4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретический аспект понятий «стиль руководства» и
психологический климат ........................................................................................ 8
1.1 Стили руководства ............................................................................................ 8
1.2 Способности к управленческой деятельности ............................................. 12
1.3 Влияние особенностей личности руководителя на психологический
климат ..................................................................................................................... 16
Глава 2. Исследование особенностей психологического климата в
коллективе ООО «Группа компаний Danone в России» ................................... 28
2.1 Характеристика предприятия........................................................................ 28
2.2.Методики и этапы исследования ................................................................... 35
2.3 Результаты исследования психологического климата и стиля управления
в коллективе ........................................................................................................... 42
Глава 3 Направления совершенствования психологического климата в
коллективе ООО «Группа компаний Danone в России» ................................... 47
3.1. Разработка новых методов управления психологическим климатом в
коллективе .............................................................................................................. 47
3.2. Эффект от реализации программы совершенствования механизмов
сплочения рабочей групп ................................................................................... 58
Заключение ............................................................................................................ 64
Список использованной литературы ................................................................... 67
Приложения
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. С ходом
современного научно-технического и социального прогресса, с его
противоречащими, социальными и социально-психологическими
тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые
проблемы социально- психологического климата коллектива.
Особенностью эффективного управления организацией очень часто
выступает социально психологический климат. Такое явление как
соблюдение социально-психологического климата в последнее время
является для родителей как крупных компаний, для мелких фирм достаточно
большой проблемой. Исходя из этого необходимо знать и понимать, что
входит в составляющие социально психологического климата.
Благоприятный социально-психологический климат - это длительный
процесс систематической работы с персоналом организации, с менеджерами
и психологами. Необходимо понимать, что в трудовом коллективе общая
картина взаимодействия представляют собой и личные отношения. К слову,
взаимоотношения это система тесно связанных между собой
коммуникационных каналов и совместных действий людей. Обратим
внимание на то, что межличностные взаимоотношения очень часто
опираются на общественные отношения и могут быть определены ими. К
примеру как человек ведет себя внутри коллектива: данный аспект может
быть результатом его работы над собой, либо ожидание определенной
реакции со стороны других членов групп. Исходя из этого может развиться
система взаимоотношения внутри трудового коллектива. Если мы обратим
внимание на то, как сложно выстраиваются отношения в первичном
трудовом коллективе, то поймем, что очень часто на первый план выступает
неофициальный или личный авторитет в данной группе людей.
Следовательно, мы должны понимать, что первичный трудовой
коллектив — это достаточно сложная система взаимоотношений которая
6
касается и официальных позиций и наличия определенных авторитетных
моментов
1
.
Формирование благоприятного социально-психологического
климата трудового коллектива является одним из важнейших условий
борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой
продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в
качестве полифункционального показателя.
- уровня психологической включенности человека в деятельность;
- меры психологической эффективности этой деятельности;
- уровня психического потенциала личности и коллектива, не только
реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и
возможностей;
- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
психологических резервов коллектива;
Таким образом, проблема социально – психологического климата в
коллективе и особенностей его регуляции актуальна в современное время.
Люди предпочитают работать в дружелюбных местах. Дружественный
фактор не требует больших инвестиций и затрат, но он требует времени и
вдумчивого подхода. Для растущего числа современных работников,
корпоративная культура становится одним из ключевых факторов при
выборе организации на долгосрочную перспективу. Чтобы сохранить
сотрудников удовлетворёнными, сегодня требуется совсем другой подход,
чем это было несколько лет назад. В самом деле, одна треть руководителей
изменили своё мнение, и теперь говорят, что рабочая среда является
наиболее важным фактором в поддержании удовлетворенности сотрудника в
современном деловом мире. Роль руководителя в создании оптимального
климата является решающей.
1
Омельченко Ю. А. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия //
Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 886-888.
7
Таким образом, тема исследования «Влияние стиля руководства на
психологический климат в коллективе» является актуальной в настоящий
момент.
Объект исследования: ООО «Группа компаний Danon в России».
Предмет исследования: особенности управления психологическим
климатом в коллективе (на примере организации ООО «Группа компаний
Danon в России»).
Цель исследования: исследование влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе.
Задачи исследования:
-рассмотреть стили руководства;
-выявить способности к управленческой деятельности;
-представить исследование особенностей психологического климата в
коллективе на примере ООО «Группа компаний Danon в России»;
-провести анализ результатов исследования психологического климата
в коллективе;
-провести критическую оценку используемых инструментов и методов
анализа;
-разработать направления совершенствования психологического
Методы исследования: метод логического анализа, метод экспертных
оценок, тестирование, экономико-статистические методы.
Информационная база – нормативная документация, регулирующая
деятельность предприятия ООО «Группа компаний Danon в России»,
законодательные акты РФ, бухгалтерская отчетность за период 2013-2015 гг.
