44
считает, что профессиональное развитие и повышение квалификации
сотрудника – это его личная проблема.
Поэтому в последнее время повышение квалификации проводится
выборочно, только в отношении работников сумевших себя проявить в деле
и лояльных самому заместителю генерального директора.
Та же политика осуществляется при отборе кадров и при адаптации
новых сотрудников – с минимальными затратами. Если сотрудник сразу не
справлялся с обязанностями, его заменяют другим, поскольку процесс
адаптации по мнению А.И. Шевцова не стоит тех затрат, которых он требует.
При этом, А.И. Шевцов большинство работников относит к категории
X, ориентируясь при этом на классическую теорию управления персоналом
Ф. Тейлора и на теорию мотивации Д. МакГрегора. Согласно этим теориям,
среднестатистический сотрудник – это сотрудник, для которого характерны
следующие черты:
преобладание биологических потребностей над всеми остальными;
нелюбовь к труду (труд рассматривается как необходимое условие
существования, но не как способ самореализации и саморазвития);
стремление экономить усилия, вкладываться в работу по
минимуму, часто для вида, что сильно сказывается на результатах
труда;
избегание ответственности.
Наличие такого образа работника в представлениях А.И. Шевцова
объясняет наличие в методах его управления жесткого контроля,
многочисленных и жестких санкций, слабая система повышения качества
персонала и профессионального развития сотрудников, доминирования
административных методов управления (фактически методов принуждения)
с практически полным отсутствием морально-психологических.
Поскольку в последние годы неуклонно сокращается объем продаж,
сокращаются торговые площади, закрываются магазины, лояльность
потребителей неуклонно снижается.
45
Все это усугубляется нарастающим экономическим кризисом,
нестабильностью экономики страны и региона, обострением конкуренции,
падением платежеспособности населения, ростом затрат и т.д.
Можно предположить, что существующие в ООО «Аурум» проблемы
во многом связаны с отношениями в коллективе, с неблагоприятным СПК в
коллективе и неэффективным стилем руководства.
Для того чтобы предприятие смогло выжить, устоять на рынке, затем
восстановить прежнее положение, повысить свою конкурентоспособность и
начать развиваться, его руководителям и владельцам следует провести
огромную работу.
В частности, необходимо перевести систему управления персоналом
на новый качественный уровень, отказаться от директивного,
потребительского подхода к персоналу и планомерно повышать его качество
и лояльность.
2.2 Анализ социально-психологического климата и оценка стиля
руководства в ООО «Аурум»
2.2.1 Анализ социально-психологического климата в коллективе
В ООО «Аурум» наблюдается значительное сокращение численности
персонала в период 2014-2016 гг. по всем 3 категориям работников.
Анализ показал, что это связано с сокращением масштабов
деятельности предприятия в результате кризисных явлений в экономике
страны. Это повлияло на сложившийся в организации социально-
психологический климат.
Для его оценки мы будем использовать следующие методы и
технологии:
Анализ внутренней документации компании, опросы,
интервьюирование.
46
Методика Р.С. Немова «Социально-психологическая самоаттестация
группы как коллектива» (СПСК)
19
(Приложение 1).
Методики исследования уровня конфликтности личности
(Приложения 2, 3,4)
Техника оценки психологического климата в организации методом
семантического дифференциала (Приложение 5).
Методика определения индекса групповой сплоченности Сироша
(Приложение 6).
Для оценки стиля руководства в ООО «Аурум» мы будем использовать
методику исследования управленческого стиля А.Л. Журавлева
20
(Приложение 7).
Для анализа социально-психологического климата ООО «Аурум»
проведен опрос сотрудников компании по методу Р. С. Немова «Социально-
психологическая самоаттестация группы как коллектива»
21
(Приложение 1).
В опросе приняли участие 20 сотрудников, в том числе специалист по
кадрам, а также нескольких сотрудников предприятия, 7 руководителей
(генеральный директор В.С. Истомин, заместитель гендиректора А.И.
Шевцов, и 5 руководителей структурных подразделений компании).
Однако, согласно методике исследования Р.С. Немова, пришлось
отказаться от анализа 6 опросных бланков. Поскольку ответы в 4 бланках на
5 контрольных (проверяющих искренность респондента) вопросов (№: 15;
30; 45; 60; 75) оказались положительными, что указывало на неискренность
респондентов. Еще два бланка оказались недобросовестно заполненными –
множеством пустых ячеек.
19
Немов Р.С. Психология. Книга 3-я. Психодиагностика. (Введение в научное
психологическое исследование с элементами математической статистики). – М.: Владос,
2001. С. 389-407.
20
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. С. 226-
232.
21
Немов Р.С. Психология. Книга 3-я. Психодиагностика. (Введение в научное
психологическое исследование с элементами математической статистики). – М.: Владос,
2001. С. 389-407.
47
Это говорит о том, что в коллективе сотрудников ООО «Аурум»
присутствует настороженность и недоверие, которое проявляется даже в
условиях анонимного исследования.
