24
Авторитет дистанции проявляется в мнении руководителя, что чем
дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее
держится , тем значительнее его влияние на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания
руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и
характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или
к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость,
отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут
перейти в свою противоположность.
Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу:
«я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что
вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий
или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит
моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу.
Такие действия порождают угодничество
19
.
Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает
подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и
бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его
влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или
даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить
источником возникновения конфликтной ситуации.
Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного
минимально.
Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя
к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности
подчиненных.
Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек
недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает
19
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Боровикова С.А., Водолазскова Т.П.–
СПб.: ИздательствоС-П ун-та, 2012.
25
искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не
имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки»
подчиненных становятся правилом работы такого руководителя,
считающего, что пример одного станет примером для всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя,
раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые
заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии,
нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике,
которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают
агрессивно.
Авторитет подавления относится к крайним способам
формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя-
непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры
понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных.
Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное
отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и
инициативы
20
.
Таким образом, в разделе выявлена роль руководителя в формировании
социально – психологического климата коллектива. Указано, что
руководитель оказывает влияние практически на все факторы,
определяющие социально-психологический климат. От него зависят
подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их
по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля
руководства. Выявлены качества необходимые руководителям, которые
большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные,
личные и деловые.
20
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Боровикова С.А., Водолазскова Т.П.–
СПб.: ИздательствоС-П ун-та, 2012.
26
Вывод по 1 главе.
В главе проанализированы стили руководства, сделан вывод, что
необходимо использовать различные стили руководства. Отмечено, что
социально - психологический климат - это психологический настрой в
группе или коллективе. Основные факторы психологического климата:
взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а
затем различные составляющие производственной обстановки (организация
и условия труда, система стимуляции). Характер социально-
психологического климата зависит в целом от степени развитости
коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-
психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной
деятельности его членов.
Социально-психологический климат – это результат
совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия.
Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и
мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий
жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во
взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих
задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его
социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается
социальными и демографическими признаками (возрастом, полом,
профессией, образованием, национальностью, социальным
происхождением). Психологические особенности личности
способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть
влияют на формирование социально- психологического климата в
трудовом коллективе. Существенным показателем особенностей
взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как
средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм
обращения- приказов или просьб, предложений или вопросов,
27
обсуждений, советов- характеризует особенности взаимоотношений в
коллективе и тем самым служит показателем социально-
психологического климата.
Роль руководитель отмечена как основная, оказывающая влияние
практически на все факторы, определяющие социально-
психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение
и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация
труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
28
Глава 2. Исследование особенностей психологического климата
в коллективе ООО «Группа компаний Danone в России»
2.1 Характеристика предприятия
В 1992 году Danone стала одной из первых западных компаний,
пришедших на российский рынок. На центральной московской улице был
открыт единственный в мире фирменный магазин Danone. А через три года
начал свою работу первый завод Danone в России.
В 1998 году, когда многие компании закрывали бизнес, Danone принял
решение не только не сокращать свою деятельность в России, но даже
инвестировать в строительство самого современного и мощного завода
Danone в мире.
В 2000 году на новом заводе в Чеховском районе, в Подмосковье, была
выпущена первая партия йогуртов.
В конце 2010 года Danone объединил свой молочный бизнес с
компанией Юнимилк. После объединения Группа компаний Danone-
Юнимилк стала крупнейшим производителем молочной продукции в России.
В 2013 году Группа изменила официальное название на «Группа
компаний Danone в России».
Миссия Группы компаний в России – нести здоровье в каждый
российский дом.
На сегодняшний день в Группу входят более 20 заводов, на
которых трудятся более 15 тыс. сотрудников и производится продукция
под такими брендами как Danone, «Активиа», Actimel, «Растишка»,
«Даниссимо», «Простоквашино», «Биобаланс», «Актуаль», «Смешарики»,
«Тёма» и другие.
Группа компаний Danone-Юнимилк входит в международную
компанию Danone. Подразделения компании, в которых работает более
100 000 сотрудников, расположены в 120 странах на пяти континентах.
Danone владеет 184 производственными центрами и занимает ведущие
29
позиции в четырех областях производства продуктов здорового питания:
свежие кисломолочные продукты (номер 1 в мире), вода (номер 2 на
рынке бутилированной питьевой воды), детское питание (номер 2 в мире) и
клиническое питание (номер 1 в Европе).
Основные технико – экономические показатели представлены в
таблице 1.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2013 в
% к
2015гг.
Выручка, тыс. руб.
146477,9
190421,3
234442,9
160
Издержки, тыс. руб.
18212,7
24111,3
28511,5
152,3
Основные фонды, тыс. руб.
14838,21
20317,9
25530,8
172
Оборотные средства, тыс. руб.
84664,2
124916,3
119565,9
141,2
Ср. заработная плата, руб.
12423
16018
19862
159,8
Прибыль, тыс. руб.
8153,3
10164,5
13688,2
118
Производств. площадь, кв.м.
212
248
248
116,9
Рентабельность, %
5,56
5,33
5,83
0,27
Как показывают основные технико – экономические показатели
выручка предприятия возросла на 60%, при этом издержки составили
увеличение на 52,3%. По всем показателям наблюдается рост, что
свидетельствует о стабильной работе ООО «Группа компаний Danone в
России».