Структура работы: Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и
приложения. Во введении обосновывается актуальность работы, определены
проблема, объект, предмет, цель и задачи исследования. В заключении
сформулированы основные выводы по работе.
8
Глава 1. Теоретический аспект понятий «стиль руководства» и
психологический климат
1.1 Стили руководства
Любая существующая в настоящее время организация, какое бы
количество сотрудников она не имела, не может в себя не включать
подразделения управления. Такое подразделение может состоять как из
одного человека (в организациях мелкого бизнеса), так и объединять
сотрудников в большие департаменты, где каждый сотрудник будет отвечать
(управлять) доверенным ему участком. Если провести классификацию
сотрудников (самую укрупненную классификацию), то можно сотрудников
разделить на исполнителей — инженеров, рабочих, служащих и т. д., и
руководителей — кураторов групп, руководителей отделов, директоров
(финансовых, коммерческих, исполнительных).
Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и
контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели
организации через других людей.
2
Вот так, одним коротким предложением,
просто и ясно определена важнейшая из функций любой организации!
Поистине, все гениальное просто! Но каким бы простым не было
определение, на деле все складывается намного сложнее. Давайте посмотрим
внимательно на составляющие данного определения: планирование,
организация, мотивация, контроль. Каждое из этих понятий несет в себе
глубокий смысл, а также делится по степени охвата участков, на управление
деятельностью которых они и направлены.
Например, планирование может быть оперативное (на уровне групп,
отделов), тактическое (на уровне департаментов, филиалов), и
стратегическое — планирование для целой организации, включая дочерние
предприятия и филиалы (если такие существуют). Также логично заметить,
2
Омельченко Ю. А. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия //
Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 886-888.
9
что в зависимости от уровня планирования, каждый из уровней
подразумевает различные временные рамки. Так планирование тактическое и
оперативное целесообразно в рамках одного года максимум (как постановка
целей для развития), а для эффективного управления — полугодовое с
корректировкой по итогам квартала.
Планирование стратегическое — это планирование долгосрочное,
охватывающее всю структуру организации, все направления деятельности, и
также может планироваться как на год, так и на 5 лет вперед. Такое
долгосрочное планирование — на несколько лет вперед — называют
видением компании.
Именно видение компании — это основная стратегическая цель любой
компании (естественно, ориентированной на рост и развитие) в долгосрочной
перспективе. Организация — еще одна из важнейших функций управления,
которая подразумевает под собой упорядочение и регулирование действий
отдельных индивидов и социальных групп. Это построение процессов на
основе регламентов как трудовых (мы упоминали их выше как исполнителей)
ресурсов, так и организацию действий непосредственно подразделения
управления и организацию их (исполнителей и управляющих)
взаимодействия.
Более того, функция организации так же, как и функция управления
принимает участие на всех уровнях компании, задействует менеджеров
низшего, среднего и высшего звена всех категорий и профессиональных
специализаций. Организация как система управления — одно из ключевых
понятий теории организации, которое связанно с целями и функциями
компании, непосредственно процессом управления, квалификацией
менеджеров, распределением полномочий для достижения определенных
целей.
Организация построена для того, чтобы все протекающие в ней
процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание,
которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, стремящиеся
10
к непрерывному совершенствованию, развитию как системы в целом, так и
ее отдельных составляющих.
Следующая важная функция управления, которая в последнее время
привлекает к себе все большее внимание руководителей крупных
организаций, это мотивация.
На Западе издатели крупными тиражами публикуют материалы по
тематике управления человеческими ресурсами вообще, и не последнее
место в процессе управления занимает мотивация. Об этом написаны книги
такими известными авторами, как А. Маслоу («Мотивация и личность»), К.
Кобьёл («Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен»), Р. Нирмайер
(«Мотивация») и др.
3
. Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный
или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом
деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических
переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от
ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными
с неполнотой настоящего положения»
4
. И ведь согласитесь, от человека,
заинтересованного в выполнении задания, поручения, понимающего свое
значимое (или не значимое, но понимающего, что свое) место в общей цепи
процессов организации, и знающего, что его действия приносят пользу
общему делу, а значит и ему, можно ожидать лучшего результата и
качественного выполнения работы, чем от человека, которому сказали
«надо!».
Конечно, это не значит, что нужно отказаться от принципа жесткого
ведения управления (существует несколько классификаций стилей поведения
людей, которые оказывают влияние на способы общения с людьми и
соответственно на управление; одной из самых популярных классификаций
является DISC,
где D — агрессивный, решительный и ориентированный на результат,
3
Мотивация // Википедия // URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация (Дата обращения: 01.01.2016)
4
Пашигорев К. И. Значение управления в процессе деятельности организации [Текст] // Экономика,
управление, финансы: материалы III междунар. науч. конф. (г. Пермь, февраль 2014 г.). — Пермь:
Меркурий, 2014. — С. 139-141.
