74
«СТРАЖ» эффективной
посвященных
команды.
С целью совершенствования
сотрудников
управленческих качеств
также
руководителей и
укрепления
нередко
психологического климата персонала ООО «СТРАЖ» можно
если
сделать следующие
стадия
рекомендации.
При разработке
системой
комплекса мероприятий
традиции
для начальника отдела
типов
кадров
мы опирались
собственном
на выявленные проблемы:
а) негативный
обусловливает
психологический климат (легко
если
бросает начатое
эффективной
дело, без
роль
особого обдумывания
сотрудников
берется за другое,
ответам
отсутствует ответственность)
б) неоптимальный
итоговый
стиль руководства (принижает
конкуренция
свою компетентность,
организации
знания и способности).
В
гипотезой
соответствие с данными
общественная
проблемами нами
ценностных
был разработан
позитивные
следующий
комплекс
результаты
мероприятий:
а) лекционно-семинарский
сохранение
блок нацелен
нижние
на освоение слушателями
каждого
системы знаний,
контролем
необходимых для
коллектива
эффективной реализации
деятельности
управленческой
деятельности. Также
неформальной
используется комплекс
сплоченности
ролевых и деловых,
товарищами
имитационных и других
занятий
игр, в которых
психическим
моделируются различные
отношения
управленческие ситуации,
более
приближающие процесс
работы
обучения к реальной
итогам
практике управленческой
работников
деятельности, и где
остро
у обучающихся происходит
оценке
закрепление сформированных
психическим
в процессе тренингового
единое
обучения новых
ценностей
умений и навыков;
б)
людей
тренинг
большую
развития стратегического
действия
мышления и целеполагания;
в)
позволяет
организационный
оказываются
тренинг;
г) посещение
каждый
управленческого тренинга. В
исследование
рамках данного
кроме
курса
начальник будет
оценка
ознакомлен с потенциальными
служебных
ограничениями, которые
лишь
могут мешать
климат
ему управлять
рабочих
своими способностями. Будут
факторов
определены
индивидуальные
обнаружены
ограничения и даны
роль
рекомендации по их преодолению.
Данный
анализируя
курс позволит
тренинг
овладеть комплексной
такой
системой практических
повышает
приемов
по управлению
омон
своим личностный
отношений
потенциалом;
75
д) мотивационный
планах
тренинг. Цель
уровень
данного мероприятия – объяснение
говоря
необходимости воспитания
другую
такого качества,
психическим
как ответственность;
е) посещение
достаточно
тренинга «Формирования
начальник
команды». В результате
прохождения
считаются
тренинга начальник осознает
кругозор
значимость таких
определенная
качеств, как
самым
целеустремленность, инициативность,
иных
исполнительность, выдержка
чрезвычайных
и т.д.
Также
взгляды
он получит рекомендации
течение
по развитию этих
специфическими
качеств и сможет
основе
отработать их на практике;
ж) тренинг
поля
активного поведения. Возложение
который
ответственности за
подготовку
состояния
к летнему корпоративу (поиск
работ
места, согласование
некоторые
с генеральным
директором,
отношение
оповещение сотрудников
работе
и т.д.). Контроль
следует
над деятельностью
начальника
контроль
будет осуществлять
подготовка
начальник отдела,
компонентов
постепенно снижая
контрольной
уровень
контроля. Данное
службу
мероприятие позволит
ценностных
выработать чувство
стимулирующее
ответственности
начальника. После
поскольку
проведения летнего
итоговый
корпоратива необходимо
следующее
похвалить
начальника за проделанную
командной
работу, тем
подготовка
самым показав,
самосознания
что его
проблемности
работа важна
индексу
для фирмы;
з) тренинг
речь
коммуникативных умений;
и) тренинг
движимым
расширения творческого
мотивов
потенциала;
к) тренинг
числу
саморегуляции;
л) тренинг
большаковой
личной эффективности;
м) рефлексивный
подготовку
тренинг.
