14
Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека
работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в
коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может
увеличиться или в несколько раз уменьшиться
8
. Недостаточное внимание к
социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые
взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как
показывает практика, формирование здорового морально-психологического
климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма
более активно идет в коллективах рыночного типа. Иногда недостаточное
внимание к социальным аспектам управления может вызвать и нездоровые
взаимоотношения внутри коллектива. Такой аспект качественным образом
может снизить производительность труда и сформировать негативный
морально-психологический климат. Чтобы избежать этого необходимо
применять специальные психологические методы, которые возымеют
точечное воздействие на личностные отношения, которые возникают в
трудовом коллективе и также стимулировать социальные процессы. Они
основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на
личность с помощью психологических приемов в целях превращения
административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека
9
. Основная цель применения таких методов — это прежде всего
формирование в коллективе качественного и благоприятного социально-
психологического климата. Такой климат способен повысить
производительность труда и позволит достичь высоких организационных и
экономических задач.
Следовательно поставленные перед коллективом цели могут быть
решены и достигнуты при помощи всего лишь одного критерия — это
человеческий фактор и благоприятные условия. Умение учитывать это
8
К. Бланшар. Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство / пер. П. А. Самсонов — ООО
«Попурри», 2012–141 с.
9
К. Бланшар. Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство / пер. П. А. Самсонов — ООО
«Попурри», 2012–141 с.
15
обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на
коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете,
формировать коллектив с едиными целями и задачами. Основное средство
воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен
максимально полно учитывать природу человеческого поведения и
человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Но прежде
всего когда руководитель убеждает он целиком и полностью особенность
человеческого поведения компания. Если руководитель понимает
биологическую природу и внутренний мир личности это позволяет ему
активизировать коллектив и добиться поставленных целей в управлении
10
.
Необходимость использования в практике управления организацией
социально-психологических методов руководства очевидна, так как они
позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности
работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать
оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-
психологического воздействия во многом определяются подготовленностью
руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и
знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические
методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди
достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты
управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит
от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-
психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют
здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого
воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития
трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования
личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно
действующие производственные совещания, которые выступают как метод
10
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект пресс, 2015. 356 с. 8.
16
управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода
ритуалы и обряды.
1.3 Влияние особенностей личности руководителя на психологический
климат
Поддержание благоприятного климата «ложится на плечи» не только
самих работников, а в большей мере на их руководство. И для руководителей
становится важной задачей установление и дальнейшее поддержание
межличностных отношений внутри коллектива сотрудников и благоприятной
атмосферы, способствующей профессиональному развитию. Благоприятный
социально-психологический климат внутри коллектива есть результат
проведения плановой воспитательной деятельности с психолого-
педагогическим уклоном. Если сотрудника полностью устраивает обстановка
в коллективе и совместные взаимоотношения и с коллегами по работе, и со
своими руководителями, то его работа будет более эффективной
11
.
При формировании системы взаимоотношений, члены группы ставят
себя на определённые уровни, которые соответствуют их неофициальным
личным статусам- авторитетам. Этой расстановке способствует общение.
Общение выступает в качестве многоступенчатого процесса, начинающегося
с первоначального знакомства и установления личных контактов.
К функциям общения можно отнести следующие:
– создание и поддержание уютной обстановки для людей, во время их
совместной работы;
– создание обще-группового плана совместных действий, основанных
на согласованных позиций всех членов;
– понимающее отношение между членами коллектива;
– установление отношений между сотрудниками, соответствующее их
социальному статусу;
11
Смирнов Э. А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2015. 410 с
17
Существуют некоторые свойства личности, которые несут
положительное влияние на формирование социально-психологической
обстановки между сотрудниками. Это такие свойства как: общительность,
ответственность, соблюдение этикета, порядочность, вежливость,
дисциплинированность.
В общем, внутреннее состояние людей во многом сопровождается их
индивидуальными психическими процессами, обусловлено чертами
характера и особенностями темперамента, а также немаловажное влияние
оказывает квалификация сотрудника и «багаж» приобретённых им знаний.