Кроме того, неискренние ответы могут свидетельствовать, что
некоторые сотрудники оценивают ситуацию в коллективе как враждебную,
воспринимают ее искаженно.
Таким образом, можно считать, что в исследовании участвовало всего
14 человек.
После обработки всех бланков, у нас оказалось 7 шкал, отражающих
ответы 14 респондентов на поставленные вопросы (Приложение 5).
Методом математического анализа данных были выявлены величины,
отражающие уровень развития каждого из отношений, анализируемых в
исследования. Результаты представлены в таблице 9.
Таблица 9
Результаты исследования качества СПК ООО «Аурум» по
Методике Р.С. Немова
Отношения
Степень развитости (согласно
исследованию)
Ответственность
3,4
Коллективизм
3,3
Сплоченность
3,2
Контактность
3,4
Открытость
3,3
Организованность
3,5
Информированность
3,8
Итоговый результат:
3,4
Итоговый результат равен 3,4 балла.
Таким образом, для ООО «Аурум» характерен средний уровень
развития группы как коллектива с активной тенденцией к снижению. То же
самое можно сказать по каждому из измеряемых отношений.
48
Полученные результаты самоаттестация группы как коллектива
свидетельствуют, что с социально-психологической точки зрения
совокупность сотрудников ООО «Аурум» - это коллектив, но этот коллектив
очень разрозненный, и являющийся организованной целостностью за счет
формальных границ. Социально-психологические факторы, делающие
коллектив сплоченным и целостным, в данной организации развиты слабо.
В первую очередь об этом свидетельствуют такие ключевые
показатели, как: сплоченность, коллективизм и открытость.
По этим шкалам наблюдается сильное снижение, что говорит об
отчужденности в отношениях между сотрудниками, о затруднениях в
командной работе, о соперничестве между сотрудниками и т.п.
Можно сделать вывод о неблагоприятной динамике в социально-
психологическом климате данной организации.
Для оценки СПК, нами проведено дополнительное исследование. Была
использована техника исследования СПК в коллективе методом
семантического деффиренциала (Приложение 5) и оценка индекса групповой
сплоченности по методике Сироша (Приложение 6).
Оценка СПК методом семантического дифференциала проводилась
опросом среди 64 сотрудников. Выборка респодентов случайная.
В результате опроса мы получили 64 бланка. Далее методом
математического анализа данных был получен средний показатель, который
представлен в таблице 10.
49
Таблица 10
Результаты исследования качества СПК ООО «Аурум»
методом семантического деффиренциала
1
2
3
4
5
6
7
8
Дружелюбие
*
Враждебность
Согласие
*
Несогласие
Удовлетворенность
*
Неудовлетворенность
Продуктивность
*
Непродуктивность
Теплота
*
Холодность
Сотрудничество
*
Несогласованность
Взаимоподдержка
*
Недоброжелательность
Увлеченность
*
Равнодушие
Занимательность
*
Скука
Успешность
*
Безуспешность
Среднее значение – 58 баллов
Исследование подтверждает, что социально-психологический климат в
ООО «Аурум» неблагоприятный. Как можно видеть, практически все ответы
респондентов сосредоточены на правой стороне поля, т.е. тяготеют к
неблагоприятным характеристикам.
Оценка индекса групповой сплоченности по методике Сироша
показала, что уровень сплоченности в коллективе ООО «Аурум» очень
низкий, средний балл – 5.
Групповая сплоченность – это очень важный параметр, показывающий
степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.
При оценке результатов исследования сплоченности коллектива ООО
«Аурум» выяснилось, что отношения между сотрудниками полны
отчуждения.
В таблице 11 представлены среднестатистические ответы
респондентов, свидетельствующие о неблагоприятных тенденциях в СПК
данного коллектива.
50
Таблица 11
Среднестатистические ответы сотрудников ООО «Аурум»
на вопросы методики оценки групповой сплоченности
Сироша
Вопросы
Среднестатистические ответы
респондентов
Как вы оценили бы свою
принадлежность к группе?
Не чувствую, что являюсь членом
группы
Перешли бы вы в другую группу, если
бы вам представилась такая
возможность (без изменения прочих
условий)?
Скорее перешел бы, чем остался
Каковы взаимоотношения между
членами вашей группы?
Хуже, чем в большинстве коллективов
Каковы у вас взаимоотношения с
руководством?
Хуже, чем в большинстве коллективов
Каково отношение к делу в вашем
коллективе?
Хуже, чем в большинстве коллективов
Таким образом, анализ социально-психологического климата в
коллективе ООО «Аурум», а также анализ групповой сплоченности показал,
что СПК на данном предприятии неблагоприятный.
Кроме этого на данном предприятии наблюдается повышенный
уровень конфликтности среди сотрудников.
Это подтверждает проведенное интервьюирование специалиста по
кадрам, генерального директора ООО «Аурум», его заместителя, а также
ведущих специалистов. Они отмечают, что в компании достаточно часто
возникают как трудовые, так и межличностные конфликты.
