25
При обвинительной установке на взаимоотношения с подчиненными
руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках
своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия
личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя. Такая
установка руководителя, несомненно, ухудшает морально-психологический
климат в коллективе органа внутренних дел.
При защитной (самообвинительной) установке на отношения с
подчиненными руководитель полностью снимает вину с членов коллектива,
считая себя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации.
В данной ситуации возможны два варианта:
а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически
способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-
психологического климата;
б) если руководитель всегда берет вину на себя, независимо от
объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе
неформальных лидеров. Такая установка руководителя также не способствует
формированию и поддержанию благоприятного морально-психологического
климата в коллективе органов внутренних дел.
Руководитель должен не забывать использовать различные
эмоциональные моменты для повышения успешности совместной работы.
Человек всегда положительно реагирует на душевное тепло,
доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный
эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные
сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения
нужного результата может быть достаточно мягкой просьбы, подкрепленной
эмоциональным взаимопониманием.
Руководитель и его подчиненные в коллективах организаций в равной
степени должны избегать поступков и действий, ухудшающих морально-
психологический климат. К поступкам и действиям, причиняющим вред
26
благоприятному морально-психологическому климату в организации или ее
подразделении следует отнести:
- обсуждение приказов, решений и действий руководителей;
распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации
сомнительного характера; предвзятое и необъективное отношение к коллегам;
- заискивание перед начальником, претензии на особое отношение к
себе и незаслуженные привилегии;
- обещания, выполнение которых находится под сомнением; проявления
лести, лицемерия, назойливости, лжи и лукавства; преувеличение своей
значимости и профессиональных возможностей и ряд других.
Таким образом, морально-психологический климат как преобладающий
в группе устойчивый нравственный и социально-психологический настрой его
членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности,
представляет собой особый интегральный элемент организационной культуры.
Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных
установок руководителя в отношении подчиненных служат исходным
моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного морально-
психологического климата в организации или ее подразделении. Подчеркнем,
что социально-психологические и социологические исследования морально-
психологического климата в современных российских организациях, в том
числе предприятий аграрно-промышленного комплекса, находятся в начальной
стадии.
Деятельность человека неизбежно связана с работой в коллективе. Как
правило, коллективная работа является более эффективной, чем
индивидуальная. И то, какая обстановка и какие взаимоотношения
складываются между работниками в процессе трудовой деятельности,
оказывает непосредственное влияние на качество и результативность труда.
Морально-психологический климат – сложное явление,
складывающееся из особенностей общения человека в группе, из чувств,
взаимно испытываемых между людьми, из мнений и оценок, готовности
27
реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Как
известно, морально психологический климат коллектива может быть, как
благоприятным, так и неблагоприятным. Соответственно, от типа климата,
сформированного в организации, зависят и результаты работы коллектива.
Отечественные психологи выделили 4 основных подхода к пониманию
социально-психологического климата.
1. Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов
рассматривали климат как общественно-психологический феномен, как
состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в
сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями,
условиями труда, методами его стимулирования. Е. С. Кузьмин считает, что
под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое
социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает
характер, содержание и направленность реальной психологии членов
организации.
2. А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин считают, что сущностной
характеристикой социально-психологического климата является общий
эмоционально психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей.
3. В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин рассматривают социально
психологический климат через стиль взаимоотношений людей,
непосредственно контактирующих друг с другом. В процессе формирования
климата складывается система межличностных отношений, определяющих
социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
4. В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган определяют климат в
социальной и психологической совместимости членов группы, их единства,
сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
Таким образом, проанализировав вышеизложенные подходы, можно
определить морально-психологического климата как устойчивое
эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее:
28
настроение людей, занятых совместной деятельностью; их единство и
сплоченность;
общественное мнение относительно важнейших материальных и
духовных ценностей.
На климат в коллективе оказывает влияние огромное количество
различных факторов, мы выделяем самые значимые, которые на наш взгляд,
оказывают первостепенное влияние на уровень взаимодействия членов
коллектива.
Среди первостепенных факторов мы выделяем следующие:
1. Стиль руководства. Руководитель организации играет самую важную
роль в формировании морально-психологической атмосферы трудового
коллектива. Иногда руководитель, на начальном этапе функционирования
организации, сам определяет условия взаимоотношения в коллективе и
контролирует их.