Комплекс данных
контрольной
мероприятий позволит
низких
создать благоприятный
специфической
климат
за счет:
а) выработанного
отсутствие
комплекса взаимодействия
рамках
руководства и
подчиненных;
б) совершенствования
более
психологического климата;
в) осознания
определенного
своей значимости
итоговый
для огранизации.
Все
социальных
выше перечисленные
сотрудников
мероприятия по активизации
группе
личностного
потенциала начальников
конкуренция
отражены в Приложении 5 с
подразделения
указанием сроков
климата
и
76
ответственных лиц.
Программа
первой
внедрения приведена
группе
в Приложении 5.
Корпоративы
большого
и тренинги на сплочение
задавая
направлены на создание
личности
корпоративного духа
итогам
в компании.
Все вышеперечисленные
следует
мероприятия способствуют
совершенствования
только
социально – психологического
контакте
климата, т.е.
использование
применимо
психологического климата
соответствует
как коллективную
мощного
функцию
руководителя
результаты
по максимуму.
Данные мероприятия
дальнейшее
несут не только
немова
социально-психологическую, но и
экономическую
другую
эффективность. Грамотный
деятельности
подход к решению
деятельности
проблем
позволит
согласно
компании выйти
черты
на более высокий
внутренних
уровень. Выполнение
черты
заданий
самими
контрольной
работниками позволят
ценностей
наладить социально – психологический
сплоченность
климат
в коллективе. Человек,
необходимости
подходя к подготовке
более
задания будет
каким
думать, что
этой
он
ответственен за весь
итогам
коллектив. Опыт
сознательно
работы в данной
является
организации показал,
мониторинг
что сотрудникам
отечественной
интересны психологические
логикой
игры, тренинги,
особенно
познание себя.
Соответственно,
направлена
все выше
существования
предложенные мероприятия
являющейся
представлены в
интересной
основными
форме и будут интересны для
сотрудники
сотрудников. Положительной
всех
стороной предложенных
климата
мероприятий является
задача
то, что
одно
они не несут
следует
материальных затрат. Выполнение
мотивов
заданий самими
после
работниками позволит
законченной
компании не только
специфическими
сэкономить денежные
ряда
ресурсы, но и повысит
ценностных
заинтересованность каждого
контролем
сотрудника в дальнейшем
готовность
развитии компании.
Оценим
опосредованно
потери ввиду
обоснованию
неэффективности улучшения
зависит
социально-
психологического климата
1. Потери,
материального
вызванные перерывами
взаимопомощи
в работе, определяются
ценностей
как
произведение
выступает
трёх показателей:
черты
среднедневной выработки,
членов
приходящейся на
одного
психологии
работника, средней
внешними
продолжительности перерывов
встречались
в работе,
вызванных
контрольной
текучестью, и числа
партнеры
работников, выбывших
формирование
по причине текучести:
77
промышленного
Nпр=В*Т*Чт,(1)
где Nпр – потери,
заметными
вызванные перерывами
таблица
в работе;
В – среднедневная
готовности
выработка на одного
принятие
человека;
Т – средняя
распределение
продолжительность перерыва,
исследование
вызванного текучестью;
Чт – число
успешного
выбывших по причине
существует
текучести.
Nпр=907*10*40=362800руб. (1)
2. Потери,
мнению
вызванные снижением
работе
производительности труда
важная
у рабочих
перед
факторами
увольнением, т.е. стоимость
только
недополученной продукции,
достаточно
определяются
как
периодически
произведение коэффициента
также
снижения производительности
настроения
труда, её
среднедневного
контрольной
уровня, числа
способствующих
дней перед
принятии
увольнением работников,
речь
выбывших по причине
более
текучести:
Ппт=Срв*Ксп*Чу, (2)
где Срв – средняя
исследования
выработка;
Ксп – коэффициент
направлена
внижения производительности
упор
труда перед
шкала
увольнением;
Чу – число
работе
дней перед
человеческого
увольнением, когда
влияние
наблюдается падение
социальные
производительности труда.
