4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления социально-
психологическим климатом в организации……………………………….…8
1.1 Социально-психологический климат в современной организации:
сущность и основные характеристики…………………………….…...……….8
1.2 Современные методы управления социально-психологическим климатом
в организации……………………………..……………………………………...18
1.3 Стиль руководства в управлении персоналом организации и его влияние
на социально-психологический климат……………………………….……….29
ГЛАВА 2. Практические аспекты управления социально-
психологическим климатом в организации на примере
ООО «Аурум»…………………………………………………………….……..39
2.1 Общая характеристика ООО «Аурум» ………………………...………….39
2.2 Анализ социально-психологического климата и оценка стиля руководства
в ООО «Аурум».………………………………..………………..………………45
2.2.1 Анализ социально-психологического климата в коллективе……45
2.2.2 Оценка стиля руководства………………………………………...52
2.3 Программа мероприятий по коррекции социально-психологического
климата и оптимизации стиля руководства в ООО «Аурум»…………...……56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...….65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….......69
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...…....72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы определяется тем, что качество социально-
психологического климата в коллективе во многом определяется стилем
руководства, который присущ менеджерам организации. Это, в свою очередь,
определяет то, будут ли достигнуты цели и задачи, стоящие перед
организацией, реализована миссия и, в конечном счете, определяет общую
конкурентоспособность организации и ее товаров на рынке.
Стиль руководства – это ключевой психологический фактор,
влияющий на эффективность работы компании. Он оформляет трудовое
настроение коллектива, определяет мотивацию подчиненных, влияет на
лояльность сотрудников организации. Грамотный руководитель всегда
нацелен на адаптацию своего стиля руководства потребностям организации и
нуждам коллектива. Он стремиться создать в своей организации такой
психологический климат, который бы способствовал эффективности работы
предприятия и всех его подразделений. А это не возможно без установления
с подчиненными позитивных, нацеленных на совместную трудовую
деятельность отношений, без вовлечения подчиненных в процесс управления
деятельность компании, без создания отношений доверия, искренности и
взаимопомощи.
Эффективность организации, ее конкурентоспособность,
целенаправленность, а, в конечном итоге, и социальная значимость и
полезность определяются качеством психологического климата в коллективе.
В свою очередь, социально-психологический климат определяется качеством
и эффективностью стиля руководства. Руководитель и его стиль руководства
существенно влияют на специфику межличностных отношений в коллективе
предприятия, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность
условиями труда и его результатами.
6
Именно поэтому изучение влияния стиля руководства на социально-
психологический климат в коллективе очень актуально и имеет огромное
практическое значение.
Цель исследования: проанализировать социально-психологический
климат в организации и оценить влияние на него принятого стиля
руководства.
Задачи исследования:
1. рассмотреть сущность и основные характеристики социально-
психологического климата в современной организации;
2. изучить современные методы управления социально-
психологическим климатом в организации;
3. изучить проблему влияния стиля руководства организацией на
социально-психологический климат в коллективе;
4. проанализировать социально-психологический климат в ООО
«Аурум»;
5. оценить стиль руководства компанией;
6. разработать мероприятия по оптимизации стиля руководства и
коррекции социально-психологического климата в организации.
Объект исследования: ООО «Аурум»
Предмет исследования: стиль руководства и психологический климат
в ООО «Аурум».
Практическая значимость работы. Результаты исследования могут
быть использованы для изучения и оптимизации социально-
психологического климата в организации, а также для корректировки
эффективности стиля руководства и его влияния на климат в трудовом
коллективе.
Теоретической базой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых, таких как Адизес И.К., Гоулман Д., Дейнека А.В.,
Захарова Л.Н., Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. и другие.
7
Методы исследования: В работе применяются общенаучные методы
исследования, такие, как: метод наблюдения, сравнения, анализа источников,
а также методы социологических исследований: метод опроса, тестирование,
метод интервью и др.
Структура исследования. Работа состоит из введения, 2-х глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность и практическая значимость темы
исследования, сформулирована цель, ключевые задачи исследования,
определены предмет и объект исследования.
Первая глава посвящена исследованию теоретических основ влияния
стиля руководства организацией на ее социально-психологический климат.
Рассмотрены сущность социально-психологического климата и его основные
характеристики. Изучены ключевые методы и модели управления социально-
психологическим климатом в организации.
Вторая глава посвящена практическим аспектам влияния стиля
руководства на социально-психологический климат в организации.
Практическая часть выпускной квалификационной работы выполнена
на примере ООО «Аурум». Проанализированы система управления
персоналом и система управления конфликтами в данной организации.
Кроме того, проведен анализ социально-психологического климата и дана
оценка стиля руководства в ООО «Аурум».
