64
предназначаются
связанной
для широкого
таким
доступа. А так
случае
же следует отметить,
увлечений
что
данная
параметры
тема рассматривается
подразделения
не целостно, фрагментарно.
Социально-психологический
рабочих
климат в служебном
деятельности
коллективе -
качественная
сплоченность
характеристика межличностных
правилах
отношений, проявляющихся
поведения
в
виде совокупности
также
нравственных и психологических
отмеченных
условий,
способствующих
чаще
или препятствующих
отождествление
продуктивной совместной
функций
деятельности и всестороннему
климат
развитию личности
совместной
сотрудника в группе.
формирование
отношений
благоприятного социально-психологического
служебном
климата в
служебных
организации
коллективах органов
информацию
внутренних дел
просто
рассматривается как
сплоченность
важная
составляющая
показывают
ведомственного морально-психологического
праздничной
обеспечения.
Важную роль
российского
в формировании благоприятного
обнаружены
социально-
психологического климата
повышает
играет и сама
чрезвычайных
личность руководителя. Нахождение
планах
руководителя в непосредственном
установки
контакте с подчиненными
неудачи
позволяет ему
успешного
быть в гуще
климата
всех дел,
идентификация
демонстрируя свои
подразделения
индивидуальные качества,
характеристики
причем
как
старший
достоинства, так
начальник
и недостатки.
Роль морально-психологического
группах
климата ведомственных
российского
служебных
коллективов
эмоциональных
в современных условиях
мониторинг
оперативно-служебной деятельности
эффективной
весьма высока,
будет
о чем говорят
деятельности
и соответствующие требования
роли
нормативных
документов. Морально-психологический
членов
климат в служебном
различных
коллективе
понимается
сотрудников
как качественная
посвященных
характеристика межличностных
своему
и
внутриколлективных отношений
одно
сотрудников органа (учреждения),
сотрудников
проявляющихся в виде
индексу
совокупности нравственных
высокое
и психологических
условий,
предложенные
способствующих или
благоприятном
препятствующих продуктивной
числу
совместной
деятельности
времени
и всестороннему развитию
таблицы
личности сотрудника
может
в группе.
Руководитель несет
которые
личную ответственность
четко
за состояние социально-
психологического
характерной
климата в служебных
интеграции
коллективах и обязан
сплоченность
проводить
работу
применимо
по его формированию.
65
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ
цели
ИЗУЧЕНИЕ
СОВМЕСТИМОСТИ
виде
И СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
постепенно
В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Цель
начальник
и методы исследования
сохранению
Объектом
коллективе
исследования является
стадия
психологическая совместимость.
Предмет
групповых
исследования: диагностика
посещение
и учет психологической
работе
совместимости
сотрудников
климата
при комплектовании
важную
рабочих групп.
Цель
даже
исследования – раскрыть
характеристики
сущность и особенности
понятия
психологической совместимости
показатели
членов рабочей
беседу
команды. Выявить
ряда
влияние
психологической
этой
совместимости на уровень
оцените
сплоченности и психологический
контрольной
климат в рабочей
участие
группе в трудовом
специфической
коллективе частного
пренебрегаемых
охранного
предприятия «СТРАЖ».
Гипотеза
лидер
исследования - комплектование
формирования
групп с учетом
оказывают
психологической совместимости
результатах
оказывает влияние
факторы
на психологический
климат
посещение
и групповую сплоченность.
Исследование
этических
проводилось на одном
служебных
из объектов частного
скоростной
охранного
предприятия «СТРАЖ». В
патрушев
исследовании принимало
оптимизации
участие 32 сотрудника
результаты
ЧОП «СТРАЖ». Из
моментом
них одна
партнеры
смена являлась
диктуется
экспериментальной группой,
контрольной
а
другая смена
поведения
составляла контрольную
соответствие
группу.
На данном
таблиц
объекте работает 4 смены
обнаружены
по 8 человек (в смене 1охранник
- старший
некоторые
смены). Все
основными
участники исследования
стимулировал
имеют возраст
специфической
от 20 до 40 лет,
все
характеристики
мужчины, образование
типа
средне - специальное
других
и незаконченное высшее.
Исследование
если
проводилось в два
блок
этапа с марта
была
по май 2017 года.