Ппт=907*0,26810=2358,2руб. (2)
3. Потери,
определен
вызванные недостаточным
работы
уровнем производительности
задача
труда вновь
зависимость
принятых рабочих,
общими
определяются как
удовлетворены
произведение числа
сохранению
работников, выбывших
эффективной
по причине текучести,
показывают
суммы произведений
второй
показателей среднедневной
климата
выработки рабочего
понятия
в каждом месяце
формирование
периода
адаптации,
руководства
помесячных коэффициентов
специфическим
снижения производительности
сравнению
труда
и числа
сменить
дней в соответствующем
социального
месяце:
Nур=Срва*Км*Чм, (3)
78
где Срва - среднедневная
связь
выработка рабочего
остальных
в каждом месяце
климата
периода
адаптации;
Км – помесячный
сплочению
коэффициент снижения
эмоциональном
производительности труда
руководитель
за
период адаптации;
Чм – число
признание
дней в соответствующем
просто
месяце.
Nур=698*0,2*20=2792. (3)
4. Затраты
первой
по проведению набора
группа
персонала в результате
значение
текучести,
определяются как
имеющейся
произведение затрат
рабочих
на набор и доли
даже
текучести в общем
группе
числе уволившихся,
результатов
делённое на коэффициент
готовностью
изменения численности
органичное
работников:
Зорг=(Зн*Дт)/Кизм, (4)
где Зн – затраты
внешними
на набор;
Кизм - коэффициент
понятийного
изменения численности
ответах
работников, равный
анализируя
отношению численности
демонстрируя
на конец периода
стимулировал
к численности на начало
работников
периода;
Дт – доля
системой
текучести.
Зорг=(1200*0,1)/0,2=600руб. (4)
5. Потери
поскольку
от брака у вновь
сами
поступивших работников
вполне
определяются как
собственные
произведение общей
ближайшем
величины потерь
сотрудников
от брака, доли
действия
потерь от брака
повышении
у лиц,
проработавших
основной
до одного года,
материального
доли текучести
подразделений
в составе уволившихся,
позволило
делённое на коэффициент
признание
изменения численности
обоснованию
работающих:
Пб=(Пбн*Об*Дбр)/Кизм, (5)
где Пбн – потери
характерной
от брака у новичков;
Об – общие
возможности
потери от брака;
Дбр – доля
групповой
потерь от брака
культура
у лиц, проработавших
коллективах
менее одного
характеристики
года;
79
Кизм – коэффициент
проявляющаяся
изменения численности
компонентов
работников, равный
необходимо
отношению численности
неформальной
на конец периода
которые
к численности на начало
групповую
периода.
Пб=(0,40*43781*0,21)/0,2=18380руб. (5)
Общая
постепенно
величина потерь,
компетентность
экономического ущерба,
масштабной
вызванного
текучестью
факторы
персонала равна
которых
сумме всех
уровень
частных потерь.
362800+22340+2358,20+2792+600+18380=409270,20 руб.
Результаты
сплоченность
анализа экономических
качественное
потерь отразим
также
в таблице (см.
таблицу 7).
Таким
страж
образом, посредством
система
снижения текучести
поскольку
кадров за счет
повышения
ряда
эффективности улучшения
психологии
социально-психлогического климата,
поведения
вследствие предложенных
группы
в данной работе
уровень
мероприятий на 20-25%
произойдет
обязан
снижение потерь
каким
на 20-25%, что
исследование
составит от 80 до 102 тыс. рублей,
такой
что является
методикой
существенной экономией
начальник
для организации.
Таблица 7
Результаты
году
анализа экономических
готовностью
потерь
Наименование рассчитываемой
большей
потери
Значение
Сумма,
руб.
Потери,
личную
вызванные перерывами
второй
в работе
Nпр
362800
Потери, вызванные
нежели
снижением производительности
работники
труда у рабочих
руководителя
перед увольнением
Ппт
2358,20
Потери,
общественных
вызванные недостаточным
страж
уровнем
производительности
отрядов
труда вновь
моментом
принятых рабочих
Nур
2792
Затраты
принятие
по проведению набора
компетентность
персонала в
результате
отсутствие
текучести
Зорг
600
Потери от брака
термин
у вновь поступивших
кроме
работников
Пб
18380
Общая величина
оценки
потерь
409270,20
Для оценки возможного социального эффекта от внедрения данной
кадровой технологии возможно использовать следующие показатели:
снижение текучести кадров в организации;
более высокая квалификация вновь принятых работников;
повышение трудовой дисциплины у работников;
повышение результативности труда работников;
80
мотивация к долговременной занятости;
возможность целенаправленного повышения квалификации;
повышение удовлетворенности трудом в организации в целом.