11
I — разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый,
ориентирован на людей,
S — спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый,
всегда готов помочь,
C — точный, последовательный, деловой, осторожный, аналитик), но
это позволяет взглянуть на процесс управления с другой стороны, построить
эффективную команду не по принципу «начальник-подчиненный», а взяв за
основу принцип коллективизма, взаимопомощи, доверия и равенства.
Также существует другая классификация стилей руководства,
выделяющая следующие стили:
- Директивный стиль;
- Наставнический стиль;
- Поддерживающий стиль;
- Делегирующий стиль.
5
Каждый сотрудник (не имеет значения, имел ли он опыт работы или
пришел как молодой сотрудник) испытывает на себе все стили руководства
со стороны руководителя (при условии, что руководитель является
действительно грамотным). Так директивный стиль предполагает высокий
уровень командования и низкий уровень поддержки, наставнический —
высокий уровень командования одновременно с высоким уровнем
поддержки, высокий уровень поддержки при низком уровне прямого
руководства (командования), и низкий уровень и поддержки и низкий
уровень командования.
6
Любой руководитель понимает, что сотрудник должен расти не только
профессионально, но и в своей организованности. Соответственно, пока что
сотрудник молодой и неопытный, мотивировать его нужно на достижение
результата, чтобы постепенно уменьшить роль руководителя в принятии
5
DISC — системное управление людьми // URL: http://www.ami-int.ru/consulting/tools/disc/ (Дата обращения:
02.12.2016)
6
Омельченко Ю. А. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия
// Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 886-888.
12
решений (и освободить свое время для выполнения других задач), далее (во
время наставничества) мотивировать на достижение еще больших
результатов, но уже не полностью принимать решения за сотрудника, а
позволять ему самому принимать решения. И когда очередь дойдет до стиля
делегирования, руководитель получит самостоятельного опытного
сотрудника, способного брать под свою ответственность других (еще
неопытных) сотрудников, а также помощника (в лице опытного сотрудника),
который может забрать задачи для выполнения, освободив тем самым еще
больше времени.
1.2 Способности к управленческой деятельности
Особенностью эффективного управления организацией очень часто
выступает социально психологический климат. Такое явление как
соблюдение социально-психологического климата в последнее время
является для родителей как крупных компаний, для мелких фирм достаточно
большой проблемой
7
. Исходя из этого необходимо знать и понимать, что
входит в составляющие социально психологического климата.
Благоприятный социально-психологический климат — это длительный
процесс систематической работы с персоналом организации, с менеджерами
и психологами. Необходимо понимать, что в трудовом коллективе общая
картина взаимодействия представляют собой и личные отношения. К слову,
взаимоотношения это система тесно связанных между собой
коммуникационных каналов и совместных действий людей.
Обратим внимание на то, что межличностные взаимоотношения очень
часто опираются на общественные отношения и могут быть определены ими.
К примеру как человек ведет себя внутри коллектива: данный аспект может
быть результатом его работы над собой, либо ожидание определенной
7
К. Бланшар. Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство / пер. П. А. Самсонов — ООО
«Попурри», 2012–141 с.
13
реакции со стороны других членов групп. Исходя из этого может развиться
система взаимоотношения внутри трудового коллектива. Если мы обратим
внимание на то, как сложно выстраиваются отношения в первичном
трудовом коллективе, то поймем, что очень часто на первый план выступает
неофициальный или личный авторитет в данной группе людей.
Следовательно, мы должны понимать, что первичный трудовой
коллектив — это достаточно сложная система взаимоотношений которая
касается и официальных позиций и наличия определенных авторитетных
моментов. Общение в трудовом коллективе это очень объемный процесс,
который завязан на психологические особенности, на специфику
установления контактов, которые позволяют развивать особые
взаимоотношения и структурирует взаимодействия внутри коллектива.
Основная функция такие взаимоотношения это коммуникационные
каналы Другая функция общения — это познание людьми друг друга, а
также формирование и развитие межличностных отношений.
Понятие психологического климата в коллективе может, включает в
себя целую структуру межличностных отношений. У них могут быть
включены такие психологические аспекты как симпатия, или дружба. Также
могут быть включены и такие общечеловеческие принципы как подражание,
сопереживание или содействие. Социологические исследования
свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного
руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 %
— от умения работать с людьми.
Зная особенности и специфику поведения персонала внутри коллектива
руководителю можно целиком и полностью прогнозировать и направлять
поведение коллектива в необходимом русле. Прежде всего, это завязано на
тот аспект, что в каждой группе свои психологические наклонности
поведенческий климат. Опять же существенным условием может выступать
образование и развитие трудовых коллективов, которые базируется на
соблюдении принципов и специфических психофизических особенностей.