То есть, если работник профессионал своего дела, то он вызывает уважение к
себе. И таким образом, данный работник становится образцом для его коллег,
которые начинают стремиться повышать своё профессиональное
мастерство
12
.
Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата
является выявление факторов, которые его формируют.
Наиболее важными факторами, определяющими уровень
психологического климата производственного коллектива являются
личность руководителя и система подбора и расстановки
административных кадров. На него оказывают влияние и личностные
качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет
руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
13
Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов
разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.
К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого
грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой
предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:
-высокий уровень образования, производственного опыта,
компетентности в соответствующей профессии;
12
Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально-психологический климат в организации //
Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 634-636.
13
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект пресс, 2015. 356 с. 8.
18
-широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей,
так и смежных сфер деятельности;
-стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому
восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим,
их обучение;
- умение планировать свою работу.
Личные качества руководителя в принципе мало чем должны
отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их
уважали и с ними считались, поэтому обладание положительными
качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Это и
высокие моральные стандарты, психологическое и физическое здоровье,
высокий уровень внутренней культуры, заботливость, отзывчивость,
благожелательное отношение к людям, оптимизм, уверенность в себе
14
.
Однако руководителем делают человека не профессиональные
или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
-умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем
необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи,
координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
- энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти,
личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и
любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность,
напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании
своих прав;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе
людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собою;
14
Основы современного социального управления (теория и методология): учеб. пособие / Г. В. Атаманчук,
В. Н. Иванов и др.;. под ред. В. Н. Иванова М.: Экономика, 2013. 230 с.
19
- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении
проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем,
но при необходимости легко перестроиться;
-ответственность, способность управлять собой, своим поведением,
рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти
на риск самому и увлекать за собой подчиненных.
Руководство в организации – это существующий компонент
эффективного управления.
Для нас интересен руководитель, который одновременно является
лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять
так, чтобы подчиненные выполняли работу, порученную организации.
К сожалению, эффективные лидеры не всегда являются одновременно
эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по
тому, в какой степени он влияет на других.
Формирование хорошего социально-психологического климата
в коллективе – важная функция руководителя.
Именно перед руководителем стоит задача создания в своей
организации особой социально-психологической атмосферы единства и
взаимозависимости сотрудников всех уровней управления, как по вертикали
(от руководства к подчиненным), так и по горизонтали (между
руководителями равного должностного ранга). Ведь психологический и
социальный климат определяется людьми, занимающими ключевые позиции
в организации.
Многие руководители под созданием рабочей команды понимают
образование мощной, слаженно-функционирующей организации, в которой
много мускулов, но сердце отсутствует. Это отсутствие человечности
в управлении подрывает моральный дух работников, лишает получать
удовольствие и радость от работы.
20
Привнесение в деловые отношения человечности позволяет придать
«сердце» и «душу» всей организации. Ведь люди проводят на работе больше
времени, чем в своих семьях. Если руководитель не сможет создать
атмосферу живой человеческой связи между сотрудниками на работе, то
значительная часть жизни людей будет потрачена напрасно. Действительно,
из многообразия феноменов, наблюдаемых нами в коллективе, руководство,
пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях
и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей. Ведь при
желаниях и соответствующих усилиях руководитель может создать в
коллективе прекрасный психологический климат и вместе с тем ему ничего
не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь работников
невыносимой. Примеров тому в повседневной жизни – бессчетное
множество.
Любопытно, что многие руководители-практики еще в прошлые века
понимали важность управления социально-психологическим климатом.
Хозяин фабрики льняной мануфактуры П.М. Третьяков еще в
позапрошлом веке построил для рабочих больницу, родильный дом,
дом для престарелых, ясли. Павел Михайлович ко всем рабочим обращался
только на «Вы». В обеденный перерыв устраивал для рабочих читки
художественной литературы.
