54
Выводы по главе 2
Таким образом, на основе проведенного анализа персонала в ООО
«Агротор» можно сделать следующие выводы:
1. Структура управления имеет линейно-функциональное значение.
Данная структура, как и любая другая, имеет свои преимущества и недостатки.
Имеется ряд положительных и ряд отрицательных явлений касающиеся
персонала.
2. При приёме сотрудника на вакантное место в настоящий момент
проводится в несколько этапов с менеджером по подбору, с линейным
руководителем. Технология отбора персонала в ООО «Агроторг» состоит из
следующих этапов: предварительное интервью; заполнение бланка заявления;
тестирование; диагностическое интервью (собеседование); проверка
рекомендаций; предоставление медицинской справки; принятие
окончательного решения. Для оценки кандидатов в ООО «Агротор»
используют такие методы как анкетирование, наблюдение, ролевая игра,
групповая дискуссия; тестирование знаний по проекту.
В течение первичной аттестации каждый кандидат оценивается
несколькими экспертами, которые используют как стандартные разработанные
формы оценки знаний и опыта кандидата, так и свободный разговор.
3.К положительным можно отнести, что работают опытные сотрудники,
которые имеют стаж работы 10 лет и больше. Наряду с положительными
тенденциями имеется и ряд отрицательных, которые необходимо исправить.
4. Кадровая политика постоянно совершенствуется. В ней используются
как проверенные технологии кадрового менеджмента, так и новации,
разработанные специалистом по кадрам.
5. Процесс отбора персонала является отлаженным механизмом. Но мы
видим, что в организации год от года снижается количество человек,
попадающих в кадровый резерв.
При этом необходимо расширить круг вопросов для претендента. Для
этого должна быть разработана анкета. Целью анкеты также является
55
определение уровня профессионализма соискателя. Вопросы должны носить
профильный характер и составляться при участии группы профессионалов в
данной области. Не стоит забывать, что анкета должна выступать лишь как
подспорье, как та база, на которой строятся взаимоотношения с соискателем, и
она никак не может заменить реального общения и «живого диалога» с
человеком.
6. Необходимо ввести четкие критерии отбора персонала. Это позволит
повысить уровень нанимаемого персонала, повысится продуктивность, а также
понадобится меньше средств на обучение нового персонала. Это поможет
нанимать персонал именно с теми качествами, которые наиболее важны для
этой должности. Таким образом, организации не придется переплачивать за те
качества нанимаемого, которые не будут востребованы на этой должности. С
этой целью необходимо разработать спецификации должностей.
56
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
внутрифирменного обучения персонала ООО «Агроторг»
3.1. Рекомендации по совершенствованию внутрифирменного обучения
персонала ООО «Агроторг»
Для эффективной деятельности ООО «Агроторг» система управления
персоналом должна включать в себя оптимальные методы и технологии,
которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. Системы приказов и
отчетов в большей степени следует заменить системой экономических
стимулов, используя технологии государственного управления,
ориентированного на результат.
На основании проведенного анализа системы управления персонала ООО
«Агроторг» были выделены существенные проблемы, затрудняющие развитие
организации. Для решения проблем автором разработаны мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом ООО «Агроторг»,
которые обобщены в таблице 12.
Таблица 12
Сводная таблица предлагаемых мероприятий
Наименование мероприятия
Краткое содержание мероприятия
Мероприятие по развитию персонала
Разработка Программы развития
персонала ООО «Агроторг» на 2015-2018
годы
Мероприятие по совершенствованию
адаптации персонала
Разработка Положения об адаптации и
социализации работников, введение в
должность менеджера по подбору
персонала
Мероприятие по внедрению
наставничества для вновь принятых
сотрудников
Отбор наставников по предлагаемым
критериям.
Внедрение материального
стимулирования наставничества
Материальная мотивация наставников
Мероприятие по совершенствованию
уровня квалификации персонала
Разработка программы
«Профессиональная подготовка и
переподготовка персонала»
Мероприятие по нематериальному
стимулированию сотрудников
Организация проезда сотрудников до
места работы, улучшение
оздоровительного досуга, организация
празднования наиболее значимых в жизни
57
коллектива событий
Система программных мероприятий включает в себя перечень
мероприятий по направлениям развития персонала ООО «Агроторг», а именно:
1) Реформирование структуры управления.