В заключении подводятся итоги, делаются выводы.
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления социально-
психологическим климатом в организации
1.1 Социально-психологический климат в современной организации:
сущность и основные характеристики
Под социально-психологическим климатом в коллективе понимают
совокупность межличностных и межгрупповых отношений на предприятии,
определяющих качество отношений каждого отдельного сотрудника к
предприятию, к руководству, к коллегам и к выполняемой работе.
Социально-психологический климат (далее СПК) – это очень сложное
явление и определяется множеством поведенческих, эмоциональных и
мировоззренческих аспектов.
СПК на предприятии следует рассматривать в качестве базового
фактора, определяющего качество персонала и общую и специальную
конкурентоспособность предприятия.
Изучение СПК началось в социальной психологии. Психологи
управленцы давно заметили, что от того, какие складываются отношения
между работниками на предприятии, от того как они относятся к руководству
и к своей работе зависит и успешность предприятия. Поэтому они стали
изучать эти отношения и выявляли определённые закономерности. Кроме
того, они выяснили, что СПК – это состояние духовной атмосферы, духа
коллектива, это преобладающее настроение работников, причем как на
предприятии, так и вне его стен.
В российской науке существует несколько подходов к изучению и
определению сущности составляющих характеристик социально-
психологического климата.
Некоторые ученые рассматривают СПК в коллективе предприятия как
специфическое состояние коллективного сознания работников. Так, по
мнению А.П. Егоршина, СПК – это результат отражение в коллективном
9
сознании работников содержания их детальности, а так же всех отношений,
складывающихся вокруг нее
1
. При этом психологически формируется в
результате воздействия таких факторов, как: условия труда, отношения
работников между собой, отношения к руководству и руководства к
работникам, методы мотивации и управления, применяемые на предприятии.
Г.Е. Зборовский определяет СПК в коллективе как эмоционально-
психологическое настроение работников, включающее их отношение к
выполняемой работе. Такой тип настроения очень сильно влияет на
самоидентификацию работников и их приверженность предприятию
2
.
В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин рассматривают СПК
сквозь призму анализа стиля отношений работников друг с другом, который
определяет их социально-психологическое и профессиональное
самочувствие как членов данного коллектива. Так же, как и у предыдущих
авторов, СПК в коллективе во многом определяет профессиональную
самоидентификацию работников и их приверженность предприятию
3
.
Такие исследователи, как В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган
рассматривают СПК в качестве особой совместимости членов коллектива,
включающей ценности, обычаи, общие мнения, моральный дух, единство и
сплоченность. Такое понимание СПК очень близко к определению
корпоративной культуры предприятия
4
.
Американская школа социальной психологии очень активно изучает
явление социально-психологического климата на предприятии. Большинство
авторов ставит его очень близко к организационной культуре организации.
1.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П.Егоршин. – 4-е изд.
испр.-Н.Новгород:Изд-во НИМБ, 2003. С. 224-225.
2
Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б.
Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004. С.45.
3
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 4-е изд. испр.-
Н.Новгород:Изд-во НИМБ, 2003. С. 226-227.
4
Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б.
Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004. С.45-46.
10
Большой вклад в изучение СПК внесла теория «человеческих
отношений». Так, Э. Мейо рассматривал СПК как особый тип отношений
между работниками предприятия. При этом он выделял два уровня СПК.
Статический уровень – это ядро отношений между работниками,
сформированное вокруг некоего ценностного ядра – ключевых установок и
целей организации. Это ядро, сформировавшись однажды, сохраняет свою
целостность длительный период. Этот уровень включает и лояльность
сотрудников организации, их интерес к труду, помощь друг другу. Причем
ценностное ядро, на основе которого формируется статический уровень СПК,
может быть как позитивным, так и негативным по своему составу.
Как правило, ключевое влияние на качество ценностей, целей и
установок имеет стиль управления на предприятии. Статический уровень
СПК оказывает очень сильное влияние на работоспособность коллектива в
целом, так и на работоспособность отдельных работников, на результаты
коллективной и индивидуальной деятельности, на качество труда и
производительность.
Динамический уровень – понимается как совокупность настроений
коллектива и отдельных работников, проявляющий себя в конкретных
ситуациях трудовой деятельности. На этом уровне СПК очень изменчив, он
может быть представлен в качестве «каждодневной психологической
атмосферы в коллективе». Очевидно, что данный уровень СПК тесно связан с
эмоциями работников, с их ситуационными реакциями на те или иные
события и процессы, происходящие в коллективе, во время осуществления
трудовых операций. Как правило, динамический уровень СПК подчинен
статическому уровню и определяется ценностным ядром организационной
культуры компании. Но заметно и обратное влияние.
