27
обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное
содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем
отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом
определяет результаты деятельности всей системы.
Влияние стиля руководства на социально-психологический климат
подтверждается многочисленными экспериментальными исследованиями.
Влияние руководителя на климат может быть прямым, непосредственным,
когда он выдвигает требования к людям, решает проблемы межличностных
отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия
труда и воспитания кадров. Хорошо организованная работа, обеспечивающая
ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и
последующих авралов, способствует психической уравновешенности,
положительно сказывается на настроении человека.
Сознательно определяя тактику и стратегию управления социально-
психологическим климатом коллектива, руководитель обязан, прежде всего,
знать, чего ждут от него сотрудники, при каких условиях они довольны
работой. Как известно, чувство удовлетворенности свидетельствует о
позитивный климат, является одним из существенных его показателей.
Конечно, это зависит и от особенностей самих людей. В данном случае мы
имеем в виду людей, которые заинтересованы в дружественной и продуктивной
работе, в удовлетворении разумных материальных и духовных потребностей.
[2, 145]
Как показывают личные беседы и наблюдения, а также научные данные,
приводимые в литературе, члены коллектива ощущают удовлетворенность
работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия.
1. Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к
работнику. Человек тяжело переживает все равно, а тем более негативное
отношение к нему руководителя. При этом он думает о переходе в другой
коллектив и при случае осуществляет свое намерение.
28
2. Человеку дается возможность работать там и делать то, к чему он
чувствует призвание и интерес. Если этого нет, люди, как правило, испытывают
чувство недовольства и стремятся найти новое место работы.
3. Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и
отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то
человек испытывает глубокое удовлетворение от признания общественной
значимости своего труда. Глубоко несчастным бывает тот, чью добросовестную
работу никто не замечает и не отмечает. Даже критика иногда переносится
легче, чем равнодушное отношение к тому, что делает работник.
4. Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного
уровня. Если для такого роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен
жизнью и работой в данном коллективе. Если таких условий нет, то он склонен
искать новое место работы. Этот факт отмечен во многих работах советских
социологов.
5. Каждый добросовестный работник ожидает продвижение по службе, с
чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе
и, наконец, самоуважение. Если человек все время работает на одной и той же
должности, а способен делать лучше и больше, то постепенно гаснут его
творческие способности, он может деградировать и как личность.
6. Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение
их трудовых достижений определяется руководителем при согласовании с
активом. И наоборот, они возмущаются, когда руководитель поощряет
работника, исходя из личной симпатии, а не с объективной оценки его работы.
7. Работник желает видеть в своем руководителю авторитетного
человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного,
настоящего наставника коллектива. Если руководитель отвечает чаяниям
людей, то они испытывают глубокое удовлетворение его работой и своим
положением в коллективе.
Требования членов коллектива к руководителю могут быть
удовлетворены, если ему свойственны, во-первых, высокие морально-
29
политические качества, во-вторых, подготовленность к выполнению своей роли
(знание теории управления, социально-психологической теории, имеет опыт
руководства), в-третьих, соответствующий стиль управления, сочетающий
необходимые личные качества с подготовленностью к работе с людьми.
К факторам психологического воздействия на коллектив и личность
относятся следующие факторы:
1. Принципиальность в отношениях, исключающих субъективность в
оценках личностных качеств и труда людей. Принципиальный человек
руководствуется в своей управленческой деятельности не личными, а
общественными интересами. Он объективен, создает равные условия труда для
всех, стремится поощрять людей в зависимости от их действительных
достижений, проявляет единство слова и дела, последовательность в действиях
и т.п.
В. Н. Панферов исследовал влияние такого качества, как
справедливость, на межличностные отношения в коллективах. Изучался
вопрос, как принцип справедливости реализуется в оплате труда, в
распределении поощрений, административных действий, то есть в морально-
правовых отношениях в коллективе. Исследование показало, что
удовлетворенность морально-правовыми межличностными отношениями
работников с руководителем является важнейшим фактором для формирования
социально-психологического климата. [32, С. 147, 148]
2. Чуткость и внимание к людям оказываются в заботе об их
материальные и моральные интересы и потребности и предполагают участие
руководителя в судьбе каждого подчиненного [16, С. 148].
3. Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное
развитие коллектива и личности. Требовательность, подкрепленная
организацией труда и быта рабочих, способствует выполнению
производственных планов, профессиональному продвижению и культурному
развитию членов коллектива. Люди особенно чувствительны к форме
обращения к ним руководителя, в которой они видят косвенную оценку их
30
личности и деятельности. Строгий взгляд руководителя, резкий тон критики, а
тем более грубые выпады, которые иногда имеют место, травмируют членов
коллектива, толкают их на размышления, оставаться или искать другое место
работы. И наоборот, дружеское слово, добрый взгляд радуют, окрыляют
человека, способствуют активизации его деятельности.