2) Повышение квалификации и развитие персонала.
3) Формирование системы аттестации и резерва персонала.
4) Мотивация и стимулирование персонала.
5) Формирование информационной системы.
6) Формирование системы мониторинга.
Мониторинг реализуемых мероприятий к целевой Программе развития
персонала ООО «Агроторг». Оценка реализации целевой программы
проводится по факту выполнения плановых мероприятий (таблица 13).
Таблица 13
Матрица мониторинга исполнения мероприятий целевой
программы: «Программа развития персонала ООО «Агроторг» на
2015-2018 гг.»
Всего
мер
ВП УР НР ПР НВ
1
Реформирование структуры управления, штатного
расписания и функциональных обязанностей в
организации
7 1 3 2 1
2
Повышение квалификации и развитие персонала
на базе целевой контрактной подготовки ВУЗах г.
Москвы
13 3 9 1
3
Формирование системы аттестации и резерва
персонала, индикативная оценка его конечных
результатов по закрепленным функциям
3 2 1
4
Мотивация и стимулирование персонала за
достижение конечных результатов по
закрепленным функциям
10 4 4 2
5
Формирование информационной системы, в рамках
программы
6 1 2 2 1
6
Формирование системы мониторинга оценки
состояния персонала организации
8 1 3 4 - -
47 3 8 22 9 5
100 6 19 46 18 11
Итого
Итого в %
№
п/
п
Направления программных мероприятий
Из них
В матрице мониторинга фиксируются результаты контроля по
следующим значениям:
ВП - выполненные;
УР - успешно реализуемые;
58
НР - нормально реализуемые;
ПР - плохо реализуемые;
НВ - невыполненные.
На основании результатов мониторинга и контроля исполнения плановых
мероприятий, сведенных в таблицу можно рассчитать показатель, который дает
возможность определить уровень исполнения органами мероприятий целевой
программы: «Программа развития персонала ООО «Агроторг» на 2015-2018
гг.». Показатель оптимального управления целевой программой определяется
как соотношение по формуле:
К
урп
= (ВП+УР+НР)/Мо (1)
где: К
урп
- коэффициент управления реализацией программы;
Мо - общееколичество принятых мероприятий.
По данным промежуточного мониторинга можно сделать вывод, что
уровень реализации целевой программы: «Программа развития персонала ООО
«Агроторг» на 2015-2018 гг.» составил:
К
усп
= (3+8+22)/47 = 0,7
На основании расчетного значения коэффициента (0,7) необходимо
разработать дополнительные управленческие решения, направленные на две
категории мероприятий: невыполненные и плохо реализуемые меры.
Вводя эти новые решения в действие можно управлять процессом
реализации целевой программы: «Программа развития персонала ООО
«Агроторг» на 2015-2018 гг.», что позволит усилить влияние органов на
развитие персонала не только администрации, но и соподчиненных структур.
В ООО «Агроторг» отсутствует программа адаптации, что влечет за
собой неудовлетворенность персонала условиями работы, отсутствие
оптимального социально-психологического климата; при подборе персонала
совершенно не обращается внимания на социально-психологические факторы,
такие как совместимость управленческого звена, личности и группы, а это
указывает на то, что не проводится квалифицированный подбор персонала.
59
Для вновь принятого сотрудника необходимо организовать рабочее
место, а для этого нужно рассчитать затраты. Расчет затрат на введение в
должность менеджера по персоналу представлен в таблице 14.
Таблица 14
Примерный расчет затрат на введение в должность менеджера по
персоналу
Статьи расходов Сумма, рублей
Объявление в СМИ 1500
Заработная плата, в плановом году 200000
Компьютер 25000
Телефон 2000
Орг. техника 7500
Канцелярские принадлежности 500
Стол 3500
Стул 2000
Итого: 219500
Специалист по работе с персоналом, который осуществляет
квалифицированный подбор персонала и способствует социализации и
адаптации вновь прибывших сотрудников, констатирует увеличение объема
продаж (предоставляемых услуг) в среднем на 2% - 4%.