Если каждодневные настроения большинства сотрудников будут все
чаще окрашиваться в негативные тона, например в результате самодурства
11
руководителя, то со всей очевидностью это повлечет за собой качественные
изменения в ценностном ядре организационной культуры предприятия
5
.
Другой исследователь социально-психологического климата в
организации К. Аргирис, так определяет это явление: «организационная
политика и культура предприятия, включающая потребности и ценности
сотрудников, их мотивацию и отношения друг с другом».
Кроме того, к СПК имеет отношение и система вознаграждения,
организационная структура, управленческий стиль, отношения между
сотрудниками и руководством. К. Аргирис подчеркивает, что благоприятный
СПК в коллективе предполагает общую направленность интересов
сотрудников и руководства, что тесным образом связано с качеством стиля
управления на предприятии.
Кроме того, благоприятный СПК это еще и увязанные друг с другом
мотивация сотрудников и четкость и понятность целей организации, а также
средств, используемые для достижения
6
.
Таким образом, рассмотрев ключевые взгляды ученых на сущность
социально-психологического климата в организации, можно определить, что
это:
доминирующий, устойчивый психический настрой коллектива;
совокупность отношения между сотрудниками и руководством;
психологическая атмосфера с характерным эмоциональным
состоянием сотрудников и определяющая их отношения к труду и к
организации в целом;
мироощущение и мировосприятие сотрудников;
5
Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-14-е изд., стереотип.-М.:
Изд-во Академия, 2013. С. 125-126.
6
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами. – М.,2011. Изд-
во « Омега-Л», С.299.
12
настроения сотрудников, определяемые как базовыми
культивируемыми в организации ценностями и ключевыми установками, так
и повседневными трудовыми ситуациями и отношениями;
специфическая форма профессионального самоопределения и
самосознания сотрудников.
Таким образом, социально-психологический климат в организации –
это специфическая психологическая атмосфера в коллективе, это устойчивое
эмоциональное состояние его участников сформированные в процессе
совместной деятельности и в рамках устоявшихся межличностных и
межгрупповых отношений.
К факторам, определяющим свойства социально-психологического
климата в организации и его качество относятся:
1. Отношения внутри коллектива, между сотрудниками, между
сотрудниками и руководством, а также отношения внутри руководящего
состава предприятия.
Эти отношения во многом определяют психологическую
совместимость членов коллектива. Чем выше напряженность и
конфликтность этих отношений, тем хуже СПК в коллективе. Отношения
между сотрудниками во многом зависят и от того, подходят ли они друг
другу по психологическому складу, по складу характера. А также от того,
способны ли они сработаться в процессе совместной деятельности,
установить деловые, поддерживающие отношения, обеспечивающие
достижение общие целей и решение совместных задач.
2. Удовлетворенность работой.
Под удовлетворенностью трудом понимают эмоционально-позитивное
отношение сотрудников организации к выполняемой ими работе и условиям
ее осуществления
7
.
7
Прошкин Б.Г. Мотивация труда: Управленческий аспект. – Новосибирск: СО РАН, 2012.
С. 380.
13
Опыт показывает, что существует прямая зависимость между
качеством СПК и показателями удовлетворенностью трудом сотрудников.
Удовлетворенность трудом при прочих равных условиях способствует
улучшению психологической атмосферы в коллективе, оздоровлению
психологического настроя сотрудников, повышает трудовую и
исполнительскую дисциплину, способствует повышению
производительности труда.
3. Сплоченность коллектива.
Под сплоченностью коллектива, понимают способность его членов
переживать групповое единство, общие эмоции и чувства, осуществлять
поддержку друг друга, иметь общие потребности, мотивы и цели, уметь
организовать эффективную совместную деятельность.
Очевидно, чем сплоченнее коллектив, тем благоприятнее в нем
психологический климат. И даже если возникают какие-то конфликты и
трения между его членами, то они очень быстро исчезают, либо
воспринимаются как необходимый элемент развития коллектива. Конечно
же, наблюдается и обратное влияние – чем благоприятнее психологический
климат, тем сплоченнее коллектив.
Такое взаимовлияние во многом определяет продуктивность работы
коллектива и каждого сотрудника, оказывает влияние и на
удовлетворенность трудом работников, на производительность труда и на
текучесть кадров.
Очевидно и то, что сплоченность коллектива сотрудников во многом
определяется спецификой стиля управления на предприятии.
4. Характер коммуникаций между сотрудниками и руководством.
Под коммуникацией понимают процесс двустороннего обмена
информацией между отправителем и получателем, предполагающий
взаимное понимание ее интеллектуального и эмоционального содержания
8
.
8
Руденко А.М. Деловые коммуникации. Ростов Н/Д: Феникс, 2013. С. 23.