5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………...........................................................6
Глава 1. Управление внутренними коммуникациями службы управления
персоналом…………………………………………………………………………...8
1.1 Содержание внутренних коммуникаций службы управления
персоналом…………………………………………………………………………...8
1.2 Технологии управления внутренними коммуникативными
процессами службы управления персоналом…………………………………….15
Глава 2 . Анализ системы управления персоналом ОАО «ГМЗ»…….29
2.1 Характеристика Открытого Акционерного Общества
« Гурьевский металлургический завод»…………………………………………..29
2.2 Анализ структуры персонала предприятия ОАО «ГМЗ»…………..33
Глава 3. Технология управления внутренними коммуникативными
процессами службы управления персоналом ОАО"ГМЗ"………………………48
3.1 Оценка практического опыта службы управления персоналом
ОАО"ГМЗ"………………………………………………………………………….48
3.2 Направления совершенствования управления внутренними
коммуникациями службы управления персоналом ОАО «ГМЗ»……………….54
3.3 Программа развития в области информационных технологий……..75
Заключение……............................................................................................79
Список использованных источников..........................................................82
Приложения…...............................................................................................85
6
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление персоналом непосредственно связано с
усовершенствованием коммуникативных процессов на всех уровнях.
Коммуникация – это обмен информацией, на основе которого руководитель
получает необходимую информацию для принятия эффективных решений и
доказывает их к работникам. Обмен информацией встроен во все виды
управленческой деятельности, поэтому коммуникации названы соединяющим
процессом.
Содержанием общения является информация, связанная с
организационно-технологическими, социальными процессами, обменом
знаниями, чувствами, убеждениями. Цель связывается с достижением
определенного результата. Средствами общения выступают слово (вербальное
общение), мимика, жесты, интонации (невербальное общение). Субъектами
общения есть конкретные люди, группы. Типы общения – однонаправленное и
двух направленное. Формы общения - непосредственное (с глазу на глаз),
опосредствованное техническими средствами передачи устного языка
(телефон) и письменного текста (телефакс, компьютерные сети), а также
материальными носителями информации в виде документальных сообщений.
Управленческое общение – это деловое общение между субъектом и
объектом управления в организациях, которое осуществляется знаковыми
средствами и обусловленное нуждами общей деятельности.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы :
состоит в том, что коммуникация - это средство, с помощью которого в единое
целое объединяется организованная деятельность . Коммуникация является
средством, с помощью которого модифицируется поведение, осуществляются
изменения, информация приобретает эффективность, реализуются цели.
Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие
между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между
отдельными людьми или их группами. Она служит необходимым
7
инструментом в координации деятельности подразделений организации,
позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.
Целью выпускной квалификационной работы - является определение
составляющих эффективной коммуникации в работе с персоналом предприятия
ОАО "ГМЗ" («Гурьевский металлургический завод»).
Объект исследования – коммуникации службы управления персоналом
промышленного предприятия ОАО «ГМЗ».
Предмет исследования – разработка внутренних коммуникаций
службы управления персоналом управления персоналом ОАО «ГМЗ».
Для реализации поставленной цели необходимо решение задач:
1.Рассмотреть содержание внутренних коммуникаций службы
управления персоналом.
2. Рассмотреть технологии управления внутренними коммуникативными
процессами службы управления персоналом
3. Анализ экономической и хозяйственной деятельности в ОАО «ГМЗ».
4. Анализ трудовых ресурсов в ОАО «ГМЗ».
5. Определение сильных и слабых кадровой политики ОАО «ГМЗ»
6.Разработка эффективной стратегии коммуникационной службы
управления персоналом в ОАО «ГМЗ»
Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие
методы: анализ научной (философской, социально – экономической,
культурологической, управленческой) литературы по стратегическому
управлению персоналом, методы финансового, экономического анализа.
Наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей.
Теоретической основой послужили труды отечественных
специалистов.
Информационной основой послужили первичные данные, собранные
непосредственно на объекте исследования.
8
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННИМИ КОММУНИКАЦИЯМИ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Содержание внутренних коммуникаций службы управления
персоналом
Внутренние коммуникации в организации (или внутриорганизационные,
Internal Communications) является результатом осуществления функции
внутренней самоорганизации, управление. В практическом плане это: обмен
идеями, достижение соглашений, распорядительно-отчетные отношения, обмен
информацией по поводу реализации целей и задач организации,
взаимоотношения с персоналом и между членами коллектива. Процесс
внутренних коммуникаций должен завершаться достижением согласия
контрагентов и реализуется в форме межличностных и организационных
отношений.
Межличностные коммуникации - это связи между отдельными
личностями (в приложении к организации это ее сотрудники). Они не
ограничены уставным регламентом, распространяются за его границы.
Организационные коммуникации - это коммуникации, которые протекают в
рамках задач и интересов конкретной организации. Межличностные
коммуникации разнообразнее организационных.
В ходе коммуникационного общения внутри организации достигаются
следующие цели:
- обеспечивается создание информационных каналов между
сотрудниками и структурными подразделами, с помощью которых создается
система информационного обмена в организации, сотрудники и руководители
которой планируют и координируют свою деятельность;
- развиваются и совершенствуются межличностные отношения,
благодаря чему персонал превращается в трудоспособный коллектив;
- обеспечивается создание полных производственных процессов и
циклов по реализации задач организации;
- регулируются и оптимизируются внутренние информационные потоки;
9
- создается коммуникационная основа для развития эффективной
системы внешних связей.
Анализ понятий и процессов коммуникаций внутри организации,
следует начать из рассмотрения тех причин, которые препятствуют их
установлению и развитию. Такие факторы называют коммуникационными
барьерами (препятствиями), что возникают как при неформальных, так и при
формальных коммуникациях; по своей природе они практически не отличаются
друг от друга и могут быть методологически объединенные. Эти препятствия
мешают или передавать ведомости по информационному каналу, или
препятствуют пониманию получателем отправленной ему информации
адекватно смысловому удержанию, вложенному у нее отправителем. В
результате выходит безуспешная коммуникация, напрасный расход
коммуникационных ресурсов. Под влиянием факторов коммуникационного
барьера коммуникация замедляется, искажается, снижается результативность
общения, разрывается обратная связь контрагентов. Различают
коммуникационные барьеры микро- и макроуровня (микробарьеры и
макробарьеры).
Микробарьеры препятствуют успешной коммуникации в конкретных,
узких секторах профессионального общения. К ним можно отнести:
- психологический настрой источника (отправителя) информации из
отношения к получателю (адресату);
- психологический настрой получателя (адресата) к источнику
(отправителю) информации;
- низкую способность восприятия получателем формата данной
информации (сложность фраз, трудная лексика, специфический словарь,
национальный акцент и др.);
- отсутствие обратной связи;
- предубежденное отношение обеих контрагентов коммуникации к
обсуждаемой идее (теме) аргументации, что и приводится.
10
Макробарьеры коммуникации препятствуют установлению успешной
коммуникации в целом. К подобным коммуникационным препятствиям можно
отнести:
- превышение пропускной способности сетей, каналов, средств передачи
и кодирование информации, в результате чего часть информации
пропадает или искажается в результате перегрузки сетей;
- упрощенную информацию, которая несет в себе имело конструктивных
идей, слабо связанная с контекстом общения;
- языковый барьер (иноязычная среда общение, профессиональный
сленг, невоспринимаемый невербальный стиль общения);
- технические и организационные причины.
Несмотря на большое разнообразие приведенных причин, можно
попробовать вообразить себе внутреннюю структуру коммуникационных
барьеров как факторная связь нескольких первопричин. Барьеры можно
разделить на препятствия, которые зависят от инициатора коммуникации,
источника управленческой информации (группа факторов источника) и
препятствия, которые зависят от получателя управленческой информации,
коммуникационного контрагента (класс факторов получателя).
Факторы источника:
- некачественное построение общения и информационного обмена
(неудачный лексический состав, недостаточная убедительность);
- недостатки « обратной связи» (отсутствие мотивации);
- неумение вести диалог и переговоры (неумение слушать и ставить
вопрос);
- погрешности логики сообщения (недооценка позиции и способности
получателя);
- низкие индивидуальные особенности (дикция, слух, зрение,
невнимательность, память и др.).
Факторы получателя:
- неспособность адекватно оценить степень важности сообщения (слабое
11
знание темы, низкий культурный уровень);
- некорректный набор установок сознания (склонность стереотипам,
предубежденность, конфликтность, отсутствие внимания);
- неадекватный интерес к теме коммуникации;
- низкие индивидуальные физиологические особенности (зрение, слух,
память и др.).
Процесс формальных внутренних сообщений выражается в форме
запланированных формализованных отношений, и происходят они по
внутренним регламентам. В каждой организации существует такая властная
публичная структура, с помощью и в интересах которой формализуются все
коммуникационные процессы, инициированные ее менеджерами. В этой
структуре всегда есть периферия информации, есть центр принятия решений с
доступом к внутренним информационным ресурсам. Формальные внутренние
коммуникации бывают как письменные, так и устные.
Неформальные коммуникации не соответствуют общим правилам,
установленным в организации. Типичная неофициальная информация -
обсуждение между персоналом личных успехов и неудач, обмен информацией
о внешней среде, сплетни о руководстве, система вознаграждений, достижение
соглашений о взаимной поддержке и прогнозах.
Служебная тема коммуникации также частично подчиняется законам
неформального общения. Взаимодействие этих видов коммуникаций в
организации, как малом социальном сообществе, происходит в
психологическому просторные «конфронтация - сотрудничество». Это зависит
от наличия конфликта интересов между менеджером и неформальным лидером,
идеологией, лидерством и психологической совместимостью этих двух
структур. Обмен информацией в такой системе происходит или как полностью
толерантная - как структурная информация, так и дополнение, прозрачная для
друг друга или как инверсия, в которой происходит обмен информацией с
ограничениями, которые зависят от условий, создаваемых руководством.
12
В формальной структуре каналов передачи нормативных данных
используется стандарт для этой организационной формы. Обычно это
письменная, а в последнее время электронная форма документооборота.
