25
- уверенность в себе (основа для чувства стабильности и делового
сотрудничества);
- эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных
проявлений адекватность проявляемых эмоций;
- стрессоустойчивость;
- креативность (способность к творческому решению задач, что важно для
инновационной деятельности);
- предприимчивость;
- ответственность;
- независимость (собственное профессиональное и человеческое лицо);
- общительность, являясь одной из значимых характеристик успешной
деятельности [14].
Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время.
Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное
развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В
условиях ожесточённой конкуренции, когда ошибка в решении может привести
к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление,
рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследования характерных
индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает
определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных
руководящих кадров на всех уровнях управления. Для психологии управления
руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный
вклад в создание материальных и духовных благ.
Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается
вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального
капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их
компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную коньюнктуру,
вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую
реализацию, умело руководить кадрами [31]. Руководитель в коллективе –
ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что
26
вмешивается, или не вмешивается, что он делает для своих подчинённых,
зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, что персона лидера,
руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде
всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание.
Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции
руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие
которых необходимо для успешного создания положительного морально–
психологического климата.
Таким образом, следует констатировать, что стиль управленческой
деятельности в значительной степени зависит от личностных качеств
руководителя, что в свою очередь обусловливает стратегию и тактику
управления социально – психологическим климатом всего коллектива
организации, учреждения.
1.3 Характеристика стилей руководства и их влияние на психологический
климат в коллективе
Детально рассмотреть влияние стиля руководства на социально -
психологический климат в организации можно, проанализировав взаимосвязь
каждого из факторов формирования социально - психологического климата со
стилем руководства. Наиболее значимыми факторами являются факторы
локальной микросреды организации. Ранжируя эти факторы, исходя из критерия
силы их влияния, на первое место многие авторы выводят личность самого
руководителя. Разумеется, в это понятие включается помимо личных качеств,
характера, авторитетности, ценностных ориентаций, стиль руководства. То есть
его можно считать одним из самостоятельных факторов формирования
социально-психологического климата [16, С. 153].
Немаловажное значение при выборе того или иного стиля руководства
имеют ценностные ориентации руководителя, они как бы образуют базис, на
котором в дальнейшем формируются методы и способы взаимодействия с
27
подчиненными. Отметим, что в социальной психологии, под ценностными
ориентациями понимают идеологические, политические, моральные,
эстетические и другие основания оценки человеком социальных объектов и
событий или способ организации человеком своего поведения в соответствии с
осознанными мотивами, возведенными в ранг смысло - жизненных ориентиров.
Ценностные ориентации являются компонентом направленности личности и
играют огромную роль в социальном поведении человека.
Главной функцией ценностных ориентаций является регулятивная, то есть
регулирование поведения личности в определенных социальных условиях.
Соответствие поступков и деятельности человека принятым социальным нормам
и правилам создает чувство полноценности и выступает обязательным условием
нормального самочувствия среди других индивидов. В группах, где
большинство членов испытывают подобные чувства, преобладает
благоприятный социально-психологический климат, поскольку участникам
коллектива комфортно друг с другом. Ощущение несоответствия приводит к
глубоким переживаниям, связанным с внутренним конфликтом и ощущением
собственной неполноценности [17].
Ценности являются критерием оценки существующих альтернатив
поведения индивидуума, то есть в обществе с определенными нормами,
правилами, которые разделяются большинством членов данного коллектива,
поведение каждого из них становится в определенной степени предсказуемым,
что, так или иначе, помогает руководителю грамотно управлять данной группой,
прогнозируя дальнейшее поведение сотрудников. В этом заключается
прогностическая функция ценностных ориентаций.
Следует отметить, что работники также воспринимают руководителя и его
поведение через призму собственных ценностей, то в итоге может отразиться на
качестве и количестве воспринимаемой информации, возможно ее искажение
[18, С. 113]. Следует отметить, что освоение личностью ценностей общества
имеет избирательный характер, что обусловлено направленностью личности и
жизненными ресурсами, например здоровьем, возрастом, полом, социальным
28
происхождением. Те же факторы влияют на выбор приоритетных ценностей. Все
ценностные ориентации объединены в определенную систему, где каждая из них
имеет свою значимость и занимает определенное положение. С течением
времени под действием различных факторов приоритеты человека могут
меняться, деформирую систему ценностных ориентаций.
Осознанность ценностных ориентаций характерна для зрелых личностей,
что позволяет логично строить систему взаимоотношений с окружающими,
анализировать свое поведение и поведение окружающих. Кроме того, в процессе
межличностного общения и взаимодействия возникают внутригрупповые
конвенциальные нормы поведения и система ценностных ориентаций. Хотя, в
большинстве случаев, никаких специальных мероприятий по пропаганде не
проводится, каждый член группы интуитивно понимает, что одобрит коллектив,
а что подвергнется осуждению. Лидер консолидирует эти ценности,
сопоставляет со своими личными и строит свою линию поведения ориентируясь
на выбранные ценности. То есть содержание ценностей зависит как от личности
руководителя, так и от людей, которые составляют трудовой коллектив. На
начальных этапах формирования группы ценности руководителя имеют
большую значимость, поскольку коллектив еще не выработал свои собственные
ориентации и готов либо принять, либо отвергнуть то, что привносит лидер. Если
же руководитель пришел в уже сформировавшийся коллектив, то ему
необходимо принять во внимание те ценности, которые уже присутствуют в нем,
сопоставить с личными и, исходя из дальнейших целей организации, намеренно
корректировать ситуацию, если это необходимо.
Коррекция ценностных ориентаций - это сложный и трудоемкий процесс,
требующий постоянного контроля и анализа результатов. Ценностные
ориентации могут иметь как отрицательный, так и положительный характер.
Последними считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации,
способствующие успешному функционированию предприятия. Как правило,
таковыми выступают гуманность, дружба, семья, взаимная поддержка, свобода
слова. Отрицательными, соответственно, препятствующие реализации целей и
29
задач компании, например, материальные выгоды, личные интересы,
замкнутость и прочие [9].
Исходя из всего вышесказанного, в рамках темы данной работы, следует
особое внимание уделить взаимосвязи ценностных ориентаций руководителя со
стилем его руководства. Как было отмечено выше, регулятивная функция
ценностных ориентаций предполагает построение человеком определенной
линии поведения, исходя из его приоритетных ценностей. Так, если наиболее
значимыми для руководителя являются дружба, доверие, гуманное отношение к
людям, свобода слова и мысли, творчество, доверие, взаимопомощь, то все его
поступки, а также методы и способы взаимодействия с подчиненными будут
строиться на основе вышеперечисленных ценностей. То есть будут преобладать
черты демократического стиля руководства. Если в приоритете самовыражение,
личные материальные и нематериальные интересы, популярность, власть, то
стиль руководства будет тяготеть к авторитарному. Преобладание таких
ценностей, как семья, личное развитие, хобби в большинстве случаев приводят к
обособленности руководителя от трудового коллектива, порождая развитие
попустительских черт в стиле руководства. Так, можно сделать вывод, что
ценностные ориентации руководителя являются одним из факторов, влияющих
на формирование стиля руководства [21, С. 17].
Различия в ценностных ориентациях могут нарушить систему
коммуникаций в организации, так как сотрудники склонны оценивать
получаемую информацию исходя из личных взглядов и соображений, поэтому
возможно искажение информации при переходе ее от сотрудника к сотруднику.
По мере накопления таких искажений возможны сбои в работе организации в
целом, в результате чего возникают многочисленные конфликты, как на
вертикальном, так и на горизонтальном уровне. Еще одним негативным
последствием различия ценностных ориентаций выступает возникновение
множества малых групп внутри организации, объединенных на основе общности
интересов, ценностей, целей. С течением времени нарастает враждебность по
отношению к представителям других групп, возникают неформальные лидеры,
30
зачастую негативно настроенные по отношению к формальному руководителю,
но при этом пользующиеся поддержкой коллектива, что усложняет процесс
коррекции данной ситуации.
Руководителю необходимо принимать участие в формировании
положительных ценностных ориентаций трудового коллектива, поскольку
попустительское отношение к данному вопросу может привести к
возникновению неформальных лидеров, усилению напряженности в группе и
возникновению конфликтов. Коллектив должен знать, каковы
социальнопсихологические ожидания руководителя по отношению к ним, а он
должен быть осведомлен, разделяют ли его ценностные ориентации
подчиненные. В случае несовпадения точек зрения возникнут проблемы в
понимании действий сторон, возможны конфликтные ситуации, поэтому
руководитель при возможности, должен стремиться с помощью убеждений,
одобрений или порицаний изменить положение дел [19, С. 89].
Опишем возможную схему взаимосвязи механизмов формирования
социально-психологического климата в зависимости от выбранного стиля
руководства. Для большей наглядности возьмем классические стили управления,
предложенные К. Левиным.
Авторитарному стилю, как было сказано ранее, присущи единоличное
принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как
личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной
власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от
подчиненных соответствующего повиновения. Руководитель сам, без основания
перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго
контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели
организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с
подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника
имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться
подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные
символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и
31
наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо
установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам
предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии
дел [20, С. 15-16].
Очевидно, что все эти факторы в совокупности приводят к формированию
отрицательного психологического климата внутри трудового коллектива. Ярко
прослеживается это на примере групповых взаимоотношений, поскольку
существует эффект подражания руководителю, порождаю авторитарное
поведение в деятельности подчиненных, превращая просьбы в приказы и требуя
их немедленного выполнения. Есть и другие варианты реакции на авторитарного
начальника, такие как полное изолирование от коллектива, где царит негативная
атмосфера и натянутые отношения до ухода в депрессию с идеей увольнения.
Отношение у большинства сотрудников к тому руководителю негативно,
проявляется высокая нелояльность к самой организации. В итоге, преобладает
напряженный социально-психологический климат, люди со временем
становятся все более нервными и вспыльчивыми, так формируется
конфликтогенный климат, где все чаще возникают столкновения. Применение
дисциплинарных взысканий и прочих санкций вызывает в человеке страх и
злость, что приносит отрицательную мотивацию к труду. Исполнители
опасаются задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать
в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. Отдельное внимание
уделим ценностным ориентациям руководителя при авторитарном стиле
руководства. Как правило, должность топ - менеджера занимает человек, чьими
ценностями являются: власть, личные интересы, материальный успех,
собственный престиж, общественное признание. Этот факт порождает
негативные оценки его поведения со стороны трудового коллектива, поскольку
большинство не только не разделяют таких ценностных установок, но и
порицают их. Поскольку при описанном стиле руководства сотрудники не
вступают в открытый конфликт с руководителем, многие работники вынуждены
переживать внутренний конфликт, связанный с противостоянием их личных
32
ценностей и ценностей руководителя, которые они не могут принять. Данных
конфликт приводит к состоянию постоянного психологического дискомфорта,
внутреннего протеста, что внешне отражается в тревожности,
раздражительности, конфликтности. Разумеется, коллектив, в котором
преобладают подобные настроения, обречен на неблагополучный социально-
психологический климат [24].
При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к
труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому
большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до
наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно
контролировать их действия.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к
выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим
отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели
организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу.
При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем
критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить
их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого
руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и
ровные отношения с подчиненными [20, С. 70-72].
Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание
используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом
удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему
начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель -
демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический
климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Такой
стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор
творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим
положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает
33
более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и
отношение подчиненных к руководителю [15].
Ценностными ориентациями руководителя, применяющего
демократический стиль руководства, в большинстве случаев являются: дружба,
активные социальные контакты и взаимное доверие, свобода мысли и слова,
личностное развитие, креативность. Бесспорно, большинство подчиненных
разделяют их, что способствует повышению авторитета руководителя в глазах
подчиненных. В данной ситуации обычно не возникает неформальных лидеров,
поскольку нет потребности в человеке, продвигающем ценностные ориентации,
отличные от тех, которыми руководствуется формальный лидер, а,
следовательно, отношения в коллективе приобретают гармоничный характер,
отсутствуют внутренние личностные конфликты на почве ценностей [21, С. 35].
Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться
от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его
абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель,
избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим
подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с
сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы.
Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе
отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое
распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как
позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых
отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие
руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей
управленческой роли. Подчиненные, избавленные от тотального контроля,
самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках
предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им
выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный социально
- психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми,
способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
34
Руководитель, применяющий подобный стиль руководства, в большинстве
случаев, имеет такие ценностные ориентации, как семья, дружба, личная
материальная выгода, достижения, саморазвитие, поскольку этот человек мало
интересуется проблемами коллектива и больше сосредоточен на своих интересах
и других сферах жизни. Несмотря на то, что некоторые из вышеперечисленных
ценностей разделяются сотрудниками, общие настроения по отношению к его
ценностным ориентирам будут негативными. Это можно объяснить тем, что
ожидания трудового коллектива базируются на том, что начальник должен
принимать непосредственное участие в работе, быть осведомленным о всех
процессах, происходящих на рабочем месте, а вместо этого они наблюдают
личность, сконцентрированную на собственных интересах и проблемах. Данный
факт обуславливает потребность в возникновении неформального лидера,
отвечающего ожиданиям работников в области ценностных ориентаций.
В итоге, рано или поздно, такой человек появляется и начинается череда
конфликтов, напряженность в отношениях и чувство тревоги [22, С. 74].
Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за
соответствующими стилями. Внешне руководитель может показывать
расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая
за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный
стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены
потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения [22].
В России, напротив, нередко даже демократические руководители
допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю манеры поведения.
Следовательно, внешняя форма проявления стиля руководства может быть
обманчивой [23, с. 102]. Демократический стиль имеет превосходство в трудовой
мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники
испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе,
проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит
доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством
саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.