15
3) свободное выражение собственного мнения;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и наличие права
принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении;
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
различных ситуациях;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым
из ее членов и пр.
Что касается факторов, которые дестабилизируют морально-
психологический климат в коллективе, то опираясь на различные
социологические исследования можно выделить следующие:
а) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82 % опрошенных);
б) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с
подчиненными — 77%);
в) неудовлетворенность материальным стимулированием (71%);
г) высокий уровень психологической напряженности и тревожности,
сильная усталость от стрессов (67%);
д) морально-психологическая несовместимость членов коллектива как
следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм (51%).
Благоприятный морально-психологический климат в служебном
коллективе характеризуется позитивным эмоционально-нравственным фоном,
сложившимся в организации, а также отношением сотрудников к нравственным
ценностям, высоким моральным духом и наличием мотивационной готовности
к эффективному выполнению оперативно-служебных задач.
В связи с этим руководители и сотрудники обязаны поддерживать
оптимальную степень благоприятности психологической обстановки в
16
служебном коллективе. Улучшения условий формирования морально-
психологического климата можно достичь следующими способами
14
:
1) улучшение условий труда;
2) совершенствование организации и стимулирования труда;
3) совершенствование социально-демографических характеристик
коллектива;
4) совершенствование взаимоотношений и стиля управления.
Таким образом, между морально-психологическим климатом в
коллективе и эффективным управлением прослеживается тесная связь,
выражающаяся в разнообразии его влияния на систему социальных отношений,
жизнедеятельность и образ жизни, а также работоспособность и
удовлетворение потребности в самореализации как творческой, так и
личностной.
Изучение сущности морально-психологического климата в трудовом
коллективе и процесса его формирования представляло интерес не только для
научного сообщества, но и для руководителей предприятий, что, в свою
очередь, обусловлено его значением в результатах деятельности предприятия
как одного из важнейших направлений повышения эффективности
человеческого фактора в процессе производства. Благоприятный морально-
психологический климат в трудовом коллективе – основа эффективного
профессионального взаимодействия участников, обуславливающая
внутриколлективную сплоченность, работоспособность и личностную
самореализацию, что в конечном итоге влияет на производительность труда и
определяет эффективность всего трудового процесса.
Кроме того, в связи с тем, что трудовая деятельность занимает в нашей
жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной
работе трудового коллектива, то и господствующие в коллективе
характеристики морально-психологического климата представляют собой
14
Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности: монография / Л.П. Буева – М.: Моск. унт, 2014. – С. 101.
17
значимую социально-психологическую составляющую образа жизни и
здоровья каждой личности. Единый подход к определению термина «морально-
психологический климат» в научной литературе отсутствует.
Неоднозначность трактовки понятия морально-психологического
климата обусловлена вариативностью различных подходов к его сущности и
содержанию. Тем не менее, исследование дефиниции «морально-
психологический климат» в современной науке представлено с
психологических, социальных, нравственных и других позиций. Это, на наш
взгляд, объясняется тем, что данное явление представляет собой сложное и
многогранное явление, будучи универсальным, фактически является всеобщим
критерием психологической готовности коллектива к профессиональному
взаимодействию в рамках трудового процесса.
Так, Е.С. Кузьмин полагает, что категория «морально-психологический
климат» представляет собой больше психологическую категорию и определяет
«характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и
отдыха в данном коллективе»
15
.
Похожей позиции придерживается В.М. Шепель, раскрывая сущность
климата коллектива, в первую очередь, как «эмоциональную окраску
психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их
близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей»
16
.
В свою очередь, И.Н. Асеева определяя понятие морально-
психологического климата, рассматривает его в двух аспектах:
психологическом, который раскрывается в эмоциональных, волевых,
интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-
психологическом, который проявляется в интегративных особенностях
15
Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности: монография / Л.П. Буева – М.: Моск. унт, 2014. – С. 54.
16
Егошин И. В., Зарубина Е. В. О структуре морали // Наука, образование, общество: проблемы и перспективы
развития. Сборник научных трудов по материалам Международной научнопрактической конференции. Тамбов,
2015. - С. 62.
18
психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее
функционирования как самостоятельного объединения людей.
Стоит отметить, что среди других исследуемых источников было
выявлено использование целого спектра близких по смыслу категорий, таких
как: «социально-психологический климат», «психологический климат»,
«эмоциональный климат», «моральный климат». Одна часть авторов применяет
их как синонимичные понятия, другая – разделяет их.
Так, интересно мнение одного из первых исследователей сущности
психологического климата В.М. Шепеля. С его точки зрения, климат
отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
«Первая зона – социальный климат, определяющийся тем, насколько в
группе осознаны совместные задачи, гарантировано соблюдение прав и
обязанностей каждого работника.
Вторая зона – моральный климат, определяющийся тем, какие ценности
в данной группе являются общепринятыми.
Третья зона – это психологический климат, неформальные отношения,
складывающиеся между работниками, находящимися в ежедневном контакте
друг с другом.
Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого
ощутимее социального и морального климата»
17
. Современная отечественная
наука содержит, как минимум четыре подхода к сущности данных категорий.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Н.Н. Обозов, А.К. Уледов)
климат рассматривается как социально-психологический феномен, состояние
коллективного сознания.
Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями работы, методами
стимулирования труда. Под социально-психологическим климатом
представители данного подхода понимают такое социально-психологическое
17
Егошин И. В., Зарубина Е. В. О структуре морали // Наука, образование, общество: проблемы и перспективы
развития. Сборник научных трудов по материалам Международной научнопрактической конференции. Тамбов,
2015. - С. 63.
19
состояние группы, которое отражает характер и направленность реальной
психологии всех членов организации.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
отмечают, что важной характеристикой социально-психологического климата
является общий эмоционально-психологический настрой, т.е. климат
понимается как общее настроение группы людей
18
. Авторы третьего подхода
(Б.Д. Парыгин, В.Д. Грибов) анализируют социально-психологический климат
через особый стиль взаимоотношений людей, находящихся в контакте друг с
другом. В процессе формирования климата складываются межличностные
отношения, определяющие психологическое самочувствие каждого члена
группы
19
.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, Л.Н. Коган)
определяют климат в терминах психологической совместимости членов
группы, их, сплоченности, наличия общих обычаев и традиций
20
.
Именно он и является среди рассмотренных подходов наиболее близким
нам, поскольку отражает составляющую морали и психологической общности
челнов коллектива. В идентификации понятия «морально-психологический
климат» нам импонирует больше всего точка зрения Б.Ф. Ломова, который
включает в него «систему межличностных отношений, психологических по
природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы
взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие);
систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной
трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива»
21
.
18
Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В.
Н. Панферов. – М.: Мысль, 2013. – С. 38.
19
Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2016. ‒ С. 121.
20
Асеева И.Н. Учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп
[Электронный ресурс] / И.Н. Асеева, Е.А. Сахарчук // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия:
Психология. – 2010. – № 2. – Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/uchetpsihologicheskoysovmestimostisotrudnikovprikomplektovaniirabochihgrupp (дата
обращения: 20.06.2018).
21
Волкогонова А.Т. Управленческая психология [Текст]: учеб. / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ:
НИЦ ИнфраМ, 2013. – С. 72.
20
Данная трактовка представляется нам наиболее полной, поскольку
помимо психологической и социально-психологической стороны отражает
характер нормативной регуляции действий персонала в трудовом процессе.
Резюмируя итоги проведенного понятийного анализа, можно заключить, что
морально-психологический климат представляет собой систему факторов
индивидуально-личностного и общественного порядка, обусловленных
психологией поведения и нормам морали людей, определяющих
межличностные отношения членов коллектива.
1.3 Влияние стиля руководства на морально-психологический
климат в коллективе
Организационная или корпоративная культура стала самостоятельным
предметом изучения исследователей целого ряда наук относительно недавно –
в 80 годах XX века. Природа, сущность, структура и отдельные элементы
организационной культуры изучаются сегодня, преимущественно, в работах
зарубежных ученых: А. Кеннеди, Т Питерса, Ф. Роджерса, Э. Шейна, Р.
Уотермана и др. При всем разнообразии методологических подходов и целей
изучения организационной культуры, большинство авторов сходятся в
понимании организационной культуры как «основополагающих ценностей…
(сотрудников организации – Е. З.), которые находят воплощение в виде
символов, рассказов, героев, девизов, церемоний, ритуалов, а также деловой
этики»
22
.
По вопросу о структуре организационной культуры исследователи также
демонстрируют широкий разброс подходов. Одним из наиболее разработанных
и широко известных вариантов структуры организационной культуры является
подход Э Штейна. Структура организационной культуры, по Э. Штейну, – это
сложная система, которая складывается из трех уровней. Каждый уровень
организационной культуры, в свою очередь, состоит из множества
взаимосвязанных элементов. Э. Шейн рассматривает организационную
22
Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А., Набоков В.И.. Управление персоналом организации.
Учебник для бакалавров. Ек. Уральское аграрное издательство. 2013. – С. 112.
21
культуру сложную взаимосвязь трех уровней: артефакты, поддерживаемые
ценности и базовые предположения или принципы
23
.
Наиболее видимым уровнем культуры, согласно Э. Штейну, являются
артефакты. Артефакты – это внешний, материальный уровень организационной
культуры предприятия, что можно увидеть, услышать или почувствовать при
наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний
дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий,
используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда
сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые
об организации, корпоративные праздники и церемонии.
К ценностям корпоративной культуры исследователи относят стратегию
и цели организации, а также ее философию. Базовые представления – самый
глубокий и неявный уровень организационной культуры – представляет собой
«подсознательные убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства,
первичный источник ценностей и поступков»
24
.