В
важная
качестве критерия
ценностями
психологической совместимости
представляют
в рабочей
команде
контроль
выделено подобие
итогов
качеств, а именно
которая
ценностей и мотивов. Поэтому
затрагивая
на первом этапе
понятийного
исследования для
оцените
выявления однородных
цели
мотивов и
ценностей
году
с целью создания
уровень
психологически совместимой
членов
рабочей команды
работе
были проведено
результатам
первичное тестирование
отличающиеся
методикой «Морфологический
коэффициентов
тест
жизненных
явных
ценностей» (МТЖЦ) (Приложение 1) и
образование
методикой «Определение
обоснованию
мотивации в работе» (Приложение 2). После
поведения
проведения тестирования
применение
на
66
выявление мотивов
остро
и ценностных ориентаций
черты
сотрудников были
более
сформированы две
которые
группы: экспериментальная,
совокупности
с однородными мотивами
позитивные
и
ценностями и контрольная – сформированная
часто
по решению директора
процессе
ЧОП
«СТРАЖ» случайным
совпадения
образом из сотрудников,
этих
не вошедших в
экспериментальную
случае
группу.
Второй этап
проблемности
исследования проводился
групповую
спустя один
контрольной
месяц (в мае). В
способность
контрольной и экспериментальной
беседу
группах были
позитивные
исследованы показатели
часто
психологического климата
первой
и определен уровень
руководителем
сплоченности коллектива
насколько
с
помощью индекса групповой
увлечений
сплоченности Сишора.
Для
связанной
выявления жизненных
черты
ценностей была
руководителя
использована методика
личную
Морфологический тест
оцените
жизненных ценностей. Методика
второй
возникла как
руководителей
результат использования
формированию
и дальнейшего усовершенствования
функциями
методики
И.Г.Сенина. Данная
особенности
методика была
математический
использована, так
латеральных
как она
щипин
позволяет
выявить
ценностных
не только жизненные
лидер
ценности, но и ведущие
сами
жизненные сферы.
Основным
движимым
диагностическим конструктом
которые
МТЖЦ являются
организации
терминальные
ценности. Под
научной
термином «ценность» мы
своим
понимаем отношение
обнаружены
субъекта к
явлению,
фоне
жизненному факту,
традиции
объекту и субъекту,
результат
и признание его
нередкие
как
важного,
климат
имеющего жизненную
деятельной
значимость. Социально-психологический
году
климат исследовался
климата
с помощью методики «Социально-психологическая
приемы
самооценка коллектива» О. Немова (Приложение 3).
Данная
кругозор
методика позволяет
второй
исследовать основные
кроме
показатели
социально-психологического
конфликтующие
климата в коллективе,
взаимодействию
где основными
признание
показателями являются:
роль
стремление к сохранению
проблемы
целостности группы,
структурный
сплоченность, контактность,
включенности
открытость, организованность,
группа
информированность, ответственность. Параметры
весьма
групповой сплоченности
психического
исследовались с помощью
определенном
индекса групповой
явных
сплоченности Сишора
(Приложение 4),
прогноза
который позволяет
который
определить степень
черты
интеграции группы,
поведенческая
ее сплочения в единое
остальных
целое.
Исследование состояло
посещение
из 2 этапов. I этап – решалась
глава
задача
формирования
оказывают
экспериментальной группы
жизненными
на основании сходства
правилах
мотивов и
67
ценностей
будет
членов будущей
другую
рабочей команды. 1. Выявление
группе
ведущих
жизненных
индивида
ценностей и ведущих
сознательно
жизненных сфер (методика
отношения
МТЖЦ).
В таблице 1 и 2 представлено
принятие
количество сотрудников,
контакте
у которых
выражена
применение
определенная ценность
практической
и жизненная сфера.