В результате опроса нам удалось выяснить, что одним из факторов
снижения численности работников является увольнение по собственному
желанию в результате неблагоприятных, конфликтных отношений в
коллективе.
Для более подробного изучения уровня конфликтности в ООО
«Аурум» было проведено измерение уровня конфликтности сотрудников с
51
помощью теста уровня конфликтности, а также с помощью методик Фолькса
и К. Томаса (Приложения 2, 3,4).
Согласно 2 методикам (Приложения 2, 3), из 48 опрошенных
сотрудников четверть имеет средний и высокий уровень конфликтности.
Согласно методике оценки стиля поведения в конфликтной ситуации К.
Томаса (Приложение 4), из 63 опрошенных сотрудников большинство
предпочитает такой стиль поведения в конфликте, как соперничество, а вот
компромисс и сотрудничество используется очень редко.
Данные исследования позволяют определить, что в коллективе ООО
«Аурум» есть много конфликтных личностей, что явно отрицательно
действует на качество социально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, доказано, что высокая текучесть кадров имеет своей
причиной повышенный уровень конфликтности и неблагоприятный СПК в
коллективе предприятия.
Кроме этого, еще одним доказательством наличия неблагоприятного
психологического климата в ООО «Аурум» низкий уровень лояльности
сотрудников данной компании.
Специального исследования уровня лояльности мы не проводили, но об
этом говорят такие показатели, как:
высокий уровень брака и недобросовестные отношения некоторых
сотрудников к своим обязанностям;
многочисленные жалобы клиентов на низкий уровень
обслуживания и грубость продавцов;
частые опоздания и ранние уходы с работы, а также прогулы;
отмеченные специалистом по кадрам и руководителями
предприятия случаи прямого саботажа, т.е. умышленного
неисполнения своих функциональных обязанностей, в данном
случае используемого в качестве противодействия
несправедливому и грубому отношению со стороны менеджеров и
сотрудников.
52
Все это также указывает на неблагоприятный СПК в коллективе
данного предприятия и на низкий уровень дисциплины сотрудников, а также
на возможную связь этого со стилем руководства.
2.2.2 Оценка стиля руководства
Чтобы обнаружить связь между таким состоянием СПК в данном
коллективе и стилем управления, проведем исследование стиля управления
коллективом, который характерен для руководителей данной организации.
Прежде чем мы перейдем, к анализу результатов исследования стиля
руководства в ООО «Аурум», отметим некоторые очень важные нюансы, во
многом определяющие изучаемую здесь социально-психологическую
ситуацию.
Генеральный директор ООО «Аурум» - Истомин В.С., 64 года, один из
основателей и совладелец компании, руководит ей с начала ее образования.
Согласно анонимному опросу подчиненных, он умеет устанавливать
позитивные отношения с сотрудниками, они его очень уважают, для них он -
очень авторитетный руководитель. Но, в силу возраста и проблем со
здоровьем, ему не хватает твердости, особенно в настоящее время – время
кризиса и больших сложностей.
Для оптимизации своей деятельности, а также в качестве своего
приемника в заместители он выбрал А.И. Шевцова.
А.И. Шевцова – заместитель директора ООО «Аурум», 34 года,
работает в компании 5 лет, начинал с работу торговым представителем,
прошел все этапы карьерной лестницы. Не скрывает, что в будущем хотел бы
занять место В.С. Истомина.
Согласно анонимному опросу подчиненных, является авторитетным
специалистом и эффективным руководителем, но чрезвычайно требователен
к подчиненным, и временами поступает с ними жестко и даже
несправедливо. Многие сотрудники свидетельствуют, что большинство
53
проблем в коллективе – это результат вспыльчивости и жёсткости
заместителя гендиректора.
Сам В.С. Истомин это признает, но объясняет, что – «это
необходимость, поскольку только жесткое и требовательное руководство
позволит компании выжить и повысить свою конкурентоспособность». Тем
не менее, он согласен, что такую ситуацию нужно корректировать и
исправлять.
Можно говорить, что в ООО «Аурум» сложилась управленческая
команда по типу «Дуэт»
22
. Но руководители, дополняя достоинства друг
друга, не могут компенсировать недостатки.
Это, в частности проявляется в том, что менеджеры компании, часть
специалистов и продавцов фактически поделились на два лагеря, одна часть
которого симпатизирует В.С. Истомину, другая - А.И. Шевцову.
И хотя эти команды нельзя назвать конфликтующими группировками,
тем не менее, такая ситуация ясно не в пользу эффективности компании.
Согласно исследованию стиля руководства по методике А.Л.
Журавлева для В.С. Истомина характерен ярко выраженный коллегиальный
или демократический стиль руководства, а для А.И. Шевцова характерен
ярко выраженный директивный или авторитарный стиль руководства
(Таблицы 12 и 13).
22
Куроедова Е.О. Психология в управлении персоналом: учеб.пособие. – Электронная
библиотека МФПА. – М., 2009.