5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 4
Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства ................... 10
1.1 . Сущность понятия стиля руководства ............................................................ 10
1.2 . Классификация стилей руководства ............................................................... 15
Глава 2 Влияние стиля руководства в трудовых коллективах ............................. 25
2.1. Исследование влияния стиля руководства на климат в коллективе на ...........
предприятиях малого бизнеса .................................................................................. 25
2.2. Определения стиля руководства трудовым коллективом .............................. 42
Глава 3 Пути улучшения социально-психологического климата коллектива…49
3.1. Факторы, определяющие социально-психологический климат……...…….49
3.2. Признаки благоприятного психологического климата в коллективе…......58
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованной литературы ...................................................................... 71
Приложение 1. «Стили руководства» .................................................................... 73
Приложение 2. «Факторы, регулирующие климат в коллективе» ...................... 74
6
ВВЕДЕНИЕ
Организация эффективного руководства вызывала интерес людей с
давних времен, однако, систематическое, целенаправленное изучение началось
только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много
исследований, но до сих пор не существует полного согласия по поводу того,
какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в
последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в
общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с
серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Командный стиль руководства был ведущим стилем в управлении
социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна
постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и
беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства
требовал особых психологических и правовых установок.
Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым
методам, а потому не владели культурой управления и межличностного
общения, отличались низкой нравственной культурой. Сами обстоятельства
благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся
система отношений вселяла уверенность в непогрешимости выбранного стиля
руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения.
Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях
сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип
руководителей - неукоснительно выполняющих директиву.
Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать
управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую
направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в
7
пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных
факторов.
Использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль
управления, следует с большой осторожностью и на высоком
профессиональном уровне.
Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его
значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось
в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это
своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Более полное определение понятия «стиль руководства» - относительно
устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности
менеджера.
Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ
поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих
решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности
характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е.
стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.
В настоящее время создаются новые, исключительно благоприятные
возможности для становления высоко результативного стиля руководства, что
до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических
начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов
работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими
недостатками.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного
стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого
необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также
нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в
соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
8
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии.
А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных
ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.
Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из
членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и
определенную ситуацию - общественную форму отношения и самосознания
личности. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров
психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому
климату сознание, восприятие, оценку и ощущение себя в рамках данной
конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-
либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом
случае личная неприязнь, излишняя принципиальность могут послужить
причиной или поводом для возникновения конфликта.
Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он
определяется специфическими характеристиками конкретной личности и
отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения
именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами
менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго
индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в
деталях практически невозможно. Не существует некоего «идеального» стиля
руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером
стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько
от соответствующей ситуации.
Выбранная тема актуальна, так как при управлении фирмой
руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более
эффективным, как его методы – взаимодействие с подчиненными, построение
9
системы мотивации – влияют на работу коллектива, построение
взаимоотношений в компании и на результаты деятельности всей компании.
Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и
психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с
ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте. Под
стилем руководства мы понимаем совокупность конкретных способов и
методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с
коллективом.
Под психологическим климатом мы понимаем совокупность
социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность
коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей.
Большое значение стиля руководства определяется тем, что он
выполняет одну из главных для руководителя функции - совершенствование и
организация эффективности деятельности всего коллектива. Так же можно
наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива
как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и
адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность
деятельности этого коллектива.
Правильный стиль руководства не может быть определен заранее,
поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества
личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно
изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит
от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:
- управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и
добросовестно следит за выполнением его заданий;
- направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением
заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить
предложения и поддерживает их инициативу;
10
- поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при
исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное
принятие решений;
делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий
исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений
и достижение цели предприятия.
Цель работы – изучение влияния стиля руководства на психологический
климат в коллективе малого бизнеса.
В процессе достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретический обзор понятия стиля руководства в трудах
отечественных и зарубежных специалистов.
2. Дать характеристику понятия стиля руководства, психологических
факторов, влияющих на формирование стиля руководства.
3. Проанализировать способы реализации стиля руководства в
коллективе.
4. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе малого бизнеса.
Предмет исследования – межличностные отношения во взаимосвязи со
стилем руководства.
Объектом исследования выступает психологический климат в
коллективах разных организаций и предприятий.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по
проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент
(констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического
материала.
В работе использованы и проанализированы труды таких ученых как
Машков В.В., Кричевского Р.Л., Дубовской Е.М., Максвелла Д.С., Маслова
Е.В., Чирикова А.Е.
Работа состоит из трех глав, разделенных на разделы, введения,
заключения, списка литературы и приложений.
11
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
1.1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого
общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые
общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма
ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с
вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд
ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.
Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди
работали группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества:
- политической - необходимость установления и поддержания порядка в
группах;
- экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении
ресурсов;
- оборонительной - защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые
координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство
жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого
искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных
сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого
множества людей, контроля за их деятельностью.
При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют
несколько исторических периодов.
I период - древний период. Был наиболее длительным - начиная с 9-7
тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в
самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам
12
накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику
управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.).
Он проанализировал различные формы управления, на основе чего
провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до
н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки
разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323
гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
II период - индустриальный период (1776-1890). III период - период
систематизации (1856-1960)
1
.
С момента появления науки управления, эволюция ее, как
самостоятельной дисциплины, является не строгой последовательностью
некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично
совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории
управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном
контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со
стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических
достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с
управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика,
инженерные науки и др.
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления:
подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный
подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане,
поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся
«школ», рассматривавших управление с различных точек зрения.
Это - школы научного управления, административного управления
(«классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а
также школа количественных методов управления. Три других подхода, также
1
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие для средних профессиональных
учебных заведений - М.: ГНОМ-пресс, 2015. С. 132.
13
имеющих исторический интерес, более важны для характеристики
современного состояния науки об управлении.
Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых
методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций
и предприятий в своей практической деятельности
1
.
Некоторые ученые считают, что стиль руководства – это привычная
манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать
на них влияние и побудить к достижению стилей организации.
Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система
методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей
практической деятельности.
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата
управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства.
Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности
руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма
сочетания производственной функции руководителя с его функцией
регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого
ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и
оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в
том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не
исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства.
Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент
стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.
К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно
отнести:
1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться
властью.
1
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений - М.:
ГНОМ-пресс, 2015. С. 135.
14
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент,
характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой
конкретной ситуации.
4. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей
руководителя
5. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры,
определяющий характер поведения
1
.
Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а
объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды.
Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью,
которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он
должен подчинять свою волю.
Все слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в
деятельности руководителя производственной функции и функции
регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней
традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы
2
.
Стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с
целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль
оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью
которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные
факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика
сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные
факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между
руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений
1
Батаршева А.В., Лукьянова А. О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов,
работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-ое изд. – М.: Психотерапия, 2014. С.
233.
2
Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент: теория и практика - Спб: Питер, 2015. С. 145.