14
Эффективные коммуникации между сотрудниками – это
коммуникации способные без потерь и в полной мере передать деловую
информацию и дать ее верную интерпретацию.
Чем меньше в коллективе коммуникационных барьеров, чем выше
коммуникативная компетентность сотрудников, чем эффективнее
коммуникативные каналы предприятия, тем благоприятнее и развитее СПК.
Очевидно, что если сотрудники плохо понимают друг друга, если
руководитель дает не особо внятные поручения, нечетко ставит задачи, если
миссия предприятия непонятна его сотрудникам, у них нет определенности
относительно своего будущего на предприятии, то и психологическая
атмосфера в коллективе будет соответствующей.
Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет к
формированию барьеров в общении, к росту напряженности в коллективе, к
непониманию и недоверию, к конфликтам.
Но если сотрудники умеют четко излагать свою точку зрения, умеют
конструктивно критиковать, умеют слушать других и поддерживать деловой
стиль общения, то в коллективе формируется мощный деловой настрой и
предприятие достигает поставленные перед ним цели.
5. Стиль руководства.
Стиль руководства является одним из ключевых факторов,
определяющий качество СПК в коллективе.
Качество социально-психологического климата в коллективе во многом
определяется стилем руководства, который присущ менеджерам
организации. Это, в свою очередь, определяет то, будут ли достигнуты цели
и задачи, стоящие перед организацией, реализована миссия и, в конечном
счете, определяет общую конкурентоспособность организации и ее товаров
на рынке.
Стиль руководства – это ключевой психологический фактор,
влияющий на эффективность работы компании. Он оформляет трудовое
настроение коллектива, определяет мотивацию подчиненных, влияет на
15
лояльность сотрудников организации. Грамотный руководитель всегда
нацелен на адаптацию своего стиля руководства потребностям организации и
нуждам коллектива. Он стремиться создать в своей организации такой
психологический климат, который бы способствовал эффективности работы
предприятия и всех его подразделений. А это не возможно без установления
с подчиненными позитивных, нацеленных на совместную трудовую
деятельность отношений, без вовлечения подчиненных в процесс управления
деятельность компании, без создания отношений доверия, искренности и
взаимопомощи.
Другими словами, эффективность организации, ее
конкурентоспособность, целенаправленность, а, в конечном итоге, и
социальная значимость и полезность определяются качеством
психологического климата в коллективе. В свою очередь, социально-
психологический климат определяется качеством и эффективностью стиля
руководства. Руководитель и его стиль руководства существенно влияют на
специфику межличностных отношений в коллективе предприятия, на
отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями труда
и его результатами.
Принято различать благоприятный и неблагоприятный социально-
психологический климат в организации. Специфические черты каждого
показаны в таблице 1.
Таблица 1
Качественные разновидности СПК
9
Благоприятный СПК
Неблагоприятный
психологический климат
1. В коллективе организации
доминируют доброжелательные
отношения, бодрый настрой на
работу, взаимовыручка,
сотрудничество, оптимизм, одобрение
и поддержка.
1. Среди сотрудников доминирует
подавленное, пессимистическое
настроение. В коллективе существуют
конфликтующие друг с другом
группировки.
9
Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://formaetsensum.ru/socialno-psikhologicheskiy-klimat-v-kollektive.html
16
2. Члены коллектива с удовольствием
учувствуют в совместных проектах, в
досуговых мероприятиях. В
коллективе наблюдается здоровая
конкуренция между сотрудниками.
3.Отношения в коллективе подчинены
корпоративным нормам и правилам,
которые разделяются и одобряются
большинством его членов. Высоко
ценятся трудолюбие, честность,
открытость, бескорыстие.
4. Сотрудники готовы качественно
выполнять работу, они мотивированы
на качественный труд. Постоянно
стремятся повышать результаты своей
деятельности и повышать свой
профессиональный уровень.
