15
действием процессов коллективообразования, различных стадий жизни
организации. По мнению ученых, следует различать две ступени
коллективообразования, характеризующиеся некоторыми отличительными
чертами. Первый этап основан на действии эмоционального фактора.
В данный период в группе идут процессы психологической ориентации,
формируется система симпатий и антипатий, причем основанием
преимущественно служит первое взаимное впечатление, внешние
характеристики участников группы, имеющаяся предварительная информация
друг о друге, полученная из таких источников, как слухи, рекомендации,
самопрезентация. Следующий этап имеет основой когнитивные процессы,
каждая личность начинает представать перед коллективом как
индивидуальность со своей системой норм, ценностей, убеждений и принципов,
личностных качеств, индивидуальных черт.
Второй этап формирует общие ценности организации, начинают
складываться общие ценности, идеология, традиции. Динамичность социально-
психологического климата характеризует также такое явление как
«климатические возмущения», то есть естественные колебания эмоционального
состояния группы, как правило, циклы подъема и спада наблюдаются у
большинства сотрудников, как в течение дня, так и на протяжении более
длительных периодов и могут быть связаны как с условиями окружающей среды,
так и с внутренними изменениями. Разумеется, существуют отдельные
индивиды, не подверженные действию описанных волн, но при этом обычно они
находятся в некоторой изоляции от остальных, например, имеют личный
кабинет.
Однако, в современной науке выделяются два уровня социально -
психологического климата. Первый уровень был назван статическим, то есть он
является относительно стабильным. В него включены устойчивые
межличностные связи членов коллектива, система рабочей внутренней
коммуникации, общие ценности и нормы. Так, данный уровень характеризуется
устойчивостью к внешним изменениям, сохранением основных своих качеств и
16
свойств с течением времени. С практической точки зрения, сформировать
благоприятную атмосферу в коллективе является сложной задачей, но этот труд
позволит в дальнейшем поддерживать его и развивать в нужном русле с
меньшими усилиями, так как ранее привитые ценности и нормы будут держать
состояние коллектива на определенном уровне. Коррекция и оздоровление
социально-психологического климата в большинстве организаций имеет
эпизодический характер, но, как было сказано ранее, атмосфера в коллективе
оказывает постоянное влияние на эффективность работы и производительность
труда участников группы, общий прочный базис позволит поддерживать на
должном уровне настроение сотрудников [4, С.198, С.129-130].
Второй уровень представлен динамическими составляющими, и его
главное свойство - это постоянное изменение и развитие, поэтому следует
обратиться к таким его составляющим как каждодневный настой участников
группы, его изменение в течение рабочего дня. Этот уровень грамотнее называть
психологической атмосферой на рабочем месте. В отличие от социально-
психологического климата, атмосфера переменчива и редко осознается людьми,
но, тем не менее, в течение дня оказывает довольно сильное влияние на
трудоспособность. В случае частого систематического повторения однородных
явлений в атмосфере группы возможен переход их в другое качественное
состояние - на статический уровень и закрепление в качестве одной из
характеристик данного коллектива [11, С.97]. Обратимся к факторам,
определяющим социально-психологический климат. Условно их можно
классифицировать как объективные, то есть не зависящие от членов
организации, например технические и климатические условия и субъективные,
созданные, так или иначе, участниками рассматриваемой группы. Также принято
делить факторы на внешние (макросреда) и внутренние (микросреда).
Существует разграничение факторов макросреды по масштабу,
рассмотрим каждый уровень более подробно. Факторы глобальной макросреды
представлены такими крупными образованиями как система экономических,
социальных, культурных, политических условий, обстановкой в обществе в
17
целом. Если негативных процессов на данном уровне нет, таких ка война,
экономический кризис, нестабильная политическая система, тот это создает
почву для формирования благоприятного микроклимата в рамках организации
[12, С.66-69].
Следующий уровень внешних факторов представлен локальной
макросредой, которая представляет собой саму организацию, в структуру
которой входит рассматриваемый коллектив. Имеет значение размер
организации, сфера ее деятельности, иерархические связи, степень
централизации власти, стиль руководства, демографические характеристики
состава персонала. Здесь любые противоречия могут негативно отразиться на
социально-психологическом климате [13, С. 184].
