57
психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 20 - Продуктивность
На рисунке 20 в процентном соотношении представлены результаты
исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 21 - Теплота
На рисунке 21 в процентном соотношении представлены результаты
исследования теплоты, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
67%
56% 56%
44% 44%
67%
56%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
67%
56%
44% 44%
67%
78%
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
58
Рисунок 22 - Сотрудничество
На рисунке 22 в процентном соотношении представлены результаты
исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 23 – Взаимная поддержка
На рисунке 23 в процентном, соотношении представлены результаты
исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
67%
78%
44%
56%
67%
56% 56%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
78%
67% 67%
78% 78%
56%
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
59
Рисунок 24 – Занимательность
На рисунке 24 в процентном соотношении представлены результаты
исследования занимательности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 25 – Успешность
На рисунке 25 в процентном соотношении представлены результаты
исследования успешности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
89%
78%
56% 56% 56%
44%
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
56% 56% 56%
44% 44% 44% 44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
60
Рисунок 26 - Составляющие морально-психологического
климата в коллективе
На рисунке 26 представлены в процентном соотношении результаты
исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих
морально-психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 27 – Итоговый показатель
По самооценке в коллективе согласие 70% (средний уровень),
дружелюбие 69% (средний уровень), занимательность работы 64% (средний
уровень), удовлетворенность работой 71% (средний уровень), взаимная
поддержка 67% (средний уровень), увлеченность работой 59% (средний
уровень), продуктивность 56% (средний уровень), успешность 49% (средний
уровень), теплота в общении 60% (средний уровень), сотрудничество 61%
69%
70%
72%
59%
56%
60%
61%
70%
64%
49%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
74%
64%
59%
58%
60% 60%
63%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
61
(средний уровень).
Рисунок 28 – Уровень морально-психологического климата в
коллективе
На рисунке 27 представлены в процентном соотношении результаты
исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических
составляющих морально-психологического климата коллектива на конец
исследования.
Таким образом, уровень морально-психологического климата в
коллективе на конец исследования равен (рисунок 28): высокий - 5%; средний -
95%: низкий - 0%. Из таблицы 10 видно, что высокий уровень морально-
психологического климата в коллективе вырос до 5%, средний – с 38 до 95%, а
низкий уровень снизился с 62 до 0%.
Таблица 10
Уровень морально-психологического климата коллектива
в динамике
№
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
1
0%
38%
62%
2
5%
95%
0%
При проведении методики 2 - определение стиля руководства - на конец
эксперимента (приложение 4) были получены результаты, размещенные в
таблице 11.
5%
95%
0%
высокий уровень средний уровень низкий уровень
62
Таблица 11
Преобладающий стиль руководства
Стили руководства
Число опрошенных - 6 чел.
Директивный
1 (16,66%)
Попустительский
-
Коллегиальный
5 (83,34%)
Преобладающий
Коллегиальный
При анализе результатов данной таблицы были выявлены изменения. На
конец исследования подавляющая часть коллектива стала считать, что у
руководителя преобладает коллегиальный стиль управления.
Методика 3 (приложение 5) - тест на оценку самоконтроля в общении
(на конец эксперимента) были получены результаты, которые размещены в
таблице 12.
Таблица 12
Оценка самоконтроля в общении
№
вопроса
Архипов
С.А.
Никонова
Н.В.
Мишуткин
О.Б.
Соколов
А.А.
Коннов
И.А.
Мурыгина
О.Н.
Назаров
А.А.
1
Н1
Н1
Н1
В
Н1
Н1
В
2
Н
В1
В1
В1
Н
В1
Н
3
В1
В1
В1
В1
В1
В1
Н1
4
В1
В1
Н
В1
В1
В1
В1
5
Н1
Н1
Н1
Н1
В
Н1
В
6
Н
Н
В1
В1
В1
В1
Н
7
В
Н1
Н1
В
В
Н1
В
8
В1
Н
В1
В1
В1
В1
Н
9
В1
Н
Н
Н
В1
Н
В1
10
В1
В
В1
В1
В1
Н
Н
Итого
7
6
8
7
7
8
3
По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно
методике на конец эксперимента можно сказать, что:
1) 0-3 балла – Назаров А.А. – человек с низким коммуникативным
контролем, с устойчивым поведением, способным к искреннему
самораскрытию в общении, прямолинейный, но некоторые члены коллектива, в
63
этом отношении считают его «неудобным» в общении.
2) 4-6 баллов – Никонова Н.В. – «стала» человеком со средним
коммуникативным контролем, искренней, но не сдержанные в эмоциональных
проявлениях, считается в своем поведении с окружающими людьми.
3) 7-10 баллов – Мишуткин О.Б., Архипов С.А., Коннов И.А., Мурыгина
О.Н., Соколов А.А. - люди с высоким коммуникативным контролем, легко
входящими в любую роль и робко реагирующие не изменения ситуаций. Могут
хорошо чувствовать и даже в состоянии предвидеть впечатления, которое
произведут на окружающих.