Каждый руководитель имеет свой характер, определенный опыт работы.
Он может полностью соответствовать требованиям оптимального управления,
отвечать или частично, как иногда встречается, не отвечать высоким
распоряжением своей роли. Но нужно помнить, что человек, по словам И. П.
Павлова, есть система, сама себя регулирующая, что поправляет и даже
совершенствует. Поэтому руководитель, понимая важное социальное значение
положительного морально-психологического климата в коллективе, может
сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль
руководства. [12, С. 149]
Как показывают наблюдения, наиболее значимыми для формирования
позитивного социально-психологического климата коллектива характерны
следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость,
принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.
Эти черты и должна формировать в себе и проявлять в своей деятельности
руководитель, если он хочет быть авторитетным и влиять благотворно на
людей в интересах дела и самих людей.
Бывает, что одному руководителю не приходится добавлять особые
усилия, чтобы быть на высоте предъявляемых к нему требований, другому
необходимо неустанно работать над собой и даже перевоспитывать себя.
Руководитель, который не может сдерживать себя, грубый и бестактным с
людьми, черствый и равнодушный к ним, должен покинуть свой пост, потому
что ни один коллектив не выдерживает длительного напряжения,
возникающего в результате постоянных лаек, перепалок и т.д. Отрицательно
сказываются на климате и мелочной опека, придирчивость и недоверие и т.п.
31
Свойства личности руководителей во многом определяют стиль
управления коллективом. Да. нами замечено, что люди самолюбивы,
самоуверенные и к тому же по темпераменту неуравновешенные и
агрессивные (холерики) склонны к авторитарному стилю руководства, что
неблагоприятно сказывается на климате коллектива. Т. Шебутан отмечает,
что этот стиль характерен и для тех руководителей, испытывающих комплекс
неполноценности. Авторитарностью они стремятся замаскировать чувство
собственной слабости и ограниченности.
Изучая детские коллективы. К. Левин установил, что самым
оптимальным стилем руководства здесь есть демократический. М. Форверг в
опыте на народном предприятии в Лейпциге получил аналогичные данные.
Согласно нашим данным, в тех коллективах, где руководитель носит
демократический характер, устанавливается положительный социально-
психологический климат, а где утверждается авторитарный стиль -
негативный.
Действительно, демократически настроенный руководитель не
отделяет себя от коллектива, живет в нем и действует как управляющая звено.
Такой руководитель опирается на коллектив, втягивает его в управление
производственными и общественными делами, умножая свои силы и разум.
Единство с массами и добросовестное, честное служение им и обществу в
целом, действительно человеческие отношения в сочетании с
требовательностью к каждому члену коллектива создают действительно
комфортный социально-психологический климат, обеспечивающий высокую
производительность труда и чувство радости, порождаемое работой в таком
коллективе.
Демократический стиль руководства привлекают такие черты
личности, как объективность в оценке своих возможностей,
уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность,
отзывчивость и внимательность к людям.
32
Усвоив принципы демократического управления, руководитель
коллектива создает объективные благоприятные материальные и моральные
условия для успешной работы всего коллектива и каждого его члена, что
способствует появлению хорошего настроения у людей.
Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных
работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных
особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и
своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их
качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и
максимальная отдача - все это непосредственно и положительно влияет на
социально-психологический климат коллектива. Такой вид управления
климатом мы называем оперативным. Оно осуществляется повседневно и
определяет образ жизни и деятельности коллектива.
Идеальное управление коллективом и его климатом требует
прогнозирования перспектив развития и сознательном проектировании
трудовой деятельности коллектива, условий жизни и деятельности каждого
его члена. В этом - суть перспективного управления социально-
психологическим климатом коллектива.
Проектирование, осуществляемое на основе данных прогноза,
включает представление об оптимальном комплектования личного состава
коллектива с учетом профессиональной подготовки людей, их деловой и
моральной качеств, психологической совместимости. Однако редко кому из
руководителей удается заново укомплектовать коллектив, особенно
многочисленный по составу, не всегда можно учесть и совместимость
работающих в группе, а поэтому важным аспектом проектирования будущего
развития коллектива является педагогический аспект. Эта сторона проекта
должна включать: во-первых, профессиональное совершенствование кадров,
что должно способствовать повышению производительности труда,
улучшению материальных условий жизни работников, что стимулирует
появление чувства удовлетворенности трудом, во-вторых, морально-
33
политическое воспитание, в процессе которого формируется ответственное
отношение каждого члена коллектива к труду, что также положительно
влияет на производительность труда, усиливает личной заинтересованности
работающего в результатах труда.