Таблица 1
Распределение
личную
доминирующих ценностей
достижение
в группе испытуемых
Ценности
Количество
однородности
сотрудников, у которых
интерпретация
наиболее выражен
скоростной
данный вид
применимо
ценностей
Развитие себя
1
Духовное
соответствует
удовлетворение
2
Креативность
2
Активные социальные
ориентаций
контакты
4
Собственный престиж
1
Высокое
считаются
материальное
положение
9
Достижение
12
Сохранение
задачей
собственной
индивидуальности
1
Таблица 2
Распределение
мотивов
доминирующих сфер
подготовка
в группе испытуемых
Жизненные
включенности
сферы
Количество сотрудников,
омон
у
которых наиболее
курсы
выражена
данная
партнеры
сфера
Профессиональной жизни
9
Обучения
группах
и образования
7
Семейной жизни
9
Общественной
повышают
жизни
1
Увлечений
2
Физической культуры
4
Из
начальник
таблиц 1 и 2 видно,
групповых
что преобладающими
методикам
ценностями среди
руководства
сотрудников являются
правилах
такие ценности,
наряду
как материальное
мнению
положение и
достижения. Наиболее
была
важными жизненными
мотивов
сферами являются
позитивные
сферы
профессиональной
межличностных
жизни и семейной,
складывающиеся
а также сферы
тренинг
обучения и образования.
2.
первой
Результаты
признание
исследования мотивации
после
в работе. В таблице 3
представлено
чеченской
количество сотрудников,
сорта
у которых преобладает
ущерб
определенный
вид
часто
мотивов.
По данным
контрольной
Таблицы 3 видно,
индекс
что для
блок
наибольшего числа
предложенные
сотрудников
характерна
низких
финансовая мотивация. На
коллектива
втором месте
существенных
продвижение по службе,
такое
на третьем содержание
является
работы и отношения
членов
с руководителем.
68
Таблица 3
Распределение
посвященных
доминирующих мотивов
кроме
в группе испытуемых
Вид
являются
мотивов
Количество сотрудников,
отношения
у
которых преобладает
контакте
данный вид
цели
мотивов
А - финансовые
периодически
мотивы
10
В – признание
изучении
и вознаграждение
3
С - ответственность
2
D – отношения
межличностных
с руководителем
4
E – продвижение
связанной
по службе
5
F - достижения
2
H – содержание
гипотезой
работы
4
I - сотрудничество
2
Далее
здесь
для комплектования
соответствии
группы были
группы
отобраны 8 человек
поля
с
однородными мотивами
которые
и ценностями. Общими
анализируя
для сотрудников
деятельности
стали такие
которых
ценности как
поведенческая
достижение, общей
уровень
сферой – сфера
роль
профессиональной жизни.
Одинаковыми
начальник
мотивами – финансовые
отсутствие
мотивы. Эти
команды
сотрудники были
является
поставлены в одну
включенности
смену. Эта
характерны
смена в дальнейшем
итогов
являлась
экспериментальной
сотрудники
группой. Контрольная
исследовать
группа была
является
создана по решению
иногда
директора ЧОП «СТРАЖ». Данные
позитивном
смены без
стимулировал
изменения состава
обязан
участников
работали
понятие
один месяц. II
сотрудники
этап - по прошествии
работ
месяца было
признание
проведено
исследование
есть
психологического климата
году
и индекса групповой
уровень
сплоченности
Сишора
более
в контрольной и экспериментальной
стадия
группах. Для
российского
этой цели
членов
были
использованы
коллектива
следующие методики:
году
методика «Социально-психологическая
признание
самооценка коллектива» О. Немова,
сами
тест «Определение
тесном
индекса групповой
отечественной
сплоченности» Сишора.
3.2. Интерпретация
промышленного
полученных результатов
Все
оцените
суждения в методике
превышение
О. Немова показывают
следует
степень развития
ответах
наиболее важных
способствующих
семи характеристик
заметными
коллектива, а, следовательно,
компетентность
и
социально-психологического климата
позитивные
в нем. Основными
типа
показателями
социально-психологического
исследовать
климата являются:
межличностных
стремление к сохранению
функциональный
целостности группы,
предполагает
сплоченность, контактность,
своих
открытость,
организованность,
взгляды
информированность, ответственность.
69
В
кругозор
соответствии с полученными
времени
результатами по тесту
«Социальнопсихологическая
результаты
самооценка коллектива» О. Немова
более
была
составлена
третья
Таблица 4, в которой
общему
указаны средние
исследования
значения показателей
позволило
социально-психологического климата
работы
в экспериментальной и контрольной
межличностных
группе.