Для наглядности результаты исследования данной методики на конец
эксперимента оформим в диаграмму (рис. 30).
Рисунок 29 - Диаграмма оценки самоконтроля в общении
На рисунке 29 представлены результаты исследования (суммарный
показатель) оценки самоконтроля в общении на конец эксперимента, где
наблюдается значительное «перемещение» людей в сторону высокого
коммуникативного контроля – они постоянно следят за собой, хорошо знают,
где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.
Таблица 11
Уровень оценки самоконтроля в общении в динамике
№
Высокий контроль
Средний контроль
Низкий контроль
1
2
3
2
2
5
1
1
7
6
8
7 7
8
3
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
64
Можно сказать, изменение стиля руководства с директивного, на
коллегиальный у руководителя привело к улучшению уровня морально-
психологического климата в коллективе. Таким образом, анализируя
проведенные исследования, мы выявили, что преобладание на первом этапе
директивного стиля руководства отрицательно сказывалось на морально-
психологическом климате в коллективе.
Атмосфера в коллективе напряжена: люди не удовлетворены своей
работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки и
взаимопомощи: отсутствие стремления к успешности, что приводит к
возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым, снижая
эффективность и производительность труда.
На нашем примере, видно, что на третьем этапе руководитель отдела
маркетинга Архипов С.А. стал более демократичным в руководстве
(коллегиальный стиль), когда требовательность и контроль стал сочетаться с
инициативным и творческим подходом, произошел рост показателей морально-
психологического климата коллектива, что значительно повысило
эффективность труда.
Таким образом, гипотеза нашей дипломной работы подтвердилась, в
коллективе сложился положительный морально-психологический климат так
как ведется регулярная работа по созданию положительного климата в
коллективе.
Полученные положительные результаты исследования являются
показателями того, что создание положительного морально-психологического
климата в коллективе должно быть главной задачей руководителя, если его
волнует повышение производительности труда, и развитие организации.
65
Глава 3. Направления совершенствования психологического
климата в коллективе
3.1. Анализ стиля менеджмента и культуры предприятия
Вопрос «есть ли идеальный стиль менеджмента предприятия?» вызывает
в последние годы полемику, борьбу мнений и попытки теоретического и
практического подтверждения. Многие авторы (анкеты и результаты это
подтверждают) хотят нам показать, что наряду с блестящими результатами
предприятия есть некая константа, это некоторый стиль менеджмента. Рискуя
усложнить этот параграф, мы представим основные этапы эволюции идей и
моделей анализа в этой области, чтобы во-первых, развеять миф об идеальной
модели или нормативной модели; во-вторых, лучше обозначить «основу»
менеджмента (компетенция и способности) по отношению к «форме» (стилю
поведения).
Не бывает стиля менеджмента (поведения, организации и методов)
идеального и универсального, а бывают стили, которые лучше других подходят
в данных условиях, если только они соответствуют: личности руководителя,
проблематике предприятия, ожиданиям подчиненных, характеристике
окружения (экономического, технологического, политического и социально-
культурного).
Стиль управления устанавливается на основе ряда признаков:
1. Признаки личной мотивации при исполнении обязанностей
руководителя:
а) социальный успех;
б) желание заработать много денег;
в) желание создать или развить предприятие;
г) признание компетенции;
д) желание личного развития и продвижения;
е) чувство риска и действия;
ж) потребность во власти и могуществе;
з) желание заставить продвигаться других;
66
и) желание взять реванш после профессионального провала;
к) чувство долга, обязанности.
2. Способ мотивации и продвижения сотрудников:
а) собственная оценка мотивации людей, а именно исполнительность,
честность, трудолюбие и т.п.
б) с помощью восприятия того, что, по-вашему, мотивирует людей (с
уточнением, что эти факторы могут быть структурированы различно в
зависимости от личности, от темперамента каждого):
- финансовые аспекты и продвижение;
- потребность в обеспеченности;
- потребность в ответственности;
- потребность в личном развитии;
- потребность в востребованности и признании;
- страх;
- соперничество/соревнование;
- участие в решении;
- потребность в зависимости.
3. Стиль командования и побуждения людей, влияние его на стиль
поведения руководителей различных рангов по отношению к их подчиненным.
4. Перечень действий, которые предпринимаются для того, чтобы
улучшить «культуру предприятия», для создания «домашнего духа».
В связи с этим, необходимо описать «системы ценностей» (или
справочные модели), которые нужно развивать и способы реализации этих
ценностей. Это могут быть ценности, рассмотренные:
а) в чисто экономическом или техническом плане:
- качество обслуживания клиентов;
- рентабельность и необходимость доходов (прибыли);
- техническое продвижение и конкурентоспособность;
- профессиональные квалификации и технология.
б) в моральном плане: