7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...8
Глава 1 Теоретические основы формирования стиля руководства……………11
1.1. Понятие и сущность формирования стиля руководства……………………11
1.2. Классификация стилей руководства……………………………………….....18
1.3. Психологические факторы, влияющие на формирования стиля
руководства…………………………………………………………………………24
Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства
на психологический климат в коллективе………………………………………..35
2.1. Характеристика деятельности ООО «Каравай»………………………..…...35
2.2. Характеристика кадрового потенциала ООО «Каравай»………………..….39
2.3. Сбор эмпирических данных и их анализ в ООО «Каравай»………..…..…43
Глава 3. Направления совершенствования психологического климата в ООО
«Каравай»……………………………………………………….………………….65
3.1. Анализ стиля менеджмента и культуры предприятия………………………65
3.2. Рекомендации руководству ООО «Каравай» по совершенствованию
психологического климата……………………………………………………......68
Заключение………………………………………………………………………….71
Список использованных источников……………………………………………...76
Приложения…………………………………………………………………………79
8
ВВЕДЕНИЕ
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности
выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль
руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает
коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению
возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности
подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой
качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать
эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе
особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных
взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует
свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о
человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все
отражает стиль руководства данного руководителя.
Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический
климат коллектива, а также результат работы коллектива напрямую зависят от
стиля управления, реализуемого руководителем. Проблемы стиля руководства
и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а
проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе
уделено крайне мало внимания. Проблемы психологического климата и стилей
управления в своих работах рассматривали: А.А. Реан, А.А. Бодалев, М.И.
Битянова, К. Левин и др. Проблема влияния стиля руководства на
межличностные отношения и психологический климат в коллективе актуальна,
так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые
обязанности на рабочем месте.
Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так
как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и
отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения
именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами
9
менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго
индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в
деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев
на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым
стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего
«идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни.
Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от
личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное
положение).
Выбранная тема актуальна в том, при управлении фирмой руководитель
часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его
методы - взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации -
влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании
(социально-психологический климат в группе) а соответственно и на
результаты деятельности всей компании. «Правильный» стиль руководства не
может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации
не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство
изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля
руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой
менеджер:
- управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и
добросовестно следит за выполнением его заданий;
- направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением
заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить
предложения и поддерживает их инициативу;
- поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при
исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное
принятие решений;
10
- делегировать полномочия - менеджер передает часть своих
полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие
частных решений и достижение цели предприятия
Цель работы - определение оптимального стиля руководства,
положительно влияющего на психологический климат коллектива.
Задачи работы:
1. Провести теоретический обзор понятия «стиль руководства» в трудах
отечественных и зарубежных специалистов.
2. Дать характеристику понятия «стиль руководства», психологических
факторов, влияющих на формирование стиля руководства.
3. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе.
4. Провести исследование влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе, дать интерпретацию полученных
результатов.
5. Представить соответствующие выводы и рекомендации.
Объект исследования - коллектив ООО «Каравай». Предметом
исследования являются стили руководства в ООО «Каравай».
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по
проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент
(констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического
материала.
11
Глава 1. Теоретические основы формирования стиля
руководства
1.1. Понятие и сущность формирования стиля руководства
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого
общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые
общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма
ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с
вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд
ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.
Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали
группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества:
- политической - необходимость установления и поддержания порядка в
группах;
- экономической - необходимость в изыскании, производстве и
распределении ресурсов;
- оборонительной - защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые
координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство
жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого
искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных
сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого
множества людей, контроля за их деятельностью. При рассмотрении развития
теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов
[19; С. 8].
I период - древний период. Был наиболее длительным - начиная с 9-7
тыс. лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в
самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам
накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику
управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.)
[19; С8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего
12
провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до
н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки
разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323
гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
II период - индустриальный период (1776-1890). [19; С 9].
III период - период систематизации (1856-1960) [19; С 9].
С момента появления науки управления, эволюция ее, как
самостоятельной дисциплины, является не строгой последовательностью
некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично
совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории
управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном
контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со
стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических
достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с
управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика,
инженерные науки и др.