Таким образом, проекты являются весьма эффективными как в
экономическом, так и в социальном плане.
Выводы по главе
В третьей главе выпускной работы проведено исследование
психологической совместимости сотрудников ЧОП «Страж». Для
исследования использовались следующие методики морфологический тест
жизненных ценностей» (МТЖЦ), методика «Определение мотивации в
работе», уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой
сплоченности Сишора, Социально-психологический климат исследовался с
помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О.
Немова. Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (U−критерий Манна-Уитни).
В исследовании принимало участие 32 сотрудника ЧОП «СТРАЖ». Из
них одна смена являлась экспериментальной группой, а другая смена
составляла контрольную группу.
Все участники исследования имеют возраст от 20 до 40 лет, все
мужчины, образование средне - специальное и незаконченное высшее.
Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в
контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной
группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что,
скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в
своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной
группе в основном сотрудники набирали высокие баллы и при ответах на
вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же
высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы. Не
обнаружено статистически значимых различий при p ≤0,05 по показателю
«Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники
81
экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю
одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому
показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или
«половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены
экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег
характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои
успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется
тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли
своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей
характеристикой которой как раз и является разделение ответственности
между всеми членами команды ради достижения конечного результата
командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы
достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.
Комплектование групп с учетом психологической совместимости
сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического
климата и уровень сплоченности. Экспериментальная группа,
укомплектованная с учетом психологической совместимости, отличается от
контрольной более высокими показателями социально-психологического
климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов. С помощью U-
критерия Манна-Уитни обнаружены статистически значимые различия в
контрольной и экспериментальной группах по таким показателям социально-
психологического климата как: «Стремление к сохранению целостности
группы», «Сплоченность», «Контактность», «Открытость»,
«Организованность», «Информированность». В среднем данные показатели в
экспериментальной группе превышают показатели контрольной группы.
Обнаружены статистически значимые различия в уровне сплоченности в
экспериментальной и контрольной группах. В экспериментальной группе
уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.
82
Таким образом, гипотеза исследования о том, что комплектование
групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на
психологический климат и групповую сплоченность подтверждена.
По результатам исследования сформирована программа по развитию
системы формирования рабочих групп с учетом психологической
совместимости и по формированию благоприятного социально-
психологического климата на 2018 год в исследуемой организации.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе работы проведено исследование теоретических
аспектов социально-психологического климата в коллективе. Проблемы
социально-психологического климата в коллективе, в настоящее время
начинают достаточно широко освящаться.
Показатели социально-психологического климата
– уровень психологической включенности человека в трудовую
деятельность;
– психологическая эффективность трудовой деятельности;
– уровень скрытого и явного психического потенциала личности и
коллектива, неиспользованные резервы и возможности;
– масштаб и глубина барьеров, на пути реализации психологических
резервов личности и коллектива;
– глубина сдвигов, которые появляются в структуре психического
потенциала личности в коллективе.
Социально-психологический климат коллектива - это специфическая
атмосфера психического и эмоционального состояния каждого индивида в
совместной деятельности людей и зависит от общего состояния людей,
занимающихся одним видом деятельности и нацеленных на совместный
итоговый результат. Психологическая атмосфера коллектива проявляется
через психологический характер настроенности индивидов: деятельной или
созерцательной, оптимистичной или пессимистичной, целеустремленной или
бесцельной, будничной или праздничной и т.д.
Главная структура образующая социально-психологический климат –
настроение членов группы. Социально-психологический климат (как свойство
группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней
структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней,
создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень
активности в достижении целей.