25
Либеральный стиль руководства отличает безынициативность и
постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя
ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны.
Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчиненных,
малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается
влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними,
может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.
Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и
доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении
их проблем. Готов выслушать критику и соображения, но большей частью
оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные
мысли. Недостаточно требователен к подчиненным
1
. Не желая портить с ними
отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их
выполнять ту или иную работу.
В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать
незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами
командировки, склонен бесконечно откладывать увольнение негодного
работника. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает
невыполнимые обещания.
Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не
согласующееся с действующими нормативными актами или правилами
поведения, ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться
удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания
исполнить его указание, то он скорее выполнит сам требуемую работу, нежели
принудит к этому недисциплинированного работника
2
.
Подобный руководитель предпочитает такую организацию
деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнительно редко
1
Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М. - СПб.: Петер, 2015. С. 341.
2
Чалдини Роберт. Психология влияния. – СПб.: Питер, 2015. С. 155.
26
возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в
дела подчиненных.
Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь
выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует
действия подчиненных.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими
причинами. В их числе наиболее важными являются тип темперамента и
характер: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные
и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина может
заключаться в недооценке общественной значимости деятельности коллектива
и своего долга перед ним.
Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком
захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной
организаторского таланта, вследствие чего обязанности администратора
оказываются для него непосильными.
Либеральный стиль управления характеризуется минимальным
участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу
принимать самостоятельные решения по основным направлениям
производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с
руководителем).
Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет
творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами
высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль
управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и
творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом -
задача не из легких
1
. Руководитель – либерал должен мастерски владеть
принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с
неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять
1
Чалдини Роберт. Психология влияния. – СПб.: Питер, 2015.С. 178.
27
основные направления деятельности, координировать взаимодействие
сотрудников для достижения общих целей
1
.
Менеджеры либерального стиля управления не обладают авторитетом,
их указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение
характеризуется непоследовательностью и излишней мягкостью.
Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются
облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы.
Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним
окружением
2
.
Демократическое руководство отличается предоставлением большой
свободы подчиненным. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они
сами решают, в какой срок они ее выполнят. Этот стиль руководства в
менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократичный
стиль эффективен для управления далеко не всеми подчиненными.
Одни сотрудники чувствуют себя хорошо, когда у них никто не стоит
над душой, другие при большом количестве свободы начинают лениться и
делать что хотят. Также в группе всегда находится как минимум один человек,
который пытается «сесть на шею» демократичному руководителю и всему
коллективу.
Демократический менеджмент предусматривает искусное управление
отделом, при котором руководство не будет превращено в фарс.
Современные руководители не ограничиваются одним лишь видом
управления и применяют разные стили для манипуляции персоналом, выбирая
тот или иной стиль исходя из сложившейся рабочей ситуации. Такой тип
руководства ориентирован на реальность, и именно он приносит наибольшие
плоды в управлении коллективом.
1
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: Изд-во МГУ, 2015. С. 244.
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра М, 2014. С. 356.
28
Глава 2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ТРУДОВЫХ
КОЛЛЕКТИВАХ
2.1.ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА
КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
Объектами исследования в работе являются три торговые организации,
магазины: «Орбита», ИП Протасов В.В., «Глобус». Основные виды
деятельности магазинов – это продажа населению товаров народного
потребления и бытовой техники.
Рассмотрим кадровый потенциал управления организацией и кадровый
потенциал подразделений магазина «Орбита».
Кадровый потенциал управления предприятием включает состав и
квалификацию управленческих кадров, а также структуру и стиль управления.
В магазине «Орбита» аппарат управления составляют директор, который имеет
высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет.
Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность,
трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость,
целеустремленность, способность к инновациям.
Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития
магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом
магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:
принятие управленческих решений по развитию магазина;
развитие организационной культуры;
тщательный контроль за работой магазина;
управление персоналом;
Продавцы-кассиры имеют среднее профессиональное образование, либо
прошли курсы продавца-кассира; возраст 22-40 лет; стаж работы 1-10 лет.
Совместные усилия коллектива дают возможность для эффективной работы
29
магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание
благоприятного имиджа торгового предприятия.
Кадровый потенциал магазина ИП Протасов В.В.:
образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство
предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности;
благоприятная возрастная структура;
недостаточная мотивация работников;
практически отсутствует карьерный рост;
недостаточное развитие кадрового потенциала.
Планирование и прогнозирование потребности в кадрах предполагает
возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на
текущую деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи,
увеличение объемов продаж, увольнение работников и т. д.).
Характеристика магазина «Глобус».
В магазине «Глобус» аппарат управления составляют директор, который
имеет 2 высших образования, возраст 36 года, стаж управленческой
деятельности 10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества:
ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии,
предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям.
Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития
магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом
магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида
деятельности магазина «Глобус» осуществляет руководство предприятия, а
также заведующая.
Руководство организации определяет общие цели ее развития и способы
их достижения, занимается анализом внешней среды и составлением прогнозов.
Заведующая занимается планированием товарных запасов; организацией найма
персонала, собеседование, отбор и приём персонала; организацию трудовой
30
дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы);
организацию рационального использования персонала; ведение документации.