5. Сотрудники объединены общей
системой корпоративных ценностей,
организационных целей и задач, что
формирует из них работоспособный,
готовый к свершениям коллектив.
2. В коллективе наблюдается высокой
уровень конфликтности,
подозрительность, антипатии,
враждебность, нездоровая,
разрушающая отношения
конкуренция, ссоры.
3. В коллективе практически
отсутствуют корпоративные нормы и
правила, если они есть, то
разделяются и соблюдаются его
членами лишь формально.
4. В коллективе развиты
неконструктивная критика,
презрительное отношение к друг
другу. Равнодушие к успехам и
неудачам коллектива, так и отдельных
его членов.
5. Члены коллектива часто выполняют
поставленные перед ними задача
чисто формально, они пассивны и без
инициативны, стремятся спрятаться за
спины других. Такой коллектив –
формальное объединение, члены его
обособлены друг от друга.
Следовательно, качество СПК в коллективе непосредственным образом
влияет на лояльность сотрудников и их приверженность труду.
Под лояльностью понимают «степень его удовлетворенности
условиями работы в организации, вознаграждением, получаемым за его труд,
карьерным ростом и перспективами развития, отношениями в коллективе,
защитой от внешних угроз и общим уровнем ощущения безопасности»
10
.
Для организации благоприятный психологический климат в коллективе
является одним из ключевых факторов ее конкурентоспособности. Успех
предприятия напрямую зависит от благоприятных межличностных
отношений между ее сотрудниками, связанных с положительными
переживаниями и эмоциями в отношении коллег и выполняемой работы, а
также с минимальным уровнем конфликтности в организации.
10
Староверов Д. Лояльность персонала как фактор безопасности бизнеса. - Староверов, Д.
– Амулет – 2007.
17
Благоприятный социально-психологический климат в организации –
это ключевой фактор повышения лояльности ее сотрудников, в противном
случае наблюдается обратный эффект. Положительная и отрицательная связь
социально-психологического климата в организации с лояльностью
персонала показана в таблице 2.
Таблица 2
Положительные и отрицательные взаимосвязи между социально-
психологическим климатом в организации и лояльностью
персонала
11
Социально-психологический
климат в организации
Благоприятный
Неблагоприятный
Характеристики
лояльности сотрудников
Характеристики
лояльности сотрудников
вовлеченность работника в
деятельность организации;
желание работать;
работник держится за свое
рабочее место;
сотруднику нравится работать в
данном коллективе, при этом он
испытывает позитивные эмоции
и чувства;
уровень эффективности его
деятельности очень высокий;
сотрудник готов работать
сверхурочно в условиях кризиса
и экономических трудностей;
текучесть кадров, как правило,
низкая;
другому работодателю сложно
переманить к себе сотрудника за
счет того, что тот эмоционально
положительно привязан к
организации.
вовлеченность сотрудника в
деятельность организации и
подразделения очень низкая;
работник ищет альтернативные
места работы;
напряженные отношения в
коллективе, работник
испытывает негативные эмоции,
находясь в нем;
уровень эффективности очень
низкий или даже
отрицательный, вплоть до
прямого саботажа или
вредительства;
сотрудник не готов работать
сверхурочно, а если и делает
это, то с большим не желанием;
текучесть кадров, как правило,
очень высокая;
поскольку сотрудник не имеет
положительной и устойчивой
эмоциональной привязки к
организации, то он легко
переманивается другим
работодателем
11
Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://formaetsensum.ru/socialno-psikhologicheskiy-klimat-v-kollektive.html
18
1.2 Современные методы управления социально-психологическим
климатом в организации
Под методами управления понимают способы реализации
управленческих воздействий на персонал для достижения целей, стоящих
пред коллективом и организацией. В науке и практике существуют
следующие методы:
административные,
экономические,
социально-психологические.
Перечисленные методы отличаются друг от друга инструментами
воздействия и сферами применения
12
.
Административные методы – это методы, которые основаны на
применении власти в организации и более высокого положения в иерархии
организации, которое имеет субъект административного воздействия.