Внутренние коммуникации динамично развивается за счет ежедневных
сплетен, слухов, мифов, постоянно изменяющимся спросом и т.д. Если
стандартизированные регламенты формальных отношений персонифицируют
одну крайность, то другую выражают неформальные связи в такой форме, как
слухи.
Слухи - это незапланированная стохастическая передача информации с
низким уровнем достоверности, которая имеет форму социальных контактов
членов организации в рамках неформальной структуры общения. Слухи
приняты квалифицировать как недостоверные, неточные сообщения. Наличие
слухов свойственно всем предприятиям, при этом если предприятие имеет
дочерние представительства, филиалы в других городах, то в них принципы
слухов могут немного изменяться, учитывая характеристику и историческое
развитие местности.
Ученые выяснили, что на слухи на предприятии оказывает влияние
харизматическая личность, выступающая в коллективе работников как лидер,
оказывающий влияние на мышление людей на подсознательном уровне.
Передача слухов в некоторых случаях начинается с нижнего уровня
работников, в дальнейшем достигая своего пика – управленческого состава
инженерных сотрудников предприятия[11] .
Наиболее очевидным примером внутренних коммуникаций есть
отношения между руководителем и подчиненными. Коммуникации между
высшим и средним звеном управления используют все традиционные
инструменты и каналы формального вида отношений, а также большинство
источников неформализованного вида. Это дает менеджерам информационное
преимущество, открывает им доступ к разным информационным ресурсам,
повышает их компетентность. Система доступа менеджеров к информации
обычно регулирует полноту прав на использование разных информационных
13
источников. К традиционным формам относятся совещания, официальное и
протокольное мероприятия, встречи, прием, беседы, выступления, письменные
документы. В любой организации существуют и развиваются две зависимых
структуры управления и иерархии: неформальная структура лидерства и
формальной власти. Опытный руководитель некогда не стремится искоренить
неформальную структуру, так как это представляет очевидный пример «борьбы
с тенью». Но и унижать роль формальных отношений никак нельзя - именно
они являются основой организационной и функциональной стабильности
организации. Существует вид коммуникаций, который объединяет случаи,
нерегулированные связи и информационные контакты сотрудников, которые
имеют неслужебный характер, но организованных в рамках выполнения ими
служебных обязанностей. Многие из таких контактов однократны, некоторые
реализуются в виде короткого одностороннего информационного сообщения,
но их множество. Такой вид коммуникаций существует постоянно, с довольно
стойкими характеристиками. Все три вида коммуникаций имеют отношение к
организованной деятельности персонала, но если первые два относятся
непосредственно к сфере служебной деятельности, то третий имеет отношение
скорее к частной жизни членов организации.
Коммуникации, как и их классификация, представляют собой
абстрактное построение. Но если структуру связей внутренней среды
организации представить в виде иерархической конструкции, соответствующей
общепринятому стереотипу властных полномочий и функциональных нагрузок,
то можно говорить о перемещении информации между служебными уровнями в
рамках ориентированных коммуникаций, которые бывают вертикальными и
горизонтальными. Первые могут быть как нисходящие, так и сходят.
Нисходящая информация характерная для формальных связей (указания,
директивы, доверенность, запить и т.д.). Таким путем сообщается подчиненным
уровням информация о стратегических и текущих задачах, функциональных
изменениях и др. Кроме обмена по нисходящей, любая организация нуждается
в восходящих коммуникациях верхние уровни, которые передают информацию
14
на. Информация, которая преимущественно идет «наверх», характерная и для
формальных связей, и для неформальных. Обычно она поднимается (или
опускается) на тот уровень, в компетенцию сотрудников которого входят
полномочия адекватно и полноценно отреагировать на поступивший
информацию. Так, сообщение с описанием идеи инновации направляется
высшему руководителю, а приказ - конкретному исполнителю на нижнем
уровне.
Кроме коммуникаций по вертикали, в каждой организации
осуществляются коммуникации по горизонтали, когда информацией
обмениваются на одних ступенях служебной иерархии. Организация может
состоять из множества подразделов или нескольких сотрудников; между ними
необходим постоянный обмен информацией, служебной и неформальной.
Кроме служебных причин, коммуникации по горизонтали есть наиболее
употребляемой формой личных отношений неформального общения.
В центре внимания - вопросы производственной жизни предприятия,
трудовая жизнь коллектива и социальные проблемы, укрепление трудовой,
производственной и общественной дисциплины, события культурной и
спортивной жизни.
Существует большое количество путей и методов повышения
внутренних коммуникаций , каждый из которых связан с какой-либо
определенной областью деятельности предприятия. Повысить эффективность
управления можно также, применяя различные методы непосредственно к
менеджеру, например, увеличить уровень его квалификации, получить
дополнительное образовании , моральные и материальные стимулы. А это :
Стимулирующая роль в повышении эффективности труда руководящих
работников выполняет их периодическая аттестация. Главная цель аттестации –
обнаружить, на что способен тот или иной сотрудник, чего он заслуженно
достоин.
Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности
управления является мотивация. Мотивация предполагает индивидуальный