65
профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может
быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии.
Окончательность и стереотипность оценок руководителя,
игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека
человеком ведут к возникновению напряженной социально-психологической
атмосферы.
Руководителю следует четко помнить, что в процессе управленческой
деятельности находит свое проявление закономерность искажения смысла
информации. Язык, на котором передается управленческая информация,
является естественным языком, понятийный состав которого обладает
возможностями различных толкований одного и того же сообщения. При этом
люди, участвующие в процессе передачи и обработки информации, могут
различаться по интеллекту, физическому и эмоциональному состоянию, что
сказывается на понимании тех или иных сообщений
1
.
Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача
указаний без посредников, контроль восприятия информации помогут
руководителю избежать обострения отношений между участниками
информационного процесса.
Культура профессионального поведения руководителя определяется
общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов,
общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и
правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и
находят свое проявление, как в производственной, так и в бытовой сферах
жизни. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него
определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях
позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации
во взаимоотношениях с подчиненными или сотрудниками.
1
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов - М.: Юнити, 2015. С. 156.
66
Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет
знанием способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а
также обладает навыками использования указанных способов на практике,
умеет правильно вести деловую беседу.
Выполнение руководителем главных требований при ведении деловой
беседы с сотрудниками – создание доброжелательной, доверительной
обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника – это
прямой путь к его участию в разрешении ситуаций, ведущих к ухудшению
социально – психологической обстановки. Руководитель должен владеть
навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных и
сотрудников.
Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе
любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример
корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления
личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого
сотрудника
1
. От руководителя требуется умение сочетать деловую активность с
полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными
радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизическое
напряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых
состояний. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию,
повышает жизненный тонус и, в конечном счете, помогает преодолевать
напряженность во взаимоотношениях.
Формирование мотивации персонала процесс постоянный,
выражающийся в развитии самоуправления, улучшения морально-
психологического климата, деятельности общественных организаций,
этических норм поведения. Эти процессы должны учитывать как раз
индивидуальность подчиненных. Следует учитывать следующие
характеристики состава подчиненных: половозрастной состав, уровень
1
Кэмпбелл Д.,Стоунхаус Д., Стратегический менеджмент – М.: Проспект, 2015. С. 189.
67
образования и квалификации, так же знания, опыт и темперамент. Все это будет
способствовать сознанию здорового морально - психологического климата,
выявлению лидеров и формированию авторитета руководителя.
Руководитель, участвует в управлении социально-психологическим
климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем
своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личной харизмой. Нормы и
принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики
делового общения.
Для эффективной работы коллектива огромную значимость имеет
подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый в организации из
работников работал на достижение единой цели. Общепризнанными
характеристиками руководителя являются: принятие ответственности;
уверенность, решительность; прямота, образованность.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного
стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого
необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности, нужны
знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в
соответствие с требованиями новых условий
1
.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо
аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае
личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить
причиной или поводом для возникновения конфликта.
1
Кэмпбелл Д.,Стоунхаус Д., Стратегический менеджмент – М.: Проспект, 2015. С. 302.
68
На основе проведенных исследований была разработана, и предложена
следующая система рекомендаций для руководителей малого бизнеса и
организаций:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в
коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае
возникновения стрессовых ситуаций;
- знать и уметь оперировать стилями руководства и лидерства;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это
необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих
подчиненных и развивать их;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-
психологического климата;
- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть
истинным лидером коллектива
1
.
Каждый руководитель должен стремиться объективно оценивать свои
возможности и развивать в себе качества, которые способствовали бы
повышению авторитета, позволили бы быть образцом для подражания
(например, внимание к проблемам других, честность, умение выслушать).
В зависимости от ситуации руководитель должен:
- использовать различные методы руководства, однако придерживаться
демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение
сотрудников, быть требовательным не только к окружающим, но и к себе,
стремиться совершенствоваться; искать подход к каждому из сотрудников,
1
Чалдини Роберт. Психология влияния. – СПб.: Питер, 2015. С. 231.
69
учитывая его личные особенности, деловые качества, справедливо относиться
ко всем членам коллектива;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие,
с наименьшим ущербом;
- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные
ситуации, не боясь риска и ответственности;
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении
других;
вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-
психологического климата.
Руководители любого ранга и независимо от численности группы
должны всегда помнить о важности положительного морально-
психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и
выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения
эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А
подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание
работать.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим
качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие
темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают
руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и
организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.
В своей практической деятельности руководитель не должен
использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться
в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними
условиями. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет
руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и
взаимоотношения между подчиненными и руководителем.
70
Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то
руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и
многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние
на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе
оказывает развитие личности. Руководитель не может не оказывать влияние на
психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного
климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения
подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя
зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент
руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид
деятельности и уровень развития организации, ее географическое
местоположение.
Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске
новых методов и форм управления, когда познание переходит от
эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия
при постановке и достижении цели. Стиль управления включает в себя стиль
мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной
работы, структуру затрат рабочего времени.
Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много
раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с
подчиненными или подчиненных между собой допускается только
поверхностное. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не
повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.
Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне.
Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при
интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим
образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных
задач.
Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления,
работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно
лишь распределяя материальные блага.
72
Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей
руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие,
характерные почти для всех руководителей черты.
Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать,
проявляясь в определенных чертах. При формировании стиля влияние могут
оказать объективные и субъективные факторы.
Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на
параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-
психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и
приемы управления руководителем.
Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом,
производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями,
уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента,
нравственными ценностями, коммуникативными способностями,
поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно
от этих факторов.
В стилях управления можно проследить объективно-субъективные
общие факторы:
регламентированные общественные требования;
средства управленческого труда;
доступность и состояние социальной, экономической и технической
информации;
общие характеристики объектов управления (исторические,
географические, национальные).
Среди особенных факторов выделяют:
распределение полномочий;
установление ответственности;
характер процесса принятия решений;
используемые методы руководства;
73
организация труда;
заинтересованность в образовательном и профессиональном росте
подчиненных.
Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль
руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы
подчиненных. Субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют
друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая
организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый
руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он
творит свой стиль, применяет его на практике.
Стиль – это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и
убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей
системы. Стили руководства - система приемов воздействия на подчиненных,
заставляющая их делать необходимые в данный момент действия, чтобы
достичь поставленных целей. Многие подчиненные обращают внимание на тон
приказа, поведение руководителя. В этом и есть проявление стиля руководства.
Управлять коллективом можно благодаря разным стилям управления. Причем
каждый из них может быть эффективен в зависимости от ситуации, поведения
сотрудников, специфики организации, характера начальника.
Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои намерения
не разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами.
Эмоциям нет места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели,
интересы и критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым
коллективом почти никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции,
любит использовать психологическое воздействие на подчиненных, с
неугодными сотрудниками легко расстается. Основывается на своих знаниях и
опыте, а так же денежном капитале и связях в госучреждениях и
предпринимательстве. Для мотивации к работе применяется материальный
аспект. С точки зрения психологии - это неблагоприятный стиль, который
74
характеризуется высокой психологически - стрессовой нагрузкой, что
сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.
Руководители такого типа могут привести организацию к большому
успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить.
Подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном
бизнесе такой стиль управления используется редко. Но в государственных
организациях уверенно держит позиции.
На основе проведенных исследований была разработана и предложена
следующая система рекомендаций для руководителей:
- применять технику владения внушением, убеждением с
подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в
коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае
возникновения стрессовых ситуаций;
- знать какие существуют стили руководства и лидерства, оперировать
ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих
подчиненных и развивать их;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-
психологического климата;
- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть
истинным лидером коллектива.
У каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального
стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители
управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в
общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.