Следовательно, каждый стиль управления влияет на социально-
психологический климат коллектива. Мы попытались систематизировать ряд
исследований и собственные наблюдения и обнаружили, что стили
управления влияют на социально-психологический климат следующим
образом:
1. При либеральном стиле руководства люди выполняют меньше
работы качество ее хуже. Обстановка напоминала безответственную игру.
Участники не получают удовольствия и отмечали, что они предпочли бы
демократическому руководству.
2. Демократический стиль значительно более эффективен. Хотя
количественные итоги работы здесь ниже, чем при авторитарном стиле,
желание работать сильнее. сказалось, например, в том, что, когда
руководитель выходил из комнаты, люди продолжали работать с прежним
упорством, тогда как при авторитарном стиле в таких случаях они сразу
бросали работу. Самое важное, что при демократическом руководстве
значительно повышалось качество и оригинальность исполнения, развивался
творческий подход к делу. Здесь наблюдалось значительно больше
солидарности и душевности в отношениях, реже слышался местоимение "я",
чаще употреблялись дружеские обращения. Отмечаются чувство гордости
общими успехами и готовность разделить трудности коллектива.
3. При авторитарном стиле зафиксированы враждебность в
отношениях, а также множество проявлений покорности. Недовольство
напряжением часто выливались на - на в ничему невинного и самого слабого
члена группы.
Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль
представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным
34
менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими
характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые
естественно, носят сугубо условный характер:
- демократ;
- диктатор;
- пессимист;
- организатор;
- манипулятор.
Как видно, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как
он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и
отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения
именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется
некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия
которого повторить в деталях практически невозможно. В связи с изучением
стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в
стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого
стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех
организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая
требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в
разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий.
Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является
именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований
момента.
35
Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля
руководства на психологический климат в коллективе на
примере ООО «Каравай»
2.1. Характеристика деятельности ООО «Каравай»
Общество с ограниченной ответственностью «Каравай» (далее ООО
«Каравай») является юридическим лицом по законодательству Российской
Федерации и действует на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального
закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего
законодательства, Устава Общества.
ООО «Каравай» вправе создавать филиалы и открывать
представительства на территории Российской Федерации в соответствии с
действующим законодательством.
Юридический адрес ООО «Каравай»: 462356, Новотроицк, ул.
Ситкина, 6. ООО «Каравай» является юридическим лицом и имеет в
собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном
балансе. ООО «Каравай» может от своего имени приобретать и осуществлять
имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть
истцом и ответчиков в суде.
ООО «Каравай» вправе в установленном порядке открывать банковские
счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет
круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском
языке и указание на место его нахождения.
Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием,
собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке
товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
В соответствии с Уставом ООО «Каравай» осуществляет следующие
виды деятельности:
производство, переработка и реализация продуктов питания;
36
снабженческо-сбытовая, торгово-закупочная и посредническая
деятельность;
розничная и оптовая торговля;
оказание сервисных услуг населению;
организация предприятий общественного питания собственной
торговой сети.
Пункты реализации продукции находятся на территории города.
В состав предприятия входят три цеха: хлебобулочный, макаронный и
кондитерский.
На данный момент предприятие выпускает более 50 наименований
хлебобулочной и кондитерской продукции.
Динамика активов предприятия, изменения в их составе приводится в
таблице 1.
Таблица 1
Горизонтальный анализ активов баланса ООО «Каравай»,
в тысячах рублей
Средства
предприятия
На
начало
2014
года
2015
Изменения
На
нача-
ло
года
На
конец
года
С началом 2014
года
С началом 2015
года
Абсо-
лютное
(гр.3-
гр.2)
В про-
цен-
тах
Абсо-
лютное
(гр.4-
гр.3)
В
процен-
тах
Внеоборотные
активы
18038
19467
21123
+1429
+7,9
+1656
+8,5
Оборотные
активы
12415
23115
20999
+10700
+86,2
- 2116
- 9,2
Итого:
в том числе:
30459
42582
42119
+12129
+39,8
- 463
- 1,1
а) монетарные
активы
308
723
632
+415
+34,7
- 91
- 12,6
б)
немонетарные
активы
19451
19744
22131
+293
+1,5
+2387
+12,1
Из таблицы 1 видно, что в 2015 году сумма оборотных и внеоборотных
активов изменилась. В начале 2015 года сумма внеоборотных активов в
сравнении с 2014 годом увеличилась на 1429 тыс. руб. или на 7,9%, в конце