Проведём анализ статистики человеческих ресурсов за 2013- 2015
года в таблице 2.
Таблица 2
Структура и динамика рабочей силы по категориям
занятости
Категория работников
2013 г.
2014 г.
2015г.
чел.
в %
к
итогу
чел.
в %
к
итогу
чел.
в %
к
итогу
Управленческий
31
6,71
38
8,15
40
8,5
30
персонал, всего
в том числе:
- руководители
12
2,6
12
2,6
12
2,6
- специалисты
19
4,11
26
5,58
28
6
служащие
27
5,84
32
6,87
36
7,7
- основные рабочие
374
81
361
77,5
358
76
- вспом. рабочие
30
6,49
35
7,51
35
7,5
Итого
462
100,0
466
100,0
469
100,0
По таблице 2 можно сделать вывод, что в 2015 г. численность
персонала увеличилась на 1,5% за счёт как управленческих, так и
неуправленческих кадров. Только категория руководителей не
изменилась в количественном отношении, в остальных группах
наблюдается прибавление, а в категории основных рабочих снижение
численности.
Рассмотрим соотношение работников по уровню образования за
2013-2015 года в таблице 3.
Таблица 3
Структура и динамика персонала по уровню образования
Уровень
образования
2013г.
2014г.
2015г.
чел
.
в % к
итогу
чел
.
в % к
итогу
чел
.
в % к
итогу
Начальное
-
-
-
-
-
-
Среднее
23
5
23
5
23
5
Средне-проф.
166
36
167
36
172
37
Незаконченное
высшее
73
16
76
16
74
16
Высшее
200
43
200
43
200
43
Итого
462
100
466
100
469
100
Характеристика персонала по уровню образования может показать
следующее: эффективность выполняемой персоналом работы во многом
зависит от уровня образования. Исследователями выявлено, что чем
образованнее человек, тем он более подготовлен к разносторонней
деятельности и расширению своего кругозора. Отбор персонала для
замещения вакантных должностей происходит в первую очередь по
31
уровню образования.
В таблице 3 видно, что в компании ООО «Группа компаний Danone
в России» отсутствуют работники с начальным образованием, но также
имеются специалисты, заканчивающие высшее образование. Это связано
в большой степени с высокими требованиями к сотрудникам в компании
и с хорошей налаженной системой управления.
Уровень образования показывает высокую степень квалификации
кадров: стремятся повышать свою квалификацию и профессиональные
навыки на благо предприятия. А это ни что иное, как положительное
проявление лояльности.
Характеристика персонала по стажу работы является одной из
наиболее значимых характеристик анализа персонала. Как показывает
практика, чем больше стаж работника, тем он более квалифицирован и
компетентен, а следовательно и лоялен к компании. Опытный работник
ведет себя более спокойно и уверено, при этом он всегда надежен.
Рассмотрим соотношение работников предприятия по общему стажу
работы в компании за 2013 -2015года в таблице 4.
Таблица 4
Структура и динамика персонала по стажу работы
Стаж
работы, лет
2013г.
2014г.
2015г.
чел.
в % к
итогу
чел.
в % к итогу
чел.
в % к
итогу
До 3-х лет
132
29
128
27,5
124
26,4
3-5 лет
221
48
227
48,7
124
26,4
5-10 лет
109
24
111
23,8
221
47,1
Более 10 лет
-
-
-
-
-
-
Итого
462
100
466
100
469
100
В таблице 4 видно, что к 2015 году основными работниками
являются специалисты, имеющие стаж 5-10 лет (47,1%). Это говорит о
преданности сотрудников и связано с тем, что команда компании ООО
«Группа компаний Danone в России» существует продолжительное время
в России и 30% кадров работает с начала существования.
32
Представим информацию по таблице 4 более наглядно на рисунках
1-3.
29%
47%
24%
До 3-х лет
3-5 лет
5-10 лет
Рисунок 1- Структура персонала по стажу работы в 2013
году
27%
49%
24%
До 3-х лет
3-5 лет
5-10 лет
Рисунок 2 - Структура персонала по стажу работы в 2014
году
33
26%
26%
48%
До 3-х лет
3-5 лет
5-10 лет
Рисунок 3 - Структура персонала по стажу работы в 2015
году
Кроме того, наблюдается тенденция к уменьшению количества
молодых работников (до 3-х лет). Это означает, что в компании работают
одни и те же сотрудники, накапливая стаж работы и тем самым повышая
эффективность деятельности организации, её потенциал. Показатель
стажа, как описывается в первой главе дипломной работы, может
рассматриваться в качестве показателя лояльности.
Стаж работы показывает, что большая часть сотрудников идёт «в
ногу» с компанией с момента её создания. Этот факт указывает на
лояльность сотрудников.
Анализируя основные кадровые показатели, представленные в таблице
5, можно заметить, что по мере развития организации увеличивалась и
численность сотрудников (с 2013 года - на 13%). Текучесть снизилась на
5,6%. Увеличение числа сотрудников послужило причиной и для увеличения
общего фонда рабочего времени на 8%. К 2015 году объём продаж вырос на
60% в сравнении с 2013 годом.