В структуре корпоративной культуры имеются элементы, которые
пронизывают все ее уровни, входят в ее ядро, обеспечивая тем самым ее
целостность и преемственность. Одним из таких интегральных элементов
корпоративной культуры является морально-психологический (социально-
психологический) климат организации. И то, в каких условиях протекает
трудовая деятельность сотрудников организации, какова нравственная и
психологическая обстановка в коллективе, какие складываются деловые и
личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на организационную
23
Асеева И.Н. Учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп
[Электронный ресурс] / И.Н. Асеева, Е.А. Сахарчук // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия:
Психология. – 2010. – № 2. – Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/uchetpsihologicheskoysovmestimostisotrudnikovprikomplektovaniirabochihgrupp (дата
обращения: 20.06.2018).
24
Асеева И.Н. Учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп
[Электронный ресурс] / И.Н. Асеева, Е.А. Сахарчук // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия:
Психология. – 2010. – № 2. – Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/uchetpsihologicheskoysovmestimostisotrudnikovprikomplektovaniirabochihgrupp (дата
обращения: 20.06.2018).
22
культуру, эффективность профессиональной деятельности, здоровье и жизнь
каждого сотрудника.
На основании индивидуальных, личностных и социальных ценностных
ориентаций в трудовом коллективе складывается групповая система
нравственных отношений между членами коллектива, их отношения к своим
профессиональным обязанностям, ценностям организации, частью которой
является трудовой коллектив, происходящим событиям. Такая групповая
система ценностных ориентаций и отношений в трудовом коллективе в этике и
психологии называется морально-психологическим климатом в коллективе.
Морально-психологический климат представляет собой «свойство
коллектива, которое определяется межличностными отношениями
сотрудников, его составляющих, и проявляется в стойких групповых мыслях,
настроениях, установках и чувствах»
25
. Морально-психологический климат –
это преобладающий в группе устойчивый нравственный и социально-
психологический настрой его членов, который проявляется во всех
разнообразных формах их деятельности. Главная особенность морально-
психологического климата как элемента организационной культуры
заключается в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов
внутриколлективной жизни: отношение членов коллектива к своим
профессиональным обязанностям, горизонтальные и вертикальные отношения
в трудовом коллективе, формальное и неформальное лидерство, а также
самочувствие и психологические ожидания всех членов коллектива, а также
деятельность руководителей и стиль руководства.
Отметим, что в зависимости от характера морально-психологического
климата в трудовом коллективе его воздействие на сотрудников организации
будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение,
вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе,
снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным
потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным,
25
Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2016. ‒ С. 133.
23
благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что морально-
психологический климат выражается в различных эмоциональных
проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений:
«приятно-неприятно», «интересно-неинтересно». Таким образом, морально-
психологический климат в трудовых коллективах современных организаций
может быть благоприятным (положительным) либо неблагоприятным
(отрицательным).
Подчеркнем, что в настоящее время создание и поддержание
благоприятного морально-психологического климата в современных
организаций стало предметом пристального внимания и усилий со стороны как
исследователей в области социальной психологии, социологии труда, так и
руководителей организаций, руководителей и работников кадровых служб,
практических психологов.
Социологические и психологические исследования показали, что основу
благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах
составляют общественно значимые мотивы, среди которых исследователи
особо выделяют:
1) материальную заинтересованность в работе;
2) непосредственный интерес сотрудников к процессу своего труда;
3) переживания социальной значимости результатов труда.
Проведенные социально-психологические исследования морально-
психологического климата в ряде организаций позволили выделить ряд
существенных признаков благоприятного морально-психологического климата.
К таким существенным признакам положительного морально-
психологического климата в коллективах организаций относятся:
1). Высокая продуктивность коллективной работы, основанная на
эффективном развитии сотрудничества в подразделении органов внутренних
дел и между подразделениями и службами.
2). Развитые межличностные контакты между членами трудового
коллектива, ровные, доброжелательные отношения между коллегами,
24
отсутствие проявлений личной неприязни, взаимность, конструктивность и
доброжелательность критики.
3). Отсутствие излишне жесткого давления со стороны руководителя на
своих подчиненных, использование личного примера и убеждения как основы
воспитательного воздействия на своих подчиненных. Испытывая постоянное и
жесткое давление со стороны руководителя, подчиненный может принять
позицию руководителя вопреки собственной, однако психологический
результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах
деятельности.
4). Положительная установка коллектива на нововведения, а также
конструктивное преодоление психологических барьеров, связанных с
нововведениями.
Безусловно, качество морально-психологического климата в коллективе
органов внутренних дел зависит от усилий и вклада каждого сотрудника, но
ведущая роль в формировании положительного морально-психологического
климата принадлежит руководителю, что также подтвердило проведенное
исследование. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание
определенных установок в его сознании служат исходным моментом в
формировании благоприятного или неблагоприятного морально-
психологического климата во вверенной ему организации или ее
подразделении.
Особенно важны исходные установки на тип отношений руководителя с
подчиненными, среди которых мы выделим три основных: объективную,
обвинительную и защитную (самообвинительную).
При объективной установке на отношения с подчиненными
руководитель ориентируется на значимые стороны создавшейся в коллективе
ситуации и старается объективно оценить свою роль и участие, а также роль и
участие каждого члена коллектива. Такая объективная установка руководителя
наиболее способствует формированию и поддержанию благоприятного
морально-психологического климата в коллективе органов внутренних дел.