4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ОБУЧЕНИЯ, КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 7
1.1 Теоретические основы управления персоналом организации ................. 7
1.2 Понятие, роль и функции обучения персонала ........................................ 13
1.3. Методы внутрифирменного обучения персонала................................... 18
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО
«АГРОТОРГ» ......................................................................................................... 27
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Агроторг» ......................... 27
2.2 Анализ кадрового состава организации .................................................... 32
2.3. Анализ управления персоналом организации. ........................................ 38
2.4. Анализ методов обучения персонала ....................................................... 46
Выводы по главе 2 ............................................................................................. 54
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АГРОТОРГ» . 56
3.1. Рекомендации по совершенствованию внутрифирменного обучения
персонала ООО «Агроторг» ............................................................................. 56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 66
Выводы по главе 3 ............................................................................................. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ. ........................................................................................................
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Важное значение для повышения
эффективности деятельности предприятия на сегодняшний день приобретает
квалификация сотрудников. Уровень профессиональной компетентности
специалиста можно оценить по результатам решения им профессиональных
задач. При этом, отсутствие необходимых компетенций для выполнения
текущих или будущих задач ставит вопрос о выборе метода повышения
квалификации работников, то есть метода обучения.
В связи с тем, что большинство проблем эффективного
функционирования предприятия связаны с недостаточной квалификацией
работников, которые не способны быстро и оперативно принимать
оптимальные решения и реализовывать выбранную стратегию в заданном
направлении, именно знания работников становятся ключевым элементом
обеспечения необходимого роста производительности труда, повышения
финансовых показателей, реализации стратегии и миссии предприятия.
Необходимость своевременного определения потребности предприятий в
обучении и, в частности, повышении квалификации персонала, прежде всего,
обусловлена следующими обстоятельствами: изменениями во внутренней и
внешней среде, тенденциями развития рынка; усложнением процесса
реализации выбранной стратегии; усложнением процесса управления
организацией; освоением новых видов и сфер деятельности
Целью исследования является разработка и обоснование рекомендаций по
совершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала
организации на основе корпоративного учебного центра.
Для реализации указанной цели необходимо решить следующие
исследовательские задачи:
- раскрыть теоретические основы управления персоналом организации;
- исследовать понятие, роль и функции обучения персонала;
- определить методы внутрифирменного обучения персонала;
6
- провести анализ управления персоналом и кадрового состава ООО
«Агротог»;
- проанализировать методы обучения персонала ООО «Агротог»;
- разработать рекомендации по совершенствованию внутрифирменного
обучения персонала;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования является ООО «Агроторг».
Предметом исследования выступает система внутрифирменного обучения
персонала ООО «Агроторг».
В работе использовались такие методы исследования как: анализ
литературы, эксперимент, тестирование, количественная и качественная
обработка полученных результатов.
Теоретической основой данного исследования являются работы
отечественных и зарубежных авторов. Актуализации построения системы
непрерывного обучения, изучению последних тенденций и технологий
обучения персонала организации посвящены исследования таких ученых как
Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Беляцкий, Герчиков В.И., Захаров Д.К., Кибанов
А.Я., Маслова В.М. и другие.
Исходной базой анализа послужила документация ООО «Агроторг»:
должностные инструкции, положения об отделах, статистические данные
службы управления персоналом, приказы и распоряжения руководства.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
разработке комплекса мер по совершенствованию совершенствования работы
кадровых служб на примере предприятия.
Структура работы соответствует поставленным задачам и состоит из
введения, обосновывающего актуальность и значимость данной работы, трех
глав, заключения, содержащего основные выводы, полученные в ходе
исследования, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Обучения, как функция управления персоналом
организации
1.1 Теоретические основы управления персоналом организации
Управление персоналом современных организаций определяется как
мероприятия, направленные на оптимальное качественное и количественное
формирование их кадрового состава, организацию его социального и
профессионального развития, достижения определенной степени мобильности
и эффективное использование его возможностей в процессе деятельности
предприятий
1
.
Система управления персоналом предприятия – это комплекс
мероприятий по подбору кадров, планирование потребности в них, адаптации и
организации работы персонала, его оценки и стимулирование получения
лучших результатов, контроля и мониторинга состояния кадров, обучение и
повышение квалификации персонала с последующим карьерным ростом
2
.
Главной целью системы управления персоналом является обеспечение
предприятия кадрами, формирование и эффективное использование их
компетенций, профессиональное и социальное развитие работников
3
.
В соответствии с поставленной целью системы управления персоналом
необходимо решение основных задач
4
:
обеспечение предприятия рабочей силой определенного количества и
качественной квалификации;
обеспечение условий для высокой производительности труда,
достаточного уровня ее организации, мотивации, самодисциплины,
приобретение у работника навыков к взаимодействию и
1
Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.:
Питер, 2013. – С.56
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2012. – С.78
3
Захарова Т.И., Стюрина Д.Е. Оценка персонала. Учебное пособие //Москва, 2013. – С.78
4
Медовикова Е.А. Эффективность управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. - 2014. - № 4-
3 (13). - С. 1213
8
сотрудничеству;
формирование стабильного коллектива в организациях, то есть
закрепление на предприятии опытных и высококвалифицированных
кадров;
реализация потребностей и интересов работников в отношении
условий труда, возможности профессионально-квалификационного и
карьерного продвижения на основании роста профессионального
мастерства, знаний, опыта работы персонала предприятия;
оптимальность баланса интересов как предприятия, так и сотрудников,
социальной и экономической эффективности управления персоналом.
В таблице 1 представлены основные элементы системы управления
персоналом.
Таблица 1
Структура основных элементов системы управления
персоналом
5
Содержание
элементов/
Элементы системы
УП
Классический
подход к
управлению
персоналом
Современный подход к
управлению персоналом
Физический и денежный капитал
Человеческие ресурсы
Расходы на персонал Прямые затраты Долгосрочные инвестиции
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
Индивидуальная
Групповая
Регламентация
исполнителя
Жёсткая
Разная степень свободы в
организации труда
Мотивация к труду Индивидуальная
Сочетание морально-
экономических стимулов,
использование различных мотивов
деятельности
Горизонты (сроки)
планирования
Краткосрочный
Период жизненного цикла
человеческих ресурсов
Функции кадровых
служб
Преимущественно
учетные
Преимущественно аналитические и
организационные
Организация труда
Индивидуальная
Ресурсы фирмы
Физический и
денежный капитал
Привлечение
персонала на фирму
Денежный стимул
5
Шестакова И.Г. Человеческий капитал как ресурс // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. -
2014. - Т. 2. - № 2 (18). - С. 37
9
В современном управлении произошло смещение акцента с
административно-регламентирующих методов, направленных основным
образом на достижение целей компании, на более гибкие, прогрессирующие
методы, направленные на человека в компании и удовлетворение его
потребностей.
Кадровая работа является одной из важнейших функций управления
персоналом. Ведь именно люди обеспечивают эффективное использование
ресурсов, которыми располагает организация. Сотрудники кадровой службы
общаются со всеми без исключения подразделениями предприятия. Ведь
персонал службы управления кадрами ответствен за подбор персонала,
адаптацию работников, организацию обучения кадров, аттестацию, оплату
отпусков, командировок, больничных листов, поощрения и награждения,
оформление документов по привлечению работников к дисциплинарной
ответственности, внесение изменений в трудовые договоры, к примеру,
повышение заработной платы, при переводе работника на другую должность.
Взаимосвязь функций управления кадрами представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязь функций управления кадрами
6
Эффективность системы управления персоналом зависит от соответствия
6
Ананченкова П.И. Развитие человеческих ресурсов на основе системы внутрифирменного обучения // Ученые
записки Российской Академии предпринимательства. - 2015. - № 43. - С. 232
•Определение общей стратегии
•Оценка потребности и наличия
Планирование
•Анализ процесса труда
•Составление графика работы
•Создание системы продвижения по службе
•Условия труда
Организация
•Кадровая политика
•Мотивация через компенса-цию
Руководство
•ОценкаКонтроль
10
целей организации и сформированного кадрового потенциала.
В современных рыночных условиях совершенствование экономики
России требует опережающего развития человеческого фактора.
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии является
ключевым фактором роста эффективности деятельности любой компании. В
связи с этим возрастает роль профессиональной оценки персонала, которая
является источником информации, для последующего повышения
эффективности управления персоналом компании.
Схема процессов по управлению персоналом представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Схема основных процессов работы с персоналом
7
Основной задачей управления персоналом представляется обеспечение
соотношения качественных также количественных характеристик сотрудников
целям компании.
7
Гаева Е.Е., Лукиных Ю.В. Современные методы набора персонала в организацию // В сборнике: Молодёжь
Сибири - науке России Материалы международной научно-практической конференции. Составитель: Т.А.
Кравченко, Главный редактор: Забуга В.Ф., 2015. - С. 53-55
Система работы с персоналом
Кадровая
политика
Тип власти в
обществе
Стиль
руководства
Философия
предприятия
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
Подбор
персонала
Расчет
потребности в
кадрах
Модели
рабочих мест
(должностей)
Профессиона
льный подбор
кадров
Формировани
е резерва
кадров
Оценка
персонала
Оценка
потенциала
работников
Оценка
индивидуаль-
ного вклада
Аттестация
кадров
Расстановка
кадров
Планировани
е служебной
карьеры
Условия
оплаты труда
Движение
кадров
Обучение
персонала
Профес-
сиональная
подготовле-
ность
Повышыение
квалифика-
ции
Переподго-
товка кадров
Послевузов-
ское
дополнитель-
ное
образование
11
Субъектами системы управления персоналом есть: директор компании,
его заместитель, равным образом разные отделы, также входящие в них
специалисты службы управления персоналом.