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления:
подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный
подходы [20; С. 15]. Первый из них наиболее важен именно в историческом
плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся
«школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы
научного управления, административного управления («классическая школа»),
человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных
методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический
интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об
управлении. Общая картина эволюции управления как науки может быть
проиллюстрирована следующим образом (рис.1).
Как мы видим на данном рисунке, процесс развития науки об
управлении не является плавным и безболезненным, лишенным внутренних
противоречий. Эти противоречия, прежде всего, связанны с эволюционным
13
процессом. Он непрерывен и выступает как своеобразный вектор всех
социально-политических, производственных, экономических и иных изменений
общества. Поэтому некоторые подходы школ управления в результате
эволюции изменяются, другие подходы становятся не актуальны на данном
этапе развития общества, а третьи начинают интенсивно развиваться в
соответствии с требованиями производства и общества.
Временной период
1885 1920 1930 1940 1950 1960
В
наше
время
Школы управления
Подход научного управления
Административный подход
Подход с точки зрения человеческих
отношений
Подход с точки зрения науки о поведении
Подход с точки зрения количественных
методов
Подход к управлению как к процессу
Системный подход
Ситуационный подход
Рисунок 1 – Основные психологические школы в управлении
Хотя эта схема упрощает реальную сложность рассматриваемого
процесса, ее целесообразно взять за основу. Она, однако, должна быть
дополнена, поскольку общая эволюция управленческой науки не может быть
понятна без ее связей, например: с «социологической школой», с
промышленной психологией и др.
Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны
классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф.
Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый
крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором
(1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он
заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности
14
организации, что и положило начало развитию школы научного управления. В
своих работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного
менеджмента» (1911 г.) [19; С 11] Ф. Тэйлор разработал ряд методов научной
организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью
хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как основатель школы
«Научного управления» разработал методологические основы нормирования
труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные
подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение
ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в
исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, -
«научного менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью
классической школы управления является «Административная школа» (1920-
1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера.
Одним из пионеров этой школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [19; С 11] и его
последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А.
Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые
мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование,
организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и
контроль. Второе направление - это разработка системы универсальных
принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы: [20; С.19].
- разделение труда;
- полномочия и ответственность;
- дисциплина;
- единоначалие;
- единство распорядительства;
- подчиненность личных интересов общим;
- вознаграждение персонала;
- централизация;
15
- скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве);
- порядок;
- справедливость;
- стабильность рабочего места для персонала;
- инициатива;
- корпоративный дух.
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки,
«классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего
подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления
(что затрудняло ее синтез с социологическим направлением). Явно
недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы
организации - собственно психологическим, поведенческим.
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовался появлением
школы «человеческих отношений» (1930-1950гг.); подход с точки зрения науки
о поведении.
Принципиальная переориентация исследований изучения человеческого
фактора как основного элемента эффективной организации постепенно
приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р.
Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д.
Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения,
но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства,
поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда
и места в организации - все это выступает мощными факторами эффективной
работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится
повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. В
целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и
масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории
управления.
Более поздние теории управления разработаны в основном
представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г. - по
16
настоящее время). Появление данной школы - следствие применения
математики и компьютеров в управлении [39; С. 115]. Кроме того, как
справедливо отмечается «…именно количественная школа … стимулировала
привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки,
синтезирующих, интегрирующих сложные явления - к управлению, что по
прошествии времени способствовало преодолению контраста между
рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов
налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе»
[21; С. 276].
Все рассмотренные нами выше школы управления сформировали
определенные методы и стили руководства. Слово «стиль» греческого
происхождения, означает стержень или почерк.[67; С305] Отсюда можно
считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях
менеджера. Более полное определение стиля руководства: относительно
устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности
менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ
поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих
решений [19; С. 241].
Все определения стиля управления сводятся к совокупности
характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то
есть стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.
Стиль руководства (leadership style) - обобщенные виды поведения
руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения
поставленных целей (автократический, демократический и др.). Говоря о стиле
руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя
по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и
побуждать их к достижению целей организации.
Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов
поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные
отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения