67
- порядочность; честность по отношению к предприятию;
- солидарность и сотрудничество;
- чувство «локтя», желание прогресса, соперничество;
- коммуникабельность;
- оценка и последствия (продвижение, оплата) в зависимости только от
профессиональных критериев (результаты и положение).
При этом, следует уточнить, к какому стилю следует отнести «стиль»
управления на анализируемом предприятии (авторитарный или «политик»
(посредник), централизующий или преемник, информационный или
объяснительный, индивидуалист или сотрудничающий, прямолинейный или
понимающий (ошибки или результаты)); можно ли объяснить причины этого
«стиля» личностью (темпераментом) генерального директора, его личной
системой ценностей, ситуацией на предприятии, ожиданиями персонала,
«культурой предприятия», окружением предприятия).
В результате диагностики предлагаются рекомендации, связанные с
изменением (в случае необходимости) «стиля управления». Оценка
руководителя должна осуществляться не по его личным характеристикам и
поведению, а по его способностям и компетенции; это возвращает нас к мысли,
что «нужно судить о людях по тому, что они делают или могут сделать, а не
потому, что они из себя представляют».
В связи с этим, можно выделить три уровня способностей, а именно:
1. Технические способности: это овладение делом (знание приемов и
методов), позволяющее решить проблемы, касающиеся вещей.
2. Человеческие способности: это способность работать в группе и делать
работу вместе.
3. Способности замысла: они соответствуют способностям вводить
новшества, придумывать, моделировать предприятие (глобальное видение),
чтобы сформулировать лучше приспособленный тип развития с учетом
проблематики предприятия и изменения окружения.
68
3.2. Рекомендации руководству ООО «Каравай» по
совершенствованию психологического климата
Для эффективной работы отдела снабжения огромную значимость имеет
подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива,
работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие
ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и
подчиненных:
- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его
выполнить;
- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
- руководитель предлагает решение, которое может быть
скорректировано после консультаций с подчиненными;
- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации
подчиненных, на основании которых принимает решение;
- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами
принимают решение.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля
работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо
знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны
знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в
соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
69
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным
образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию -
общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров
психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому
климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной
конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые
недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных
личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п.
могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
В заключении для руководителя отдела маркетинга ООО «Каравай» были
разработаны и предложены следующие рекомендации:
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе
недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и
позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к
проблемам других людей, честность, умение выслушать);
- в зависимости от ситуации использовать различные методы
руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении
общих задач учитывать мнение сотрудников;
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться
совершенствоваться;
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные
особенности, деловые качества;
- справедливо относиться ко всем членам коллектива;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже
возникшие, с наименьшим ущербом;
- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные
ситуации, не боясь риска и ответственности;
70
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении
других;
- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного
морально-психологического климата.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана,
и предложена следующая система рекомендаций для руководства ООО
«Каравай»:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического
климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в
случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать, какие существуют стили руководства и лидерства, и умело
оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это
необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;
- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих
подчиненных и развивать их;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-
психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть
истинным лидером коллектива.
Таким образом, руководители любого ранга и независимо от численности
группы должны помнить о важности положительного психологического
климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать
наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности
рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные
стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть
востребованным.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные исследования показали, что работа имеет особую
актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало
уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с
подчиненными. Руководители должны больше внимания уделять человеческим
качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие
темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают
руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и
организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.
В своей практической деятельности руководитель не должен
использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться
в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними
условиями. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые
изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной
ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования
того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не
только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же
атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и
руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и
ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей
достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность
работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное
влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе
оказывает развитие личности. Руководитель не может не оказывать влияние на
психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного
климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Целью дипломной работы было определение оптимального стиля
руководства, положительно влияющего на психологический климат
72
коллектива, способствующего повышению эффективности и качества работы,
исследование проводилось в коллективе ООО «Каравай».
ООО «Каравай» занимается производством, переработкой и реализацией
хлебобулочной и кондитерской продукции. Целью деятельности является
извлечение прибыли. Проанализировав экономические показатели ООО
«Каравай», можно отметить, что выручка от реализации продукции в 2015 году
по сравнению с 2014 годом возросла в 1,4 раза или на 1200,9 тыс. руб., при этом
полная себестоимость реализованной продукции возросла в 1,3 раза или на
916,7 тыс. руб.; валовая прибыль увеличилась в 11,4 раза. Уровень
рентабельности в динамике за 3 года вырос на 8,5% и составил в 2014 году
10,8% против 2,3% в 2014 году, в начале 2015 года объем собственного
капитала увеличился на 2810 тыс. руб. или на 10,8%, в конце 2015 года сумма
собственного капитала составила 32070 тыс. руб., что на 3343 тыс. руб. или
11,6% больше, чем в начале 2014 года. Сумма заемного капитала в начале 2015
года составила 4536 тыс. руб., а уже в конце 2015 года 10049 тыс. руб.
Из-за увеличения среднегодовой численности работников ООО
«Каравай» на 6,4% годовой фонд рабочего времени увеличился на 8,4%.