При отборе персонала необходимо придерживаться некоторого принципа,
независимо от уровня компании. Этот принцип состоит из теста, который легко
выявил годный и негодный персонал всего за несколько минут. Применив этот
метод, можно выявить источник проблем в коллективе.
Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая
занимается подбором персонала. Такая служба должна быть в любой компании.
Даже если фирма состоит из семи человек, всё равно должны быть люди,
которые будут заниматься подбором персонала.
Оценка сотрудников представляет неотделимым элементом
функционирования организации. Она пронизывает всю систему руководства
сотрудниками - подбор, отбор и расстановку сотрудников, профессиональное
становление сотрудников (подготовку кадрового запаса, становление карьеры,
образование), мотивацию деятельности.
Основная цель управления персоналом заключается в образовании,
развитии и реализации кадрового потенциала компании.
8
Следует отметить, что выделяют следующие аспекты развития персонала:
- адаптация персонала - процесс приспособления коллектива или
сотрудника к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды
предприятия;
- мотивация персонала - создание условий и побуждение сотрудников к
саморазвитию и эффективному труду;
- обучение персонала;
- продвижение персонала - планирование карьеры и подготовка резерва.
8
Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.:
Питер, 2013. – С.87
12
Следовательно, можно сделать вывод о том, что управление
человеческим капиталом находится в подсистеме развития системы управления
персоналом.
Под человеческим капиталом понимается совокупность знаний, умений и
навыков сотрудников, применение которых позволит увеличить прибыль
предприятия и повысить его эффективность. Отсюда следует, что система
управления человеческим капиталом предприятия представляет собой процесс
планирования, реализации и контроля обучения персонала.
На основе анализа результатов проведенных исследований можно
выделить следующие группы сотрудников, которых предлагается включить в
человеческий капитал:
- группа сотрудников, которые обеспечивают накопление человеческого
капитала, так называемые внутренние специалисты по обучению
персонала предприятия, т.е. сотрудники которые передают знания,
умения, навыки;
- группа сотрудников, которые подлежат обучению и тем самым
накапливают и применяют собственные знания, умения, навыки и как
следствие увеличивают доход предприятия;
- группа сотрудников, которые в будущем будут обеспечивать
накопление человеческого капитала, так называемые потенциальные
специалисты по обучению персонала.
Одной из причин управления человеческим капиталом является
стремление предприятий достичь конкретных корпоративных целей, для
реализации которых необходимо применение новых методов и механизмов
управления, что может осуществляться за счет постоянного развития
персонала, т. е. обеспечения сотрудников недостающими компетенциями.
Следует отметить, что для предприятия немаловажным считается
формирование бюджета на обучение сотрудников или другими словами
оптимальное инвестирование в человеческий капитал.
13
На современном этапе развития рыночных отношений основой
стабильной и эффективной работы предприятия является наличие кадров,
которые способны и готовы работать, а также обладают высоким уровнем
профессионализма, то есть человеческий фактор является главным фактором
производства, а расходы на повышение квалификации персонала считаются
необходимыми и эффективными инвестициями предприятия. Рост кадрового
потенциала достигается лишь при условии его постоянного развития, то есть
благодаря профессиональному обучению.
1.2 Понятие, роль и функции обучения персонала
Подбор программ подготовки и повышения квалификации
осуществляется и с позиции целей и задач обучения. Цели можно представить,
как стандарты поведения на работе, или то, что нужно изменить в процессе
обучения. Следует определиться, что именно сотрудник сможет делать на
рабочем месте после завершения курса обучения, то есть, целевое поведение.
Применение полученных знаний и конкретное поведение на работе после
окончания обучения будет демонстрировать достижение целей.
В этом контексте важны цели обучающих занятий в рамках
внутрифирменных программ: передача знаний и формирование определенных
навыков, а также развитие потенциала сотрудников. Следовательно, можно
говорить о таких обучающих программах как «поддерживающая» и
«инновационная».
Целью «поддерживающего» типа обучения представляет усвоение
фиксированных методов и правил с целью результативной работы в известных
и повторяющихся ситуациях. А «инновационный» тип обучения ориентирован
на перспективу, подготовку предприятия к работе в новых условиях.
Определение потребности в обучении представлено на рисунке 3.