Примером административных методов являются: приказ,
распоряжение, инструкции, контроль, проверка исполнения, взыскание,
поощрение и т.д.
В качестве примера применения административных методов
управление СПК в организации можно привести следующие инструменты
(таблица 3.)
13
.
12
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб. пособие для студ. среднего проф. образования/
Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2009. С. 95
13
Алавердов А.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Маркет ДС. 2012. С. 275-
276.
19
Таблица 3
Административные
методы коррекции психологического климата
Методы
административного
характера,
применяемые для
управления
социально-
психологическим
климатом
- дополнительное
обучение недавно
назначенного
руководителя
подразделения, ставшего
инициатором конфликта
или ухудшения
психологического
климата из-за
недостаточного опыта
(при подтверждении
факта наличия у него
необходимых качеств)
- перевод ценного для
работодателя
сотрудника, не
сумевшего установить
позитивные личностные
коммуникации с
коллегами по работе, в
другое структурное
подразделение
- увольнение
выявленного
возмутителя спокойствия
под любым возможным
предлогом
-перевод на должность
эксперта виновного в
кризисной ситуации
руководителя, у которого
в процессе
дополнительной
проверки не
подтвердилось наличие
личностных качеств
-расформирование
структурных
подразделений,
большинство
сотрудников которого
оказались вовлеченными
в конфликт и по
заключению психолога
уже не способных
восстановить прежние
отношения
Административные методы управления СПК могут достаточно
серьезно воздействовать на него. Но, как правило, эти методы применяются
как реакция на уже случившееся неблагоприятное событие в коллективе
(например, конфликт). Тем не менее, эти методы могут выполнять и
предупреждающую функцию.
Руководитель, увидев назревающий конфликт, может дать
распоряжение на проведение социально-психологического тренинга, либо
тренинга на снижение уровня лояльности. Впрочем, эти методы могут носить
и упреждающий характер, например, комплектование кадров организации
в соответствии с психологической совместимостью будущих сотрудников –
20
будет является хорошим методом профилактики конфликтов и закладки
фундамента для положительного СПК.
Экономические методы.
Инструменты: заработная плата или ее снижение, или повышение,
премии, штрафы, различные типы материального вознаграждения, подарки,
оплата лечения сотрудника и т.п.
Экономические методы часто используют для управления СПК на
предприятии, когда сотрудника награждают годовым абонементом в фитнес-
клуб за отзывчивость в отношении коллег, за открытость и готовность
прийти на помощь. Это можно сделать в рамках конкурса «Самый
отзывчивый и добрый сотрудник», соединив тем самым экономические и
социально-психологические методы управления. Либо награждение
коллектива ценными подарками в номинации «Самый сплоченный
коллектив».
Социально-психологические методы – основаны на воздействии на
психологию человека и на социальную сферу. К таким методам можно
отнести: внушение, убеждение, подражание, принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение, порицание, комплимент, похвала,
просьба, совет, тренинг, индивидуальные и групповые занятия с психологом;
тренинги и деловые игры с элементами ситуационного анализа
индивидуальная психологическая диагностика и т.п.
Социально-психологические методы – это наиболее эффективный и
действенный инструмент управления СПК в коллективе предприятия,
поэтому рассмотрим их здесь подробнее.
Одним из ключевых методов формирования благоприятного
психологического климата и положительного настроя сотрудников на работу
и достижения высоких результатов является пример руководителя. Когда сам
руководитель является человеком добросовестным, ответственным,
способным выстраивать продуктивные, бесконфликтные, положительные
отношения с коллегами, нацелен на сотрудничество и совместное
21
достижение результатов, то при прочих равных условиях психологическая
атмосфера в коллективе будет здоровой и способствующей продуктивной
работе.
