5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ ...... 9
1.1 Социально-психологический климат коллектива в современных
психологических исследованиях ............................................................................... 9
1.2 Индивидуально- психологические особенности личности руководителя .... 21
1.3 Характеристика стилей руководства и их влияние на психологический климат
в коллективе ............................................................................................................... 26
Выводы по первой главе ........................................................................................... 41
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ . 43
2.1 Описание методики и процедуры исследования ............................................. 43
2.2 Анализ и интерпретация полученных данных ................................................. 47
Выводы по второй главе ........................................................................................... 54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВРЕШЕНИСТВОВАНИЮ СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ .. 55
3.1 Система мероприятий по формированию эффективного стиля руководства
коллективом ............................................................................................................... 55
3.2 Программа по профилактике и коррекции психологического климата в
коллективе .................................................................................................................. 60
3.3 Анализ эффективности проведенных мероприятий ........................................ 68
Выводы по третьей главе .......................................................................................... 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 78
6
ВВЕДЕНИЕ
За последнее десятилетие в России произошли резкие перемены, как в
политической жизни, так и в экономическом укладе страны. На смену прежним
механизмам хозяйствования и управления пришли новые, рыночные, которые во
многом изменили деятельность руководителей и организаций. В данных
условиях наблюдается не только становление новой роли управленца-
менеджера, но и становление иных взаимоотношений в организации между ее
членами. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей,
работающих на лидера-управленца и объединенных едиными ценностями
организации. Рыночные условия диктуют новые отношения не только
руководителей к подчиненным, но и подчиненные тоже предъявляют новые
требования и к своим руководителям, и к организации, в которой они работают,
что в значительной степени выражается в организационно-психологическом
климате.
Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат
коллектива, а также результат работы коллектива напрямую зависят от стиля
управления, реализуемого руководителем.
Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со
стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет
таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля
управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.
Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены
многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в
исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.
Этой темой занимались и занимаются как зарубежные, так и
отечественные исследователи: Ч. Бернард, М. Вебер, В.В. Гончаров, П.Ф.
Драккер, С.Г. Андреева, Л.В. Карташова, М.А. Ковалева Н.С. Мансуров, В.М.
Шепель, Л.П. Буева, Н. Н. Обозов и другие. Проблемы психологического
7
климата и стилей управления в своих работах рассматривали: А.А. Реан, А.А.
Бодалев, М.И. Битянова К. Левин и др.
Однако, несмотря на большое количество исследований в данной
области, проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и
психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней
каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.
Цель исследования теоретически обосновать и практически доказать
влияние стиля руководства на психологический климат в организации.
Задачи исследования
1. Изучить теоретические аспекты влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе
2. Провести эмпирическое исследование влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе
3. Разработать мероприятия по совершенствованию стиля руководства и
психологического климата в коллективе
4. Оценить эффективность проведенной работы.
Гипотеза исследования: предполагаем, что при обучении руководства
организации управленческой деятельности в коллегиальном стиле в трудовом
коллективе формируется благоприятный психологический климат.
Объектом исследования стал психологический климат в ООО «Белхлеб».
Предмет исследования: влияние стиля руководства на психологический
климат в коллективе.
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы,
экспериментальные методы исследования (опрос, эксперимент), методы
математической и статистической обработки данных, полученных в ходе
экспериментального исследования.
Методики исследования: методика определения стиля руководства
трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева); «СПСК» - социально-
психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова); экспресс-
8
методика по изучению социально-психологического климата в первичном
подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Теоретическая значимость работы заключается в том, что материалы
исследования дополняют научные представления о влиянии стиля руководства
на психологический климат в коллективе.
Практическая значимость исследования: выявлены особенности влияния
стиля руководства на психологический климат в организации. С учетом
полученных эмпирических данных разработан тренинг «стиль руководства» и
программу профилактики и коррекции психологического климата в
организации, что может быть принято в практической деятельности в
организациях.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением,
списком использованной литературы и приложениями.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕКИЙ КЛИМАТ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Социально-психологический климат коллектива в современных
психологических исследованиях
Обратимся к трактовке одного из ключевых понятий работы, именуемого
социально-психологическим климатом. Следует отметить, что с течением
времени ученые вносили некоторые изменения в содержание данного понятия,
исходя из этого, следует рассмотреть его историческое развитие и
сформулировать оптимальное определение на основе современных взглядов
исследователей.
Изначально формирование термина «социально-психологический
климат» началось в рамках зарубежной психологии, где сформировалось два
подхода, одни исследователи стали отождествлять его с понятием
«организационная культура», другая группа исследователей утверждала, что
климат является одной из форм проявления культуры организации. То есть,
совокупность характеристик трудового коллектива, воспринимаемых человеком
это нечто более наглядное и очевидное, нежели корпоративная культура,
поскольку в ней содержится масса причин, мотивов, ценностных ориентиров,
определяющих характер социально-психологического климата [1, С. 86].