Обратимся к объективным факторам микросреды. Физический
микроклимат - это совокупность санитарно-гигиенических условий труда
коллектива, чем комфортнее они, тем меньше степень раздражительности
коллег, количество конфликтов. Чем лучше организовано рабочее место, тем
выше удовлетворенность от работы в целом, способствуя формированию
благоприятной атмосферы. Субъективные факторы микросреды включают в
себя множество элементов, рассмотрим наиболее значимые из них.
Удовлетворенность работой является одним из наиболее значимых факторов,
поскольку работа, не устраивающая человека в чем-либо, становится для него
обременительной, повышает раздражительность и конфликтность,
пренебрежительное отношение к делу и коллегам. Чем интереснее,
разнообразнее работа для человека, тем больше возможностей перед ним
открывается для самореализации, позволяет профессионально и творчески
развиваться.
Удовлетворенность работой также зависит от технического оснащения
рабочего места, уровня заработной платы, системы материального и
нематериального стимулирования, режима работы, перспективами карьерного
роста, характером горизонтальных и вертикальных отношений, стиля
руководства топ-менеджеров. Так, степень привлекательности работы
18
обуславливается ее способностью удовлетворить несколько потребностей
работника, а именно: в достойной заработной плате; в удовлетворительных
условиях труда; в общении; в признании и самореализации; в творчестве и
личностном росте [14, С. 312]. Еще одним фактором выступает характер
выполняемой деятельности. Монотонный труд, в большинстве случаев,
приводит к быстрой утомляемости, потере интереса к работе. Высокая
ответственность приводит к постоянным стрессам, эмоциональному выгоранию
сотрудников, что косвенно негативно сказывается на социально-
психологическом климате в коллективе. Организация совместной деятельности,
способ и грамотность распределения полномочий, единство целей влияет на
настроение в коллективе. Нечеткое распределение ролей, пересечение
должностных обязанностей, отсутствие иерархии власти, несоответствие задач
уровню профессиональной компетенции приводят к усилению напряженности в
коллективе, выступают конфликтогенами.
Психологическая совместимость-способность к совместной
деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе
личностных качеств участников. Она обуславливается степенью схожести
характеров участников совместной деятельности, поскольку похожим людям
проще найти путь к взаимопониманию и организации взаимодействия. В такой
группе люди ощущают себя защищенными, поддерживают друг друга, больше
доверяют, раскрываются творчески и повышают самооценку [11, с. 96]. Следует
отметить, что не только схожесть характеров может служить базой
психологической совместимости, но и определенные различия, лежащие в
основе взаимодополняемости, например, взаимодействие типа руководитель-
подчиненный, где один имеет властный и ответственный характер, а другой
прирожденный исполнитель. Однако, даже в этом случае необходимым
условием является отсутствие личной неприязни, желание вступать во
взаимодействие.
19
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то,
насколько однородным является состав рабочей группы по различным
социальным, демографическим и психологическим параметрам.
Ученые выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический. Первый уровень основывается
на особенностях системы органов чувств и свойств темперамента, например
флегматик и холерик не смогут выполнять работу в одном темпе, что может
повлечь разногласия и конфликты. Данную характеристику следует учитывать
при организации совместных работ, формировании трудовых групп, смен и
прочее. Психологический уровень характеризуется совместимостью характеров,
целей, мотивов, типов поведения. Эти знания необходимы руководителям в
момент формирования рабочих коллективов и распределения обязанностей,
назначения ответственных за их выполнения. Например, наличие двух лидеров
в рамках выполнения одного задания повлечет за собой возникновение
конфликтов.
Социально-психологический уровень составляют система социальных
ролей, установок, ценностных, культурных, религиозных и политических
установок, интересов. Следует отметить, что психологической совместимости
способствуют толерантность, самокритичность, доверие и умение слушать.
Сработанность также является одним из факторов, влияющих на формирование
климата в группе, и выступает результатом совместимости членов коллектива.
Она обеспечивает оптимальное соотношение усилий для достижения
наилучшего результата совместной деятельности [10, С. 104]. Характер
коммуникаций в организации также оказывает значительное влияние на
социально-психологический климат в коллективе. Чем больше искажений и
неточностей, тем затруднительнее для участников деятельности получать
необходимую информацию в полном объеме, что приводит к возникновению
слухов и сплетен, интриг, которые становятся причиной конфликтов и личной
неприязни среди коллег. Наличие различных барьеров в общении является
следствием низких коммуникативных навыков участников коммуникации и
20
может стать причиной напряженности межличностных связей, недоверия и
абстрагирования от общества отдельных его участников.
