14
Рисунок 3. Определение потребности в обучении
9
Организации признают, что постоянное обучение персонала выгодно и
компании, и ее работникам. Организация получает более квалифицированные
кадры, а персонал приобретает дополнительные профессиональные навыки.
Выделяют различные виды обучения, представленные на рисунке 4
Рисунок 4. Виды обучения персонала
10
9
Туюшева А.И. Внутрифирменная подготовка - условие конкурентоспособности предприятия //
Профессиональное образование. Столица. - 2016. - № 1. - С. 36
10
Ахметов И.И., Ковальчук С.Ю. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала
организации // В книге: Проблемы и перспективы развития регионов и предприятий в условиях глобализации
экономики Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Уфимский институт (филиал)
Дрезденский технический университет, Словацкий технологический университет, Институт экономики УрО
РАН. - 2014. - С. 147
Потребности
профессиона-
льной
подготовки
Служба персонала
- Стратегия развития
персонала
- Профессиональная
оценка персонала
Сотрудник
- Интересы развития
- Оценка собственного
потенциала
Руководитель
- Потребности
подразделения
- Оценка потенциала
сотрудника
•начальная
•специализированная
профессиональная
подготовка
•совершенствование профессиональных
знаний и способностей
•профессиональное совершенствование с
целью продвижения по службе
профессиональное
совершенствование
(повышение
квалификации)
•переквалификация кадров
профессиональная
переподготовка кадров
15
Все формы обучения персонала можно объединить в следующие групп
11
:
1) внутреннее (в пределах организации) и внешнее (в учебных
заведениях, специальных центрах);
2) организованное и неорганизованное (самообразование)
3) профессиональное и взаимоориентованое;
4) основано на стандартных или специальных программах;
5) разработано для целевых групп или для всего персонала.
Необходимо отметить, что выделяют множество видом обучения
персонала по определенным признакам, которые можно представить в виде
схемы на рисунке 5.
Рисунок 5. Классификация видов обучения персонала
12
Организация профессионального обучения должна представлять
комплексный непрерывный процесс, который проходит в несколько этапов.
Управление процессом профессионального обучения начинается с определения
11
Рыжкова О.В., Рюмкин О.М. Управление предприятием: современные подходы к построению
внутрифирменного обучения персонала и повышения его квалификации в РФ // Инновационная экономика:
перспективы развития и совершенствования. - 2016. - № 3 (13). - С. 20
12
Тупиева А.В., Бондалетов В.В. Внутрифирменное обучение: сущность, содержание и классификация // Новое
поколение. - 2015. - № 8. - С. 225
по степени
инновационности
традиционные современные
по степени
привлеченности
пассивные активные
по количеству
обучающихся
индивидуальные групповые
по степени
интеграции с
производством
без отрыва с отрывом от производства
по длительности долгосрочное среднесрочное краткосрочное
по источникам
финансирования
бюджетное,
негосударственные
общественные
фонды
междуна-родные
фонды, организа-
ции
собственные
финансовые ресурсы
предприя-тия,
индивида
по способу
осуществления
учебных
мероприятий
собственными силами
предприятия
с привлечением сторонних
организаций
16
потребностей, которые формируются на основе потребностей развития
работников, а также необходимости выполнения ими своих текущих
обязанностей (рис.6).
Рисунок 6. Процесс организации профессионального
обучения
13
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания
рабочих процедур и методов услуг. Профессиональное обучение связано со
значительными материальными затратами, поэтому определение бюджета
является важнейшим этапом управления профессиональным обучением. При
расчете бюджета полная информация о них дает возможность принять
оптимальное решение о методах проведения обучения.
Основными целями предприятия в результате осуществления
профессионального обучения работников являются
14
:
- качественные кадровые изменения и быстрая адаптация работников к
введенным новейшим технологиям;
- повышение производительности труда;
- снижение текучести кадров;
- увеличение количества изобретательских предложений;
13
Сирина Е.В. Сущность и содержание внутрифирменного обучения // В сборнике: Самореализация личности в
современном социуме сборник научных трудов по материалам IV международного форума «Духовная
самореализация личности в современном социуме». - 2015. - С. 75
14
Задонская И.И. Экономические основы внутрифирменного обучения персонала // Инновационная наука. -
2016. - № 3-1. -С. 94
17
- уменьшение трудозатрат на единицу продукции;
- конкурентоспособность на внутренних и внешних рынках.
В современных организациях профессиональное обучение представляет
собой комплексный непрерывный процесс, который включает в себя несколько
этапов и может быть представлен циклической моделью актуализации
профессиональных знаний персонала.
15
Системный подход позволяет учитывать, как стратегические, так и
текущие планы развития предприятия, прогнозировать перспективы развития
работников и формировать кадровые резервы.
Традиционная модель организации профессионального обучения, как
правило, состоит из трех стадий: планирование, реализации и оценки.
Системность непрерывного обучения реализуется в наличии обратной связи в
данном процессе, то есть это означает, что результаты последнего этапа
анализируются и учитываются на первом (рис. 7).
Рисунок 7. Схема организации непрерывного обучения
персонала
16
При организации обучения осуществляется: выявление потребности в
обучении работников с помощью анализа и сопоставления знаний, умений и
15
Ананченкова П.И. Развитие человеческих ресурсов на основе системы внутрифирменного обучения // Ученые
записки Российской Академии предпринимательства. - 2015. - № 43. - С. 235
16
Новикова Е.С., Косоурихина А.В. Внутрифирменное обучение персонала организации // В сборнике:
Шестьдесят восьмая всероссийская научно-техническая конференция студентов, магистрантов и аспирантов
высших учебных заведений с международным участием сборник материалов конференции. - 2015. - С. 658
Определение
нужды в обучении
Определение
цели обучения
Разработка
критериев оценки
Тестирование тех,
кто обучается
Сравнение
результатов
обучения с
критериями
Определение
Организация
Проведение
Мониторинг
обучения
18
навыков, которыми обладает персонал, а также необходимые для
осуществления цели предприятия.
Разработка плана обучения, которая включает следующие действия:
составление программы обучения, содержание которой определяется целью,
отражающий потребности в профессиональном обучении работников, а также
характеристиками потенциальных учеников; выбор преподавателей, то есть
своих или приглашенных со стороны; выбор методов и форм обучения,
анализируя преимущества и издержки; определение сроков обучения;
разработка критериев оценки эффективности обучения; распределение затрат
на обучение. Итогом планирования готов, утвержден высшим руководством
детальный план обучения работников предприятия.
17
Реализация плана обучения, которая предусматривает непосредственную
подготовку, организацию и проведение обучения. Особенностью этого этапа
является выявление недостатков имеющихся планов, при системной работе
позволит избежать проблем в будущем.
Оценка эффективности обучения. Основная задача оценки - понять, в
полной мере работники используют знания и навыки, которые они получили в
результате обучения.
1.3. Методы внутрифирменного обучения персонала
Внутрифирменное обучение представляет собой непрерывный процесс
развития знаний, умений, навыков, необходимых сотруднику для обеспечения
17
Сирина Е.В. Сущность и содержание внутрифирменного обучения // В сборнике: Самореализация личности в
современном социуме сборник научных трудов по материалам IV международного форума «Духовная
самореализация личности в современном социуме». - 2015. - С. 76
19
должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем,
возникающих в процессе его профессиональной деятельности.
18
Внутрифирменное обучение является более экономичным для предприятий,
нежели другие формы обучения, так как обучение проводится за счет
привлечения внутренних специалистов.
19
Цель системы внутрифирменного обучения кадров заключается в
формировании компетенций работников, необходимых для их
профессиональной деятельности в соответствии с потребностями и
технологических изменений.
Внутрифирменное обучение сочетает подсистемы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров, имеющих единую целевую
направленность, которая реализуется в процессе выполнения функций.
К задачам системы внутрифирменного обучения относят обеспечение
подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и
специалистов в соответствии с потребностями организации, гибкое
реагирование на технологические изменения и инновации, приобретение
необходимых профессиональных компетенций в течение всей трудовой
деятельности, создание условий для успешной самореализации сотрудников,
обучающихся.
Модель внутрифирменной подготовки персонала предусматривает
следующий цикл
20
:
- диагностика потребности и готовности к обучению
- разработка программы развития и обучения
- методы, формы, методика обучения
- последующее сопровождение (внедрение полученных знаний,
адаптация новых знаний в реальной практики)
18
Новикова Е.С., Косоурихина А.В. Внутрифирменное обучение персонала организации // В сборнике:
Шестьдесят восьмая всероссийская научно-техническая конференция студентов, магистрантов и аспирантов
высших учебных заведений с международным участием сборник материалов конференции. - 2015. - С. 656
19
Сирина Е.В. Сущность и содержание внутрифирменного обучения // Вестник социально-гуманитарного
образования и науки. - 2015. - № 1. - С. 62
20
Куликова Е.А. Эффективное внутрифирменное обучение − основа профессионального развития персонала //
Современные научные исследования и инновации. - 2016. - № 1 (57). - С. 720
20
- система контроля, отслеживания изменений
- оценка эффективности (плановая аттестация)
- выявление пробелов, является одновременно диагностикой на новом
уровне.
Следовательно, неотъемлемым компонентом внутрифирменной
подготовки персонала является диагностика, с помощью которой начинается и
которой завершается цикл обучения. Без диагностики невозможно эффективное
управление персоналом вообще и его обучением, в частности.
21
Таким образом, внутрифирменное обучение сочетает подсистемы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, имеющих
единую целевую направленность, которая реализуется в процессе выполнения
функций.
В зависимости от форм обучении выделяют следующие методы обучения,
представленные на рисунке 8.
Рисунок 8. Формы внутрифирменного обучения персонала
22
21
Труфанова Т.А. Становление концепции управления человеческими ресурсами // В книге:
непроизводственная сфера в новой экономике России: Коллективная монография. Тамбов, 2015. С. 334
22
Стукен Т.Ю. Внутрифирменное обучение персонала: мотивы работников и работодателей // Вестник Омского
университета. Серия: Экономика. - 2015. - № 4. - С. 172
Методы на рабочем месте
направленное приобретение опыта
производственный инструктаж
ротация
использование работников в качестве
ассистентов и стажеров
подготовка в проектных группах
деловое общение персонала,
наставничество
Методы вне рабочего места
лекции
конференции и семинары
моделирование организационных
проблем
моделирование процессов,
происходящих на конкурирующих
предприятиях
деловые игры
самообучение
21
Следовательно, из рисунка 8 можно сделать вывод, что в зависимости от
формы обучения выделяют обучение на рабочем месте в процессе работы и
обучение с отрывом от работы. Применение методов обучения на рабочем
месте являются наиболее оперативными, обеспечивая тесную связь
непосредственно с процессом деятельности работника. Так, реализуется через
наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся
заданий, направляемого приобретения опыта, производственного инструктажа,
ротации, делегирования полномочий – функций и ответственности.
Применение методов обучения вне рабочего места работы реализуется на
территории организации, при использовании внутренних специалистов,
обучение на территории организации, осуществляемое внешними экспертами.
В независимости от рабочего места сотрудника выделяют различные
методы обучения персонала, что могут быть использованы на предприятии,
характеристика, преимущества и недостатки которых представлены в виде
таблицы 2.
22
Таблица2
Методы обучения персонала
23
Название
Значение
Преимущества
Недостатки
Видео-
обучение
предоставления аудио-
и видео-программ,
электронных документов
- наглядность и доступность материала;
- многократное использование;
- экономичность
- не учет квалификации работников;
- проблемы мотивации работников из-за
отсутствия жесткого контроля
Дистан-
ционное
обучение
телекоммуникационные
технологий обучения на
расстоянии
- большое количество работников;
- осуществляется на рабочем месте;
- удобство во временном аспекте
- сложность поведенческого навыка;
- техническая оснащенность, мотивация к
развитию
Модульное
обучение
отдельные тематичес-
кие модули для
развития навыка
- гибкость способов представления
материалов, закрепления результатов;
- изменение модулей в зависимости от
запросов и квалификации обучающихся
- привлечение сторонних лиц к
составлению программы обучения
Кейс-
обучение
разбор практических
ситуаций, анализ и
групповое обсуждение
гипотетических либо
реальных ситуаций
- горизонтальное и вертикальное
взаимодействие;
- актуальность знаний и возможность их
применения;
- мотивация - активная работа в группе
-организация процесса обсуждения;
- высокая квалификация обучающихся и
преподавателей;
- высокие финансовые, органи-
зационные, временные затраты
Тренинг
практическая отработка
навыков, теоретические
блоки материала
минимизированы
- эффективен при развитии конкретных
навыков;
- актуальность получаемых знаний;
- повышение мотивации персонала
- обеспечение посттренингового
сопровождения для поддержания,
закрепления и усиления эффектов
Деловая
игра
отработка учебной
тематики на основе
ситуаций и материала,
моделирующих аспекты
деятельности
- максимальная приближенность к
профессиональной деятельности;
- моделирование решений ситуаций;
- оценка проблемных ситуаций
- организация процесса обсуждения;
- высокая квалификация обучающихся и
преподавателя;
- высокие финансовые, организа-
ционные, временные затраты
Метафо-
рическая
игра
новые формы деяте-
льности, изменения
установок в поведении
- креативность сотрудников;
- групповой поиск решения проблемы
- достижения эффективности и
конструктивизма;
- высокая квалификация преподавателя
Продолжение таблицы 2
23
Задонская И.И. Экономические основы внутрифирменного обучения персонала // Инновационная наука. - 2016. - № 3-1. -С. 94
23
Ролевая
игра
модель рабочей ситуа-
ции с определением
ролей участников
- мотивы поведения индивида;
- типичные ошибки, поиск эффективных
решений проблемных ситуаций
- высокая квалификация преподавателя,
наличия знаний в различных областях
Мозговой
штурм
быстрое решение
проблемы с анализом и
выбором наиболее
приемлемых вариантов
- прост, малозатратен, эффективен при
низкой квалификации участников;
- наличие «эффекта коллективного ума»;
- критерии оценки силы решений;
-алгоритм выработки сильных решений;
- квалифицированный организатор
Поведенче-
ское моде-
лирование
выработка определен-
ной модели поведения в
стандартных ситуация
- полученные знания на практике;
-учет квалификационных особенностей;
- гибкость во временном аспекте
-сложность поведенческой модели;
- низкая прогнозируемость результатов
обучения
Сторри-
теллинг
руководитель проводит
ознакомление
- адаптация нового сотрудника протекает
легко и быстро;
- лояльность к организации.
- мотивация руководителей
Обучение
действием
без отрыва от
выполнения
обязанностей
- навыки стратегического планирования,
принятия решений;
-самооценка, ответственность
- риск принятия неправильного решения
при отсутствии квалификации и опыта
Баскет-
метод
имитация ситуаций,
ключевые проблемы,
альтернативные методы
- высокий уровень мотивации;
- сжатые сроки обучения.
- неэффективность для обучения
специалистов, служащих, рабочих
Обучение
по методу
Shadоwing
возможность
переквалификации,
ротации
- все категории персонала;
- простота, экономичность;
- ускорение процесса адаптации.
- пример должен обладать высокой
квалификацией, отличаться
производительностью
Обучение
по
Secondment
перемещение на другое
место работы на время
- межличностное общение;
укрепление командной работы;
профессиональное развитие
- крупные организации;
- нет механизма замещения
Обучение
по Buddying
закрепление партнера,
предоставление
обратной связи о
действиях и решениях
- точки профессионального роста, слабые
места, недостатки;
- улучшение навыков межличностного
взаимодействия
- конфликтных ситуаций