Ответом на такое поведение руководителя будет подражание -
сотрудники буду бессознательно стараться следовать модели поведения
руководителя. Убеждение как метод управления СПК также весьма
эффективен. Он основывается на аргументированном и логическом
воздействии на сотрудника и коллектив. Обычно применяется совместно с
другим методом – внушением, когда используются нелогические, а
эмоциональные воздействия на человека.
Очень позитивно воздействуют на состояние СПК в коллективе такие
методы, как: похвала, комплимент и подбадривание. Когда человек
чувствует, что его ценят и поддерживают, что в нужную минуту обязательно
придут на помощь, что он нужный человек в коллективе, то его мотивация на
высокие результаты и на формирование и поддержание положительных
отношений с коллегами будет постоянно расти.
Применяя эти методы, важно подчеркнуть положительные качества
работника, его квалификацию, опыт, настроить на положительный результат
и указать на ценность выполняемой им работы.
Кроме перечисленных методов, управлять социально-психологическим
климатом в коллективе можно и с помощью таких методов как осуждение,
требование, порицание, признание заслуг, похвала, награждения, то есть
использовать методы нематериальной мотивации персонала
Осуждение применяется, когда поведение сотрудника не соответствует
нормам, принятым в коллективе. Если хвалить лучше на людях, то осуждать
нужно наедине, поскольку чрезмерное чувство вины может подавить
инициативу и мотивацию сотрудника. Требование, как метод управление
СПК, лучше разумно сочетать с похвалой и подбадриванием, поскольку одни
лишь требования негативно сказывается на психологическом климате.
22
В управлении СПК очень важна моральная мотивация персонала. Она
направлена на создание у сотрудников компании убеждения в своей
ценности не только как экономических единиц, но и как инициативных и
активных личностей.
Данный вид мотивации направлен на удовлетворение не материальных,
а моральных и нравственных потребностей человека, таких как потребность
в признании, уважении, ощущении себя членом «команды» и т.п.
Эффективно применяемые методы и инструменты моральной
мотивации способны повышать уверенность работника в том, что он значим
для организации, его заинтересованность в качестве выполнения своих
обязательств также возрастает, что при прочих равных условиях ориентирует
его на достижение дополнительных трудовых результатов.
Грамотно используемые инструменты моральной мотивации в рамках
системы управления персоналом организации выступают в качестве
положительного подкрепления успешности сотрудника.
Этим они создают у него положительные эмоциональные реакции в
отношении руководства, усиливая его вовлеченность в работу и создавая
прочные основания для бесконфликтного поведения сотрудников,
содействуют оздоровлению социально-психологического климата в
коллективе.
К типичным инструментам моральной мотивации можно отнести
следующие
14
(таблица 4):
14
Алавердов А.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Маркет ДС. 2099. С. 260.
23
Таблица 4
Типичные инструменты моральной мотивации
Инструменты, реализуемые в
публичном порядке:
устная благодарность
сотруднику в присутствии его
коллег;
публичное признание особых
заслуг сотрудника при
подведении руководителем
итогов выполненной работы или
рабочего периода;
публичное обещание доложить о
заслугах работника
вышестоящей инстанции.
признание заслуг работника в
форме сопоставления его с
менее эффективными
коллегами;
Инструменты, реализуемые в порядке
личного общения:
констатация факта улучшения
результатов трудовой
деятельности сотрудника, в
сравнении с ранее имевшими
место проблемами;
поощрение сотрудника в форме
выражения руководителем
своего удивления неожиданным
для него позитивным трудовым
результатом;
поощрение сотрудника путем
признания его достоинств, не
имеющих прямого отношения к
трудовой деятельности (чувство
юмора, коммуникабельность,
внимание к своей внешности и
т.п.).
Инструменты индивидуального
характера воздействия:
представление сотрудника к
отраслевым наградам
(«Почетный строитель»,
«Народный учитель» и т.п.);
благодарность в приказе по
организации, с вручением его
копии сотруднику на общем
собрании коллектива
подразделения;
публичная устная благодарность
со стороны президента на
общем собрании коллектива
организации по итогам года;