Последующее внесение изменений в трактовку рассматриваемого
понятия обусловлено пристальным вниманием ученых в области
организационной психологии, что обозначило новый этап исследований
психологических аспектов управления персоналом. Это связано с пониманием
значимости совершенствования психологического климата в коллективе в целях
повышения общей продуктивности. Основными формами данного процесса
стали выступать такие методы, как создание команд, расширение систем
стимулирования труда, усовершенствование методов мотивации персонала,
10
коррекция корпоративной культуры в целом. В зарубежной литературе на
настоящий момент наиболее распространенным и универсальным является
следующее определение социально психологического климата:
«организационный климат - это то общее ощущение, которое создается
физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между
собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим
посторонним лицам». Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют социально-
психологический климат как одну из характеристик организационной культуры
[2, С.165].
Теперь следует обратиться к отечественным авторам. Одним из первых в
своих трудах по социальной психологии начал употреблять термин «социально-
психологический климат» Н.С. Мансуров, который занимался изучением
производственных коллективов. Однако наиболее полно раскрыл содержание
данного понятия русский ученый В. М. Шепель. По его мнению,
психологический климат представляет собой эмоциональную окраску
психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их
симпатии, совпадения характеров, склонностей и интересов [3, С.115].
Одно из исследований данного автора позволило ему выделить три
климатические зоны. Первая зона представляет собой тот социальный климат,
который отражает степень осознанности членами данной социальной группы
общих целей и задач общества, степень соблюдения и гарантированности внутри
коллектива конституционных прав и обязанностей работников как граждан
страны. Вторая климатическая зона трудового коллектива представлена
специфичным моральным климатом, выраженном в ценностях, разделяемых
участниками данной группы. Третья зона психологического климата является
совокупностью неофициальных отношений, сложившихся между сотрудниками,
постоянно тесно взаимодействующими между собой посредством личного
тесного контакта [4, С. 116]. Аналогичных взглядов на природу социально
психологического климата придерживался и русский ученый В. А. Покровский.
Труды этих авторов позволили выделить один из четырех подходов к пониманию
11
рассматриваемого феномена, представленных в современной отечественной
науке. Отличительной особенностью данного подхода следует считать
рассмотрение психологического климата через стиль взаимоотношений людей,
непосредственно контактирующих между собой. К подобным выводам также
склоняется Б. Д. Парыгин, но отличительной особенностью его теории является
рассмотрение не просто суммы психических аспектов жизни сотрудников
внутри коллектива, а мощного фактора усиления настроя работников,
посредством изменения климата в группе [5, С.114].
Несколько иной подход представлен в работах таких авторов как Е. С.
Кузьмин, К.К. Платонов, Л. П. Буев. Здесь социально-психологический климат
предстает как психологический феномен, как состояние коллективного
сознания, отражающееся в понимании людей комплексом явлений,
взаимосвязанных с условиями труда, системой мотивации и стимулирования,
системой межличностных отношений. Под социально - психологическим
климатом, считает Е.С. Кузьмин, «необходимо понимать такое социально-
психологическое состояние малой группы, которое отражает характер,
содержание и направленность реальной психологии членов организации» [4, С.
211]. По мнению К.К. Платонова, социально - психологический климат - это
такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями,
создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень
активности в достижении целей, стоящих перед группой [6, С. 113]. Третий
подход представлен трудами А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина, которые
отмечают, что, по своей сути, социальнопсихологический климат коллектива это
общий эмоциональнопсихологический настрой, упрощенно-настроение целой
группы людей [4, С. 121]. Последний подход нашел отражение в работах В.В.
Косолапова, А.Н. Щербани, Л.Н. Когана, которые определяют социально-
психологический климат в виде социальной и психологической совместимости
членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности,
наличия общих мнений, обычаев, традиций [7, С.98-99].
12
К проблеме социально-психологического климата также обращались Р.
Х. Шакуров, который определил двойственность данного феномена, то есть
психологический аспект, представленный волевыми, эмоциональными
состояниями членов группы, и социально-психологический аспект, выраженных
в общих характеристиках всей группы в целом [8, С.58-60].
Б. Ф. Ломов продолжил исследования в данной области и включил в
число составляющих рассматриваемого явления, помимо ранее указанных,
систему взаимных оценок и требований, общий стиль деятельности, волевые
характеристики коллектива [3, С.135]. Ученые А.В. Петровский и А.В.