Заведующая имеет среднее профессиональное образование.
Образование продавцов разное от высшего до среднеспециального, возраст 23-
38,стаж работы от 0-10 полных лет. В магазине, конечно, приветствуется опыт в
торговле, но бывают случаи в практике, когда заведующая берет без опыта,
если есть торговое образование.
Кадровый потенциал магазина «Глобус»:
образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство
предприятия также имеет 2 высших образования; благоприятная возрастная
структура;
недостаточная мотивация работников;
есть карьерный рост;
Также как и в магазине « Орбита», магазин «Глобус» совместными
силами добиваются поставленных целей, морально-психологический климат в
коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около трех лет),
отработаны четкие взаимоотношения между высшим руководством и
персоналом.
В магазине ИП Протасов В.В. аппарат управления составляют директор.
Он имеет среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии
госслужбы по специальности «Управлении персоналом», возраст 29 года, стаж
3 года управленческой деятельности. Деятельность директора в основном
затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей.
Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и
контроль основного вида деятельности магазина осуществляет руководство
предприятия.
Директор выполняет следующие функции:
1. принятие управленческих решений по развитию магазина;
2. развитие организационной культуры;
31
3. общий контроль за работой магазина;
4. управление персоналом;
5. организация найма персонала;
6. собеседование, отбор и приём персонала.
В магазине есть два старших продавца, которые выполняют следующие
функции:
планирование товарных запасов
организация трудовой дисциплины и нормирование режима работы и
отдыха
(график работы);
организация рационального использования персонала;
ведение документации.
Старшие продавцы имеют неполное высшее образование и среднее
профессиональное. Продавцы имеют среднее и среднее профессиональное,
образование, возраст 18-27лет, опыт работы в торговле от 1-7 лет.
Кадровый потенциал магазина ИП Протасов В.В.:
образование продавцов магазина не ниже среднего; старшие
продавцы имеют неполное высшее и среднее профессиональное
образование; руководство предприятия также имеет среднее
профессиональное специальное образование, но еще получает высшее;
текучесть кадров;
недостаточная мотивация работников;
практически отсутствует карьерный рост;
недостаточное развитие кадрового потенциала.
слабый контроль со стороны руководства за работой
коллектива.
В магазине довольно большой уровень текучести, что является
неблагоприятным для любой организации. Для сокращения текучести следует
32
создать необходимые условия для работы, организовать более рациональный
подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.
Ротация в магазине предполагает, что все продавцы должны быть
взаимозаменяемы, т. е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика
заказов. Повышение квалификации (высшее образование) производится по
желанию и средствами работников.
В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля
руководства:
· авторитарный - характерен для руководителя «Орбиты»,
· попустительский (либеральный) - характерен для руководителя ИП
Протасов В.В.
· демократический - характерен для руководителя «Глобус».
В соответствии с полученной типологией дальнейший анализ
проводился отдельно по каждому стилю руководства. Для руководителя
«Орбиты» характерен авторитарно-командный стиль. Данная позиция
соответствует такому стилю, при котором производственный результат - все, а
человек - в лучшем случае исполнитель. Работники отметили, что моральный
настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.
По общим результатам для руководителя данной организации
характерно:
- преимущественное использование командных методов управления,
ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление
инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей
воли, минимальное. Такие взаимоотношения не являются достаточно
эффективными в работе и могут приводить к конфликтам.
Это можно объяснить тем, что авторитарный стиль руководства лежит в
основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению
высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию
во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на не
эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он
33
опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя
враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому.
Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них.
Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме
того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной
отдачей.
При авторитарном стиле, при постоянном давлении, которое
оказывается со стороны начальства было выявлено следующее:
· преимущественное использование руководителем командных методов
управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий,
подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе,
навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность,
предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике,
грубость, нетактичность, невыдержанность.
· руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а
методами принуждения.
· основными факторами управления являются централизация власти в
руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в
гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и
сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение
контактов с подчиненными.
· низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как
заработная плата и стиль руководства
· разрешение конфликта в данной группе сильно усложнено ввиду
большого переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя
и членов группы
· для данной организации авторитарный стиль не является подходящим,
так как коллектив имеет достаточно высокий уровень развития (группа
является достаточно зрелой, развитой и способной выполнять трудовые
задания)
34
· руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей
управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к
активной трудовой деятельности
Следовательно, директивный стиль руководства оказывает влияние на
социально-психологический климат организации.
При определении стиля руководства трудовым коллективом в ИП
Протасов В.В. было определено, что для руководителя характерен либеральный
стиль. По общим результатам для руководителя данной организации
характерно:
- безынициативность, невмешательство в процесс тех или иных работ.
Он предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего
руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в
такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в
прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут
под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному
и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные
вопросы решаются без его участия.
- во взаимоотношениях с подчиненными корректен и вежлив.
Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не
любит контролировать их работу.
-в стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен
предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать
незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой
необходимости.
Либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого
подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников
1
.
Его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, -
незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде
1
Томпсон А., Стрикленд А., Стратегический менеджмент - Москва: Юнити, 2015. С. 178.