Удачливый фабрикант и богатейший купец С.Т. Морозов строил
для рабочих большие светлые цеха с хорошей вентиляцией. В казармах,
где жили рабочие, появилось паровое отопление, стали пристраивать
отдельные кухни, ванные комнаты. В больнице рабочие получали бесплатное
лечение и лекарства. Также бесплатно рабочие повышали квалификацию на
специальных курсах, а несколько лучших ехали на продолжение учебы в
Англию или Германию. Савва Тимофеевич открыл для рабочих библиотеку,
летний театр
15
.
15
Омельченко Ю. А. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия
// Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 886-888.
21
А когда у императрицы Екатерины II спрашивали, как она добивается
того, что ее подчиненные охотно выполняют ее приказы, она отвечала: «Я
стараюсь, чтобы выполнение любого распоряжения было выгодно для
подчиненных».
Таким образом, климат в коллективе во многом зависит от личности
и поведения руководителя. Ровное, без крайностей поведение начальника
позволяет поддерживать устойчивый положительный климат в коллективе.
Существуют руководители, неизменно внимательные к окружающим,
добрые, приветливые, с улыбкой встречающие все неприятности.
Попадаются и другие представители. Чтобы ни случилось, они смотрят через
траурные очки, постоянно чем-то недовольны, все время ждут от
подчиненных неприятности, подвохи, объясняют причины плохого
настроения поведением неумелых, нерасторопных подчиненных,
жизненными трудностями. Трудно общаться и с руководителем, постоянно
демонстрирующем вулканический темперамент. Настроение руководителя не
должно меняться под воздействием внешних обстоятельств или возникших
мыслей. Такая динамика настроения мешает работать руководителю,
затрудняет его контакт с подчиненными, разрушает климат коллектива.
Чрезвычайно важно уметь контролировать себя, не поддаваться ситуации.
Кроме настроения руководителя важную роль в управлении социально-
психологическим климатом играет и стиль руководства, который он
использует для воздействия на подчиненных. Предпочтительнее всего
использовать демократический стиль. Он предполагает предоставление
подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации
и характеру работы, решение производственных вопросов при их
непосредственном деятельном участии, справедливую оценку работы
подчиненных, уважительное отношение к людям и заботу об их
потребностях. Современным руководитель обязан видеть в каждом из
своих подчиненных прежде всего именно личность во всем многообразии ее
человеческих качеств и свойств. Руководитель демократического стиля в
22
состоянии расшевелить, активизировать своих подчиненных, побудить их к
интенсивной предельно осмысленной и рациональной, творческой работе в
условиях совпадения личных, коллективных и общественных интересов
16
.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,
определяющие социально-психологический климат. От него зависят
подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их
по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля
руководства.
Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.
При бюрократическом стиле руководства содержание управления и
форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально
соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия
такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий,
который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок
превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на
всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу
(представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным
критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней
вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле
руководства происходит деформация коллективных целей трудовой
деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных
ситуаций в трудовых коллективах.
Директивный стиль руководства основывается на жестких и
односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов,
распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении
руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при
определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя
16
Омельченко Ю. А. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия
// Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 886-888.
23
жесткого, бездушного и часто несправедливого
17
.
Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает
автократический стиль руководства, характерными чертами которого
являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без
снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные
похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности
руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно
требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не
вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче
командовать, чем организовывать производственный и воспитательный
процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа,
ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество,
несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике.
Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается
его властолюбием и гипертрофированным самомнением
18
.
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать
стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета.
Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут
преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на
решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям
авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся
по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда
оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности
принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения
конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей
деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета.
Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко,
который показал и пути их создания.
17
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Боровикова С.А., Водолазскова Т.П.–
СПб.: ИздательствоС-П ун-та, 2012.
18
Купер К.Л., Дэв Ф.Дж, О`Драйскол М.П. Организационный стресс. Теории, исследования, практическое
применение.- Харьков.: Изд-во Гуманитарный центр, 2013.