Годовые затраты труда в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличились на
8,4%. В результате увеличения численности работников снизилась нагрузка на
одного среднегодового работника площади предприятия на 6,4%. Показатели
производства валовой продукции на один чел-час. и на одного среднегодового
работника в 2015 году возросли по сравнению с 2013 годом в 1,3 раза, что
говорит о повышении производительности труда. Оплата труда на одного
среднегодового работника за 3 года увеличилась в 1,7 раза.
Исследование проводилось с сентября 2015 года по январь 2016 года и
проходило в три этапа. Первый этап - констатирующий эксперимент (цель:
выявить уровень развития исследуемых функций на начало исследования),
второй этап - формирующий эксперимент (сформировать умение, создать
условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического
климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность), третий этап
73
проводился - второй констатирующий эксперимент (цель: выявить уровень
развития исследуемых функций на конец исследования).
Первый этап проводился с использованием методики 1
«Психологический климат в коллективе». Получены следующие результаты
исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих
психологического климата коллектива ООО «Каравай»: в коллективе согласие
равняется 45% (средний уровень); дружелюбие - 50% (средний уровень);
занимательность работы - 48% (средний уровень); удовлетворенность работой -
42% (средний уровень); взаимная поддержка - 37% (низкий уровень);
увлеченность работой - 37% (низкий уровень); продуктивность - 36% (низкий
уровень), успешность - 33% (низкий уровень); теплота в общении - 33%
(низкий уровень); сотрудничество - 30% (низкий уровень).
Таким образом, тестирование показало содержащиеся уровни
психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 62%; низкий -
38%. Это говорит о том, что в коллективе низкая взаимная поддержка;
сотрудничество. Анализ результатов опроса сотрудников показал, что 66,66%
сотрудников (высокий процент) считают, что для директора предприятия –
Архипова С.А., характерен директивный стиль управления и лишь 33,34%
(небольшой процент) подчиненных видят в его стиле руководства черты
коллегиальности.
На втором этапе были использованы тренинговые занятия: «Завязывание
и развязывание», «Аромат месяца», «Камуфляж». Третий этап - определение
психологического климата в коллективе на конец исследования – показал
следующие результаты по самооценке в коллективе: согласие 70% (средний
уровень), дружелюбие 69% (средний уровень), занимательность работы 64%
(средний уровень), удовлетворенность работой 71% (средний уровень),
взаимная поддержка 67% (средний уровень), увлеченность работой 59%
(средний уровень), продуктивность 56% (средний уровень), успешность 49%
(средний уровень), теплота в общении 60% (средний уровень), сотрудничество
61% (средний уровень). Таким образом, уровень психологического климата в
74
коллективе на конец исследования распределился на высокий - 5%; средний -
95%: низкий - 0%. Высокий уровень психологического климата в коллективе
вырос до 5%, средний – с 38 до 95%, а низкий уровень снизился с 62 до 0%.
При проведении методики 2 - определение стиля руководства - на конец
эксперимента были выявлены изменения. На конец исследования подавляющая
часть коллектива стала считать, что у руководителя преобладает коллегиальный
стиль управления.
Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств,
создающий психологический климат коллектива, понадобилось:
- выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние
коллектива ООО «Каравай»;
- определить способность к руководству директора - Архипова С.А.;
- обучить руководителя анализу, а также выработке решений и методик
по поддержанию и улучшению психологического климата коллектива.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана,
и предложена следующая система рекомендаций для руководства ООО
«Каравай»:
- применять технику владения внушением, убеждением с
подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического
климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в
случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать, какие существуют стили руководства и лидерства, и умело
оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это
необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных в каких-либо
начинаниях;
- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих
75
подчиненных и развивать их;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-
психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть
истинным лидером коллектива.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и
независимо от численности группы должны всегда помнить о важности
положительного морально-психологического климата в коллективе,
сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль
руководства для повышения эффективности рабочего процесса и
рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к
нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.07.2010).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 08.05.2010).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) (30 декабря 2001 г.).
4. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. – М.: Юрайт, 2015. –
428 с.
5. Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа
экономики, 2012. – 272 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
изд. СПб: Питер, 2007.
7. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. теория и
практика: учебник / Т.Ю. Базаров. - М.: Юрайт, 2014. - 381с.
8. Бобкова Е.В., Майорова Н.А. Человеческий капитал с позиции
системного подхода // Экономика региона. – 2013. - № 18 (часть 2).
9. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический
климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 2012. – 453 с.
10. Бреслав, Л.Б. Человеческий капитал. Организация и эффективность
накопления в условиях формирования рынка труда [Текст] / Л.Б. Бреслав, Б.С.
Лисовик, И.Е. Ломова. - СПб.: ПФП, 2011. – 168 с.
11. Гурьев М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование
благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных
отношений / М.Е. Гурьев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и
апробация результатов исследований. – 2015. - № 21. – С. 86-94.
12. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и
практика. – М.: Речь, 2013. – 320 с.
13. Ефимова Н.С., Литвинова А.В. Социальная психология: учебник. –