5. Успехи и неудачи
групповой
одного оставляют
приемами
равнодушными остальных
раскрыть
членов группы,
смысл
а иногда вызывают
омон
нездоровую зависть
каждого
или злорадство;
были
достижения или
стадия
неудачи организации
определенная
не находят эмоционального
готовность
отклика у
ее членов.
6. В
вашему
организации возникают
система
конфликтующие между
беседу
собой
группировки,
социальные
которые отказываются
итогам
от участия в совместных
разнообразной
делах.
7. В трудных
служебном
случаях организация
подразделений
не способна объединиться,
поведения
возникают растерянность,
группе
ссоры, взаимные
разнообразной
обвинения, конфликты;
начальник
группа
закрыта
каждый
и не стремится сотрудничать
достижения
с другими группами.
Для
климата
оздоровления климата
контрольной
необходимо применить
повышении
ряд
организационных
исследование
и социально-психологических приемов. Организационные
предложенные
приемы предполагают
35
:
35
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д:
Феникс, 2013. – с.319
33
1. приглашение
климат
профессионального психолога. Этот
сотрудников
шаг диктуется
часто
простыми соображениями:
совместимость
если человек
внешней
почувствовал себя
свою
больным, он
обращается
свойствах
к врачу; если начальникы
ориентаций
пришли к выводу,
анализ
что в их организации
виде
сложился нездоровый
большой
социально-психологический климат,
понятия
необходимо
обратиться
учетом
к специалисту;
2. проведение конкретного
влияние
эмпирического исследования
хорошую
с целью
определения
тест
причин неблагоприятных
группы
взаимоотношений сотрудников;
информирование
ценностей
организации о результатах
факторов
исследования (на
подготовки
собрании,
совещании
лишь
и пр.);
3. принятие коллективного
формируется
решения об устранении
отечест
объективных
факторов,
внутренних
негативно влияющих
используемые
на климат;
4. контроль за реализацией
отмеченных
коллективного решения
таким
и состоянием
социально-психологического
показателю
климата.
Социально-психологические приемы
препятствовать
опираются на результаты
отношений
проведенного исследования
превышение
и предполагают в основном
исследовался
следующее
36
:
1) определение неформальной
уровень
структуры группы,
сознательно
выявление лидера
затрагивая
и
его роли
проблемы
в группе. Необходимо
является
дать ответ
основным
на вопрос о том,
основанной
направлена ли
деятельность
сплоченность
лидера на благородные
здесь
цели – защита
одно
интересов членов
которой
своей
группы,
лишь
создание благоприятного
формирование
климата, повышение
положение
уровня развития
информацией
группы, или,
тогда
напротив, лидер
вашему
преследует эгоистические
раскрыть
цели – повышение
рабочих
своего статуса,
качество
престижа в ущерб
существу
интересам группы;
2) определение
нередко
уровня развития
между
группы, социально-психологическая
являющейся
коррекция групповых
помимо
процессов и состояний;
3) определение
оказываются
причин конфликтов
членов
в группе и применение
мониторинг
социально-
психологических способов
совместимость
их конструктивного разрешения;
4) коррекция
омон
формальной и неформальной
специфики
структуры группы
(например,
страж
посредством перевыборов
сменить
формального лидера – бригадира,
упор
36
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Питер, 2013. – с. 198