2. Условия труда. Сюда относятся не только климатические,
гигиенические условия, но и характер взаимоотношений в коллективе. В
благоприятном коллективе у человека будет желание продуктивно работать,
творчески мыслить, повысится эффективность его деятельности. В то время как
в условиях постоянного напряжения и ссор чувство комфорта покинет человека
и о продуктивности деятельности можно забыть.
3. Немаловажную роль играет и уровень совместимости работников.
При разделении обязанностей необходимо обращать внимание на характер,
интересы и ценностные ориентации работников.
Так, нахождение нескольких вспыльчивых и стремящихся к
доминированию сотрудников вызовет разложение коллектива и снизит
качество работы.
4. Психологическая совместимость и срабатываемость людей в рабочих
группах. Совместимость – это основа для формирования взаимопонимания,
межличностного взаимодействия, взаимоотношений между членами
29
коллективами. Срабатываемость определяется как единство (оптимальность)
взаимодействующих людей при выполнении совместной деятельности.
Полная совместимость и срабатываемость людей находится в прямой
зависимости от настроения и поведения сотрудников при исполнении своих
заданий, поэтому необходимо подбирать таких работников, которые способны
взаимодействовать и не тратить время на решение конфликтных ситуаций.
5. Соотношение мужчин и женщин в коллективе. Идеальный коллектив
имеет такую пропорцию:
на 10 мужчин должно приходиться 20 женщин. Именно при таком
соотношении производительность труда примерно на треть выше, чем если бы
соотношение полов работников было половина на половину или, скажем, один
к четырем. Это объясняется тем, что возрастает внутренняя конкуренция, люди
стремятся хорошо выполнять свою работу, при этом больше следят за своей
внешностью. Если коллектив в больше степени состоит из женской половины,
то отмечаются повышенные показатели возникновения конфликтов.
Рассмотрим более детально место и значение руководителя в
формировании морально-психологического климата в коллективе. Для того,
чтобы коллектив стал сплоченной командой, ориентированным на достижение
целей организации и удовлетворенным процессом своей деятельности
одновременно, руководителю необходимо осуществлять непрерывный
мониторинг взаимоотношений между членами коллектива.
Эффективному руководителю несомненно необходимо уделять должное
внимание климату в коллективе. Это определяется стилем руководства,
который для себя избрал руководитель. Наиболее оптимальным, для
повышения сплоченности коллектива, уровня удовлетворенности своим трудом
считается демократический стиль руководства. Именно демократический стиль
руководства позволяет коллективу чувствовать себя значимым элементов в
функционировании предприятия, стимулирует инициативность и творческий
дух путем делегирования полномочий и создания атмосферы
30
доброжелательности и доверия – как между руководством и подчиненными, так
и среди подчиненных.
Ниже представлена таблица 1, характеризующая поведение группы при
том или ином отношении руководства к деятельности коллектива.
Таблица 1.
Эффективность взаимодействия руководителя и группы
Характеристика
деятельности
Влияние
руководителя на
членов группы
Поведение
группы
Эффективная
1.Сотрудничество
с коллективом.
2.Информированно
сть группы.
3.Уважительное
отношение. 4.Хорошая
мотивация.
5.Отсутствие
психологического
давления.
6.Коммуникации.
7.Разделение
ценностей организации.
8. Практика
наставничества.
1.Ответственность
2.Доброжелательн
ость
3.Исполнительност
ь
4.Отсутствие
конфликтов
5.Высокая
производительность
6.Признание
авторитета руководителя
7. Ориентация на
успех
Неэффективная
1. Уход от
делегирования
2.Напряженность
отношений подчиненными
3.Конформизм
4.Недостаточное
информирование
5.Моббинг в
коллективе
6.Плохое
мотивирование
7.Слишком
жесткий контроль
8.Отсутствие
доверия
1. Напряженность
отношений
2.Низкая
активность
3.Появление
деструктивных
конфликтов
4.Низкая
сплоченность
5.Плохая
управляемость
Итак, одним из самых важных факторов, оказывающих влияние на
морально-психологический климат в коллективе, по мнению многих авторов,
является управленческая деятельность руководителей коллектива.
Деятельность в коллективе эффективна, если руководитель сотрудничает с
31
коллективом, уважительно относится к работникам, дает работникам свободу
действий. Тогда в коллективе преобладают доброжелательность, хорошие
отношения с руководством, отсутствуют конфликты.