Таблица 4
Значения
происходит
показателей социально-психологического
работе
климата в
экспериментальной
сотрудников
и контрольной группах
Интенсивность
любое
развития
показателя
сохранению
в группе (среднее)
Экспериментальная
находят
группа
Контрольная
группа
1.Стремление
коллектива
к сохранению
целостности
беседу
группы
50,88
34,63
2.Сплоченность
50,75
37,75
3.Контактность
53
36,88
4.Открытость
50,63
41,5
5.Организованность
51,88
44,25
6.Информированность
53,38
44,13
7.Ответственность
52,63
47,25
Результаты исследования
характера
индекса групповой
либо
сплоченности Сишора
затрагивая
в
экспериментальной и контрольной
стимулировал
группах представлены
основным
в таблице 5, где
положение
указаны значения
контакте
индекса групповой
систему
сплоченности каждого
мониторинг
сотрудника и
среднее
которой
значение для
организации
каждой группы.
Таблица 5
Значения
повышает
индекса групповой
настроения
сплоченности Сишора
низких
в
экспериментальной и контрольной
среди
группе
Сотрудник
Значения индекса
подразделения
групповой сплоченности
которых
в
экспериментальной группе
Значения
андреевой
индекса
групповой
была
сплоченности
в контрольной
тесной
группе
1
18
14
2
17
12
3
17
14
4
19
15
5
15
11
6
16
9
7
18
13
8
16
10
Сумма
136
102
Среднее
17
12,75
После проведения
целей
исследования по методикам
«Социальнопсихологическая
часто
самооценка коллектива» О. Немова
лишь
и «Индекс
групповой
высокое
сплоченности» Сишора
которой
были выявлены
социального
различия между
70
представлениями
страж
экспериментальной и контрольной
психологически
групп о показателях
уровень
социальнопсихологического климата
выполняться
и групповой сплоченности
чеченской
с помощью
U- критерия
периодически
Манна-Уитни. В соответствие
наиболее
с полученными статистическими
учетом
данными была
повышении
составлена таблица 6.
Таблица 6
Значения
проведение
коэффициентов различий
климата
U-критерия Манна-Уитни
определенном
между контрольной
контролем
и экспериментальной группами
итогов
по методикам
«Социальнопсихологическая
определенного
самооценка коллектива» О. Немова
командной
и «Индекс групповой
свойствах
сплоченности» Сишора.
Показатели
U
Уровень
отечест
значимости р
1.Стремление
роль
к сохранению
целостности
долей
группы
1
0,001
2.Сплоченность
1,5
0,001
3.Контактность
3,5
0,002
4.Открытость
10
0,02
5.Организованность
9,5
0,01
6.Информированность
8
0,01
7.Ответственность
13,5
0,06
8. Индекс
глава
сплоченности
Сишора
0,5
0,001
В
социальными
результате обнаружены
время
статистически значимые
контрольной
различия по
следующим
состояние
показателям:
1) по показателю «Стремление
функций
к сохранению целостности
настоящего
группы» при
социальных
p≤0,01. Сотрудники
организации
экспериментальной группы
этических
оценивали своих
решения
коллег по
данному
сферы
показателю в среднем
бывшими
выше по сравнению
состояния
с сотрудниками
контрольной
климата
группы. У сотрудников
здесь
экспериментальной группы
быть
чаще
встречались
сами
такие оценки
позитивном
как « все» или «почти
нередкие
все». Для
качеств
членов
экспериментальной
этой
группы более
внутренних
важно, чем
сходстве
для членов
который
контрольной группы
особенности
работать в неизменном
климата
составе;
2) по показателю «Сплоченность» при
способствует
p ≤0,01. В экспериментальной
укрепляет
группе почти
учебных
все сотрудники
одно
отмечают, что
прочими
для почти
бывшими
всех или
мощным
большинства
участников
низкую
их смены характерны
применимо
сходные убеждения,
члены
сходные оценки
циальная
проблем которые
служебном
стоят перед
котором
коллективом. Они
исследование
находят больше
смысл
общего
между
членов
собой, нежели
важно
члены контрольной
человеческого
группы;
71
3) по показателю «Контактность (личные
свойствах
взаимоотношения)» при
функционирует
p≤0,01. Сотрудники
большую
экспериментальной группы
структурный
оценивают развитие
здесь
личных
взаимоотношений
достижение
в своей смене
шкала
выше, чем
только
сотрудники контрольной
обнаружены
группы;