Важным элементом является приемлемость руководителя для данной
рабочей группы, поскольку именно он во много определяет основные аспекты
трудовой деятельности сотрудников, характер их взаимодействий, налаживает
сеть коммуникаций и строит структуру организации. Особое значение стоит
уделить стилю руководства, поскольку влияние данного фактора весьма
значительно и может корректироваться в зависимости от цели самим
руководителем, без значительных материальных затрат и привлечения
множества сторонних специалистов. Отметим также, что внешние и внутренние
факторы социально - психологического климата в организации являются
взаимообусловленными, так как и внешняя и внутренняя среда организации
влияют на климат не прямо, а через восприятие людей, входящих в
рассматриваемый коллектив. Их восприятие также зависит от социальной
принадлежности к той или иной группе, их роли в обществе и в организации,
пола, возраста, семейного положения, жизненных обстоятельств, личностных
черт, потребностей, мотивов, целей, полученного социального опыта [15, С. 96-
98].
Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить, что в
современной науке в результате трудов как зарубежных, так и отечественных
ученых с течением времени образовалось четыре основных подхода к
пониманию термина «социально-психологический климат». Одни под ним
понимают стиль взаимоотношений людей, другие как состояние коллективного
сознания, третьи - как общее настроение группы людей, четвертые - как степень
социальной и психологической совместимости. На основе анализа всех подходов
сформулировано определение социально - психологического климата, наиболее
соответствующее современным научным представлениям, которое звучит как:
совокупность социально - психологических явлений и процессов в группе,
представленных системой межличностных отношений, групповых состояний и
21
настроений, общественного мнения, ценностей, традиций, норм морали и
прочее.
1.2 Индивидуально- психологические особенности личности руководителя
Социально – экономические отношения диктуют новые условия
организациям, учреждениям, стремящимся процветать и активно развиваться в
современном деловом мире. Устойчивость функционирования и
конкурентоспособность организации в немалой степени зависит от того,
насколько действенна и результативна система управленческой деятельности
руководителя. Эффективная управленческая деятельность предполагает
высокую профессиональную компетентность, наличие определённых
личностных качеств и ресурсов у руководителя.
Следует отметить, что нет единого подхода к пониманию категории
«управленческая деятельность». Придерживаясь позиции Поташника М. М., мы
считаем, что управленческая деятельность – целеустремленная деятельность
всех субъектов, направленная на оптимальное функционирование, обеспечение
становления, стабилизации, и обязательного дальнейшего развития организации.
Проблемой изучения личностных качеств, обусловливающих
эффективность управленческой деятельности руководителя, занимались А.М
Бандурка, С.О' Доннел, Г. Кунц, М. Шоу, Д. Макклелланд, Р.Л. Кричевский, А.В.
Карпов, Т.Ю. Базаров, С.М. Морозов.
Необходимость такого рода исследований связана с ведущей ролью
личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением
ориентироваться в сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе
управленческой деятельности. Однако в настоящее время возникло
противоречие между обилием научных, методических изысканий, посвященных
управленческой деятельности руководителя и отсутствием системного,
комплексного научного подхода к исследованию взаимосвязи стиля
управленческой деятельности и личностных качеств руководителя [17].
22
Таким образом, актуализируется необходимость интеграции в целостную
систему недостаточно связанных между собой исследований в области
менеджмента и психологии управления с целью определения степени
трансформации стиля управленческой деятельности во взаимосвязи с
личностными качествами руководителя.
Остановимся на личностных характеристиках, влияющих на
управленческую деятельность руководителя, к которым относят следующие
основополагающие компоненты: личность, стиль управленческой деятельности
и авторитет. В работах М. Шоу указывается, что личность руководителя
рассматривается с точки зрения биографических характеристик, способностей,
черт личности. Биографическими характеристиками личности руководителя
являются пол, возраст, образование и социально – экономический статус.
Возраст человека есть в значительной мере социально и психологически
обусловленная детерминированная характеристика.
Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи эффективности
управленческой деятельности и возраста руководителя (Кричевский Р.Л.,
Климов Е.А., Шепель В.М. и др.) следует констатировать, что такой взаимосвязи
не выявлено, имеются примеры как эффективных руководителей молодого (21 –
25 лет), так и зрелого возраста. Общепризнанным является тот факт, что половая
идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых
стандартов поведения, принятых в обществе, взращиваемых в ближайшем
окружении личности. Как правило, руководитель – это мужчина, однако всё
больше женщин реализуют себя в этой роли. В настоящее время, как показывает
проведенный анализ литературы по психологии управления (Большаков В.С.,
Генов Ф., Гончаров В.В., Климов Е.А., Шепель В.М. и др.), возрастает интерес к
моделям женской управленческой деятельности. Безусловно, определены
некоторые различия в особенностях мужской и женской управленческой
деятельности, однако, научно обоснованных данных об эффективности
управленческой деятельности того или иного пола не установлено [24].
23
Положительно коррелируют с эффективностью управленческой
деятельности руководителя такие характеристики, как статус и образование
руководителя. Исследования Т. Коно, Е. Гизелли, и др. доказывают, что
отношение между эффективностью управленческой деятельности руководителя
и его интеллектом представляет собой криволинейную зависимость, как
правило, эффективными являются руководители с промежуточными, а не с
граничными (высокими или низкими) показателями оценки. К специфическим
способностям личности руководителя относят специальные знания, умения,
информированность, компетентность [6, С. 23].
Стиль управленческой деятельности руководителя – следующий
компонент психологического портрета эффективного руководителя. В широком
смысле, под стилем управленческой деятельности руководителя понимают
приемы или способ поведения управленца в процессе подготовки и реализации
управленческих решений. Мы под стилем управленческой деятельности
руководителя будем понимать относительно устойчивую систему методов,
средств и форм практической деятельности руководителя, при реализации
которой достигается положительный результат управленческих решений.
Таким образом, метод и стиль управленческой деятельности руководителя
предполагает некий синтез. Стиль является формой реализации совокупности
методов управленческой деятельности, принятой данным руководителем в
соответствии с его индивидуально – психологическими характеристиками.
Метод управленческой деятельности является более динамичным, чем стиль
управленческой деятельности. Стиль управленческой деятельности
руководителя есть сугубо индивидуальная характеристика, которая
определяется потенциальными возможностями и личными качествами человека,
особенностями работы с людьми, технологией принятия решений [35].
Впервые вопрос о стилях управленческой деятельности руководителя был
рассмотрен в работах К. Левина, выделяющего либеральный, авторитарный и
демократический стили. Руководитель с либеральным стилем управленческой
24
деятельности не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам
предоставлена полная самостоятельность.
Руководитель, как правило, способен отменить принятое ранее решение,
при условии, что есть угроза его популярности. Отличает либеральный стиль
управления бессмысленное выполнение указаний вышестоящих органов,
безынициативность. Для авторитарного стиля управленческой деятельности
свойственно единоначалие, концентрация власти в одних руках. В данном стиле
акцент сделан на администрирование и ограничение контактов с подчиненными.
Руководитель обладает авторитарным стилем, при условии, что по
индивидуально – психологическим и деловым качествам он располагается ниже
людей, которыми руководит, или, при условии, что его подчиненные имеют
низкую профессиональную и общую культуру. Данный стиль не стимулирует
инициативу подчиненных и не способствует повышению эффективности работы
учреждения или организации. Руководитель, использующий демократический
стиль управленческой деятельности, решает вопросы коллегиально, доводит до
сведения информацию подчиненным о положении дел в коллективе, адекватно
реагирует на критику, часть управленческих функций делегирует другим
специалистам. В подготовке к реализации управленческих решений принимают
участие все члены коллектива [11, С. 6].
Следует отметить, что «в чистом виде» описанные стили управленческой
деятельности не встречаются. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы
использовать преимущества каждого стиля управленческой деятельности и
применять его в зависимости от особенностей ситуации.
Третий компонент представлен следующими личностными
характеристиками руководителя (наиболее часто встречающиеся в
исследованиях как обуславливающие эффективность управленческой
деятельности):
- доминантность (стремление влиять на подчиненных, при этом влияние
руководителя, основывается на средствах как социального, формально –
организационного, так и психологического характера);