Неэффективная деятельность предприятия характерна для тех
организаций, где преобладают жесткий контроль со стороны руководителя,
недоверие к своим подчиненным. В результате коллектив становится плохо
управляемым, несплоченным, отношения между сотрудниками напряженные,
постоянно возникают конфликты.
32
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ПРИМЕНЯЕМОГО СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА ООО «НИАГАРА ПЛЮС» И ЕГО ВЛИЯНИЯ
НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Характеристика предприятия ООО «Ниагара Плюс»
Наименование предприятия – ООО «Ниагара Плюс».
ООО «Ниагара Плюс» зарегистрирована 26 апреля 2011 г.
Руководитель организации: генеральный директор Гардт Михаил
Юрьевич. Юридический адрес ООО «Ниагара Плюс» - 664009, Иркутская
область, город Иркутск, улица Можайского, 1 а, 1.
Данное предприятие реализует следующие товарные группы: свежие
фрукты и овощи; мясные продукты; молочные продукты; консервированная
продукция; бакалейные товары; хлебобулочные товары; кондитерские изделия;
замороженные полуфабрикаты, корма для животных, алкогольная продукция,
безалкогольные напитки, вкусовые товары, сухофрукты, напитки, табачные
изделия.
Основным видом деятельности предприятия является:
1) торговля, торгово-посредническая, посредническая и иная
коммерческая деятельность;
2) закупка-продажа продовольственных товаров.
Рост прибыли на данном предприятии обуславливается следующими
факторами
1) удовлетворение потребителя или пользователя услуг;
2) позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;
3) условия благосостояния работающих на предприятии и развитие
хороших отношений среди персонала;
4) публичная ответственность и имидж организации;
5) высокий уровень труда;
6) минимизация издержек и т.д.
В соответствии с ассортиментом реализуемых товаров, организация
является предприятием розничной торговли, реализующее как
33
продовольственные так и не продовольственные товары универсального
ассортимента, традиционный метод обслуживания.
Располагается организация в жилой зоне города в пределах пешеходной
доступности и относится к ООО «Ниагара Плюс» местного значения. Он
отвечает основному требованию культуры торговли - удобство для населения,
которое может быть достигнуто, если соблюдены следующие условия:
- организация максимально приближен к потребителю;
- комплексно расположен организация с ассортиментом товаров,
связанных общностью спроса, обеспечены условия рентабельной работы для
торгового предприятия.
Организационная структура управления ООО «Ниагара Плюс»
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Организационная структура управления ООО
«Ниагара Плюс»
Исполнительным органом рассматриваемого предприятия, согласно
Уставу, является Генеральный директор, осуществляющий текущее
руководство его деятельностью.
Генеральный директор имеет следующие полномочия и обязан
принимать соответствующие решения:
- принимать нормативные документы, регулирующие отношения внутри
общества;
- назначать, увольнять должностных лиц общества;
Генеральный
директор
Бухгалтер
Директор
Заведующие
магазинами
Торговый
персонал
Менеджер
по рекламе
Вспомогательн
ый персонал
Менеджер по
персоналу
34
- определять порядок представления всех счетов, отчетов, заявлений,
системы расчета прибылей и убытков, включая правила, относящиеся к
амортизации;
- определять политику и принимать решения, касающиеся получения и
выдачи ссуд, займов, кредитов, гарантий.
Генеральному директору ООО «Ниагара Плюс» непосредственно
подчинены: директор, бухгалтер, менеджер по персоналу и менеджер по
рекламе.
Директор подчиняется Генеральному Директору предприятия,
осуществляет руководство деятельностью магазинов в области материально-
технического обеспечения, закупки и хранения товаров, сбыта товаров на рынке и
по договорам поставки. Принимает меры по своевременному заключению
хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками товаров, расширению
прямых и длительных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств
по поставкам товаров (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству,
срокам и другим условиям поставок). Осуществляет контроль над реализацией
товаров, материально-техническим обеспечением предприятия, финансовыми и
экономическими показателями деятельности предприятия.
Бухгалтер отвечает за ведение бухгалтерского учета и ведение
аналитической работы в организации.
Менеджер по персоналу набирает персонал, проводит тестирование,
оформляет кадровые документы, разрабатывает должностные инструкции.
Менеджер по рекламе занимается разработкой рекламных компаний,
разрабатывает рекламную продукцию баннеры, листовки, визитки, буклеты,
организовывает рекламу в магазинах.
Анализ динамики результатов финансовой деятельности ООО «Ниагара
Плюс» за 2016- 2017 гг. представлен в Приложении 1.