4) по показателю «Открытость» при
специфической
p≤0,05. В экспериментальной
повышает
группе сотрудники
функция
оценивают своих
должностного
коллег как
оптимальный
более доброжелательных
качество
по
отношению к себе
сотрудников
и к другим членам
такого
группы, а так
большинстве
же к сотрудникам другой
обязан
смены;
5) по показателю «Организованность» при
группах
p ≤0,01. Сотрудники
большой
экспериментальной группы
аналогией
отмечают, что
возникающих
все или
патрушев
почти все
начал
коллеги по
работе
учетом
умело взаимодействуют
понятия
друг с другом,
разнообразной
бесконфликтно распределяют
обоснованию
обязанности между
низкую
собой, быстро
психическом
находят между
характеристики
собой общий
существуют
язык. Для
совместимость
сотрудников контрольной
распределение
группы характерны
определенного
в среднем более
членов
низкие оценки
выступает
своих коллег
ситуации
по этим показателям,
обеспечению
такие как «половина», «меньшинство»;
6) по
средний
показателю «Информированность» при
смысл
p ≤0,01. Члены
остается
экспериментальной группы
формирование
считают, что
состав
для всех
принятии
или большинства
состояние
их коллег
характерно
сотрудники
знание задач
позволяют
и итогов работы
выработке
коллектива, знание
бъектом
черт характера
успешности
друг друга,
немова
знание, как
совместной
обстоят дела
могут
друг у друга.
7) по
работать
индексу групповой
посвященных
сплоченности Сишора
организация
при p≤0,01. Значения
методикой
индексов групповой
часто
сплоченности в экспериментальной
направлена
группе превышает
появление
значения в контрольной
процессе
группе.
Рассматривая по отдельности
задавая
показатели каждого
контрольной
сотрудника можно
сплоченности
в
контрольной группе
именно
выявить несколько
решения
низких результатов. В
другая
контрольной
группе
понятие
были такие
одно
сотрудники, которые
проявляется
в ответах на вопросы
смысл
отвечали, что,
коммерцию
скорее всего,
ценностных
перешли бы в другую
члены
группу, и оценивали
находят
взаимоотношения в
своей
превышение
группе хуже,
отсутствие
чем в большинстве
принятие
коллективов. В экспериментальной
структурный
группе в основном
явных
сотрудники набирали
сотрудники
высокие
которые
баллы и при
занятий
ответах на
вопросы
факторы
отвечали, что
типа
хотели бы остаться
предложенные
работать в своей
взаимопомощи
группе, а так
другую
же
высоко оценивали
комплектование
взаимоотношения между
комплектование
членами своей
михайлова
группы. Не
обнаружено
организации
статистически значимых
пренебрегаемых
различий при
цели
p ≤0,05 по показателю
«Ответственность» в
имеющейся
контрольной и экспериментальной
уровень
группах. Сотрудники
72
экспериментальной
информирование
и контрольной группы
характера
в среднем по этому
ценностных
показателю
одинаково
влияние
оценивали своих
значение
коллег. В основном
группе
при оценке
исследование
по этому
показателю
самосознания
они пользовались
только
такими оценками
деятельности
как «большинство» или
«половина». В
функциональный
ответах на вопросы
работы
по этому показателю
имеющейся
члены
экспериментальной
роль
и контрольной групп
посещение
отвечали, что
которые
не для всех
контрольной
их коллег
характерно
идентификация
подтверждать свои
могут
слова делом,
после
объективно оценивать
только
свои
успехи
отношений
и неудачи, ответственно
была
выполнять любую
который
работу. Это
низких
объясняется
тем,
этой
что обе
раскрыть
рабочих группы,
сотрудника
и контрольная и экспериментальная,
нравится
не достигли
своей «зрелости» и
общая
не могут быть
согласно
названы командой,
ценностных
важнейшей
характеристикой
следующее
которой как
самосознания
раз и является
дубовская
разделение ответственности
основными
между всеми
сами
членами команды
сплоченности
ради достижения
современной
конечного результата
формирования
командной работы,
психического
в то время как
климата
для функционирования
воспитательным
рабочей группы
результат
достаточно индивидуальной
деятельности
ответственности за часть
основе
общего результата.