Ярошевский, дополнили определение характером влияния этого феномена на
деятельность отдельного члена группы и общей продуктивности коллектива,
либо положительное, либо отрицательное [9, С.156]. На современном этапе
наиболее полным определением социально - психологического климата можно
считать следующее: это совокупность социально-психологических явлений и
процессов в группе, представленных системой межличностных отношений,
групповых состояний и настроений, общественного мнения, ценностей,
традиций, норм морали и проч. Практика показала огромную роль социально-
психологического климата в функционировании любой организации, следствием
чего стало повышенное внимание руководителей к грамотному построению
межличностных отношений в трудовом коллективе и созданию благоприятной
рабочей атмосферы.
Итак, позитивный социально-психологических климат выражается в
общем оптимизме и доброжелательности всего персонала, атмосферой доброты
и доверия, отсутствием негативных проявлений, конфликтов и споров. В таком
коллективе наблюдается готовность к взаимной поддержке и взаимопомощи,
сотрудники чувствуют себя в безопасности, коммуникации, как правило, носят
открытый характер, слухи сведены к минимуму. Группу связывают
межличностные симпатии и неформальное общение. Так, указанные аспекты
позволяют каждому сотруднику чувствовать себя комфортно и защищено, а,
следовательно, есть возможность генерировать новые идеи и свободно
13
высказывать свои предложения, не боясь насмешек и осуждения со стороны
коллег, то есть благоприятный социально психологический климат создает
почву для развития новых идей в организации, для творчества,
интеллектуального и профессионального роста сотрудников. Все это, в свою
очередь, позволяет организации адаптироваться к внешним условиям рыночной
среды, предлагая новые продукты и услуги.
В такой организации большинство работников идентифицируют себя с
данным предприятием, что обеспечивает относительно стабильный состав
персонала, что является необходимым условием устойчивости в момент
экономического кризиса, поскольку сотрудники не готовы покинуть сплоченный
коллектив и готовы вытерпеть некоторые негативные явления, обусловленные
сложным финансовым положением в данный период деятельности. Теперь
обратимся к неблагоприятному социально-психологическому климату. Данное
явление отчетливо прослеживается и извне организации. Очевидными
признаками его являются: текучка кадров, проблемы в коммуникациях с
различными контрагентами от контролирующих органов до клиентов, общее
негативное впечатление от взаимодействия с такой фирмой. При вхождении в
организацию в качестве сотрудника можно наблюдать массу негативных
явлений. Общая раздражительность, частые конфликты и споры в коллективе,
пессимизм, избегание межличностных контактов, напряженность,
подозрительность, недоверие друг к другу, частая взаимная критика. Все это
приводит к нежеланию работников трудиться и вкладывать свои усилия в общий
продукт. Новые идеи возникают редко, обычно боязнь ошибиться и быть
высмеянным препятствует их продвижению на высшие уровни руководства для
дальнейшего внедрения. Шансы на рынке по истечению определенного срока
работы, который определяется сферой деятельности предприятия, сводятся к
нулю, поскольку такой коллектив не способен адаптироваться к каким-либо
внешним факторам и не обладает достаточным уровнем инновационности для
дальнейшего развития. В условиях кризиса коллектив распадается, так как
14
основным интересом работников выступает материальное вознаграждение и при
малейших проблемах с выплатами заработной платы персонал увольняется.
Особое внимание следует уделить влиянию социально -
психологического климата на работоспособность людей. Психологический
дискомфорт на рабочем месте всегда приводит к быстрому утомлению,
синдрому хронической усталости, что в итоге становится признаком
профессионального и эмоционального выгорания. В этом случае человек
утрачивает потребность реализовать себя как хорошего работника, его перестает
интересовать все, что так или иначе связано с его работой. Такие люди даже
после трудоустройства в другую организацию на подобную должность редко
вновь начинают активно профессионально развиваться, гораздо чаще имеет
место переквалификация. Наоборот, благоприятная атмосфера в трудовом
коллективе способствует поддержанию психологического и физического
здоровья сотрудников на высшем уровне. Например, доброжелательные и
интересные беседы в перерывах позволяют расслабиться и ощутить работникам
прилив сил, придают оптимизма и бодрости, то есть сплоченный коллектив
выступает профилактикой эмоционального и профессионального выгорания.
Чем оптимистичнее отношения в группе, тем проще персонал переживает
негативные явления как внутри организации, так и внешнее влияние.
Социально-психологический климат, по мнению ученых, имеет
двойственную природу и представляет собой сложное динамическое
многоуровневое явление. С одной стороны, он является субъективным
отражением в сознании группы всех аспектов психологической обстановки и
социального окружения трудового коллектива, всех внешних условий среды. А
обратная сторона представлена относительной самостоятельностью социально-
психологического климата, то есть климат как сформировавшееся под действием
внешних и внутренних факторов объективное явление, способное оказывать
влияние на деятельность всего коллектива и каждого его члена в отдельности
[10, С. 88-89]. Этот феномен является не статичным, а весьма динамичным
явлением, его динамика отражается в способности видоизменяться под