17
поставленных задач. Принятый стиль может служить характеристикой качества
деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и
воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую
высокопроизводительной работе. В основе своей стиль объективен, так как
определяется совокупностью социальных и экономических требований к
руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен
индивидуальными качествами руководителя и неизбежно
субъективен, индивидуален.
Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные
характеристики руководителя:
- физиологические (возраст, здоровье, пол);
- психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство,
харизма);
- интеллектуальные (образованность, гибкость мышления,
инновационность, проницательность);
- деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность,
работоспособность, такт, профессионализм).
Стиль руководства в значительной степени определяет результаты
деятельности организации. Существует много примеров того, как
руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль
руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и
энергию сотрудников.
И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий
до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый
руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия
стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах,
определяемых объективными потребностями организации.
На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным
результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных
стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт,
18
Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих
теорий приведена в приложении 1.
1.2 Классификация стилей руководства
В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение
людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует
большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.
Назовем наиболее встречающиеся стили.
1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является
единоначалие в любых делах, больших и малых. Этот стиль исключает какое
бы то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении,
их инициативность и самостоятельность.
2. Коллегиальный стиль. Девиз руководителя - коллективиста можно
сформулировать так: «Моя точка зрения - одна из возможных» [17; С. 417].
Психологической же предпосылкой этого стиля является способность
работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки
зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.
3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой
интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им
тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями
изменяющихся условий. Этот стиль в своих крайних отрицательных
проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с
утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.
4. Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным
полной свободы действий в границах заданного направления деятельности.
Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его
реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».
5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по
правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю
мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение
19
краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля
дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в
конечном счете, приводит к существенному понижению производительности
труда.
6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой
стиль - это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие
трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший
объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если
руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям
общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности
осуществляемых работ.
7. Конструктивный стиль. Его главная особенность - поиск и создание
условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело
на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля состоит в том, что он
обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших
проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.
8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры
в то, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сама дело
сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства,
а лишь выражение неспособности или нежелание руководителя эффективно
вести управленческий процесс.
9. Компромиссный стиль. Его основу составляет способность
руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться
достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях,
когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения
отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает
руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе
компромисса, что может привести к замене принципиальности.
10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство
возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное
20
соревнование работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в
себе опасность превращения деятельности для демонстрации успехов людей в
то, что называют «показухой».
На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей
встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам
составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности
работника.
Наиболее распространенными и универсальными на практике считают
выделенные немецким психологом К. Левиным три «классических» стиля
руководства: авторитарный, демократический и попустительский
(либеральный) [48; С. 136]. Важнейшим общим основанием выделения этих
стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение
руководителя к подчиненным. Рассмотрим эти стили подробней.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный
руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю
исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих
подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на
котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области
лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к
работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от
ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать
принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно
больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти
21
не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит
всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение
работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого
использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного
автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными
руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о
настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то,
чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или
она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И
как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой
автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая
неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко
регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются
от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией
«У»:
1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не
только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут
использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с
достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель
предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям
более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели,
автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель
избегает навязывать свою волю подчиненным.
22
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются
высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают
активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в
выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации,
руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в
соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы
осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы,
низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца,
чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он
должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.)
Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя
как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной
группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала
необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы
потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах
и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных
более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать
ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя,
потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В
высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы
подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не
ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в
создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и
понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю.
Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и
играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных
вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и
показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. (Мексон)240
23
Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено
исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние
на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и
демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает
руководитель:
1) принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как
приказ;
2) принимает решение и объясняет, почему он его принял;
3) принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая
возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости
внести изменения;
4) принимает решение и представляет его группе на доработку;
5) излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только
потом принимает решение;
6) ставит проблему и просит группу представить варианты решения,
оставляя за собой право выбора;
7) излагает проблему и принимает только то решение, которое
предложено группой.
При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство
руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда
на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При
таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение
людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или
руководствуется лишь материальными интересами.
При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских
способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как
следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной
результативностью производства. (Устюжанин)
В заключении отметим, что наиболее эффективным считается
демократический стиль управления. Конечно, эти признаки не абсолютно
24
прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Многолетние наблюдения
показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей
руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать
преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей
ситуации.
1.3 Психологические факторы, влияющие на формирование
стиля руководства
Главной характеристикой эффективности руководства является стиль
управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля
руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили
к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности
выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль
руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает
коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению
возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности
подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой
качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать
эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе
особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных
взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует
свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о
человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все
отражает стиль руководства данного руководителя.
Правильно выработанный стиль руководства соответствующий
сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые
препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным
результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными
25
качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности
личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления.
Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда
имеет и общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор
определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его
действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К
ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной
деятельности. Единые требования, предъявляемые к руководителям; социально
- психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация,
профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления;
способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности
руководителя, производственной функции и функции регулирования
взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и
приемов общения, а тем самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу.
Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно
продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает
в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря
на то, что обязанности руководителя предписываются должностной
инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности
руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества,
которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей
коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура
руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки,
особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя,
умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой
коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к
недостаткам и равнодушию.
26
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его
общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному
руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.
Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и
экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные
компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле
нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые
прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех
деятельности организации.
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль
руководства:
- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их
компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств,
нравственности, характера, темперамента и пр.;
- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и
технология управления, функции руководителя;
- окружающая производственная среда - технологический уровень
производства, форма организации труда, обеспеченность материальными
ресурсами и т. п.;
- особенности руководимого коллектива - его структура и уровень
подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его
традиции и ценности.
Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он
непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и
непосредственно на подчиненных.
Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная
личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является
творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при
этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и