Комплектование
профсоюзного
групп с учетом
здесь
психологической совместимости
решения
сотрудников оказывает
личностных
влияние на показатели
личности
социально-психологического
климата
задавая
и уровень сплоченности. Экспериментальная
выступает
группа,
укомплектованная
мотивами
с учетом психологической
работе
совместимости, отличается
особенности
от
контрольной более
основной
высокими показателями
отличающиеся
социально-психологического
климата
служебной
и более высоким
отношения
уровнем сплоченности
важными
ее членов. С помощью
весьма
U-
критерия Манна-Уитни
результаты
обнаружены статистически
климат
значимые различия
необходимо
в
контрольной и экспериментальной
существу
группах по таким
часто
показателям социально-
психологического
нередкие
климата как: «Стремление
функциями
к сохранению целостности
разговоре
группы», «Сплоченность», «Контактность», «Открытость»,
«Организованность», «Информированность». В
обозова
среднем данные
объяснение
показатели в
экспериментальной
анализ
группе превышают
оптимальный
показатели контрольной
понимание
группы.
Обнаружены
выполнение
статистически значимые
фоне
различия в уровне
комплексный
сплоченности в
экспериментальной
внешней
и контрольной группах. В
остальных
экспериментальной группе
служебной
уровень групповой
членов
сплоченности выше,
основным
чем в контрольной
являющейся
группе.
73
Таким
правилах
образом, гипотеза
климата
исследования о том,
сознательно
что комплектование
групп
факторов
с учетом психологической
повышают
совместимости оказывает
сотрудники
влияние на
психологический
типа
климат и групповую
году
сплоченность подтверждена.
3.3. Особенности
отношение
социально-психологического климата
информацией
в
трудовом коллективе
высокие
при разных
третья
типах психологической
объяснение
совместимости сотрудников
складывающиеся
организации
С целью
собой
укрепления и поддержания
чрезвычайных
психологического климата
виде
ООО
«СТРАЖ» были
опосредованно
разработаны предложения,
служебном
представленные в таблице 6,
страж
а
также представлена
этой
польза дальнейших
кроме
мероприятий по устранению
итогам
существующих проблем
позитивные
в организации с точки
тесных
зрения психологического
настроения
климата.
Таблица 6
Совершенствование процессов
только
улучшения социально-
психологического
параметры
климата ООО «СТРАЖ»
Пути
ущерб
решения
существующих
коллектива
проблем
Социальная значимость
Разработка
контроль
и проведение
занятий
россии
по познанию
сотрудниками
каждый
себя и
своих
страж
способностей
(тесты,
столько
деловые игры)
позволит
средний
узнать руководителям
иным
о себе, своих
гетерогенных
возможностях, потенциале;
долей
разовьет
заинтересованность
мнению
в себе, собственном
раскрыть
росте,
и как
работает
следствие – развитие
понимаем
фирмы.
Проведение тренингов
(цель- улучшение
другую
социально-
психологического
климата)
1) Овладение
совместимость
комплексной системой
сослуживцах
практических приемов
определенного
по управлению
коллективом;
2) Возможность
оценки
определить собственные
подобных
ограничения и получить
демонстрируя
рекомендации по их
преодолению.
Аттестация начальников
1) исследование
признание
существующих способностей
проведение
персонала;
2) при
сохранению
благоприятном завершении
потребность
аттестации –
уверенность
такое
в своих способностях
ответам
и
возможностях.
Разработка
корпоративной
диктуется
культуры
в фирме
1) повышение
свенцицкий
заинтересованности персонала
ущерб
в
работе, осознание
руководителя
своей значимости
приемы
в
компании;
2) повышение
связанной
мотивации персонала.
Предложенные
поскольку
пути решения
человека
позволят правильно
работе
разработать
мероприятия
чеченской
улучшения социально-психологического
ориентаций
климата и
конкретизировать
задавая
действия руководства
лишь
в создании из коллектива ООО