Увеличение объема оказываемых услуг ООО «Агроторг»
предположительно составит 2%, тогда выручка в плановом году составит:
В
пл
= 98501,40 тыс.руб.,
В = 98501,40 - 96570 = 1931,40 тыс. руб.
Выработка на одного работника будет равна:
В -ка
пл
= 1368,08 тыс. руб.,
а ее прирост по сравнению с базовым периодом составит:
В -ки = 1368,08 -1341,25 = 26,83 тыс.руб.
Себестоимость равна:
С
пл
= 75311,93 + 219,50 тыс.руб. = 75531,43 тыс.руб.
Соответственно, прибыль в плановом году будет равна:
П
пл
= 98501,40 - 75531,43 = 22969,97 тыс.руб.
Таким образом, прибыль от внедрения мероприятия составит:
П = 22969,97 - 21258,08 = 1711,89 тыс.руб.
Годовой экономический эффект составит:
60
Эг = П - З = 1711,89 - 219,50 = 1492,39 тыс.руб.
Так как эффект от предложенного проекта положителен, то его можно
считать экономически целесообразным. По прогнозам автора, экономический
результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет роста
производительности труда хотя бы на 5% может составить до 1 492,39 тыс. руб.
за год. Предположим, что такая доходность будет сохраняться и в дальнейшем.
Важность и значимость повышения профессиональной компетенции
персонала трудно переоценить. Повышение профессиональной компетенции
лежит в сфере подбора кадров, проведения их аттестации, оценки
компетентности, профессиональной переподготовки и повышения
квалификации, контроля качества исполнения должностных обязанностей,
мотивации и стимулирования эффективной профессиональной деятельности.
По результатам анализа профессиональной деятельности определялись их
деловые, духовно-нравственные, моральные и личностные качества,
подлежащие формированию или развитию в ходе дополнительного
профессионального образования. Рассматривался список компетенций и
качеств, необходимых для планирования и осуществления профессиональной
деятельности сотрудников. Особое внимание обращалось на наличие
организационных способностей, умение решать поставленные задачи,
анализировать, координировать и контролировать ход их выполнения, брать на
себя ответственность, планировать и выполнять работу, разрешать спорные
ситуации и конфликты, стимулировать деятельность сотрудников, оценивать и
учитывать вклад подчиненных и прогнозировать последствия решений и
действий. При этом учитывались требования к профессиональной
компетентности сотрудников в зависимости от группы и категории должности,
их умение систематически пополнять и обновлять профессиональные знания,
быть в курсе проблем и тенденций развития общества.
Принципиальная схема функционирования иерархической системы
дополнительного профессионального образования сотрудников,
61
ориентированная на развитие их профессиональной компетенции,
представленных в таблице 15.
Таблица 15
Иерархические уровни системы дополнительного
профессионального образования
Уровни
Образовательные
программы
Развиваемые качества
Четвер-
тый
Управление деятельностью
предприятия.
Поведение руководителя в
экстремальной ситуации.
Организационно-штатное
обеспечение реформ.
Контроль дисциплины.
Публичные выступления и
протоколы поведения.
Формирование оперативного и
инновационного мышления.
Умение организовать взаимодействие.
Регуляция состояния, поведения и
общение.
Обоснование и принятие
организационных решений.
Навыки публичных выступлений и
протокольного поведения.
Третий
Руководство
подразделением. Поведение
руководителя в
экстремальной ситуации.
Организация и контроль
деятельности.
Психология управления
персоналом.
Умение распределять и
контролировать работу.
Навыки преодоления
информационного стресса.
Управление мотивацией подчиненных.
Формирование профессиональной
компетенции.
Выдвижение идей.
Второй
Планирование работы.
Профессиональная
переподготовка.
Психология совместной
деятельности.
Регуляция поведения.
Информационная подготовка
и принятие решения.
Умение распределять рабочее время.
Навыки организации совместной
деятельности.
Умение учитывать мнение других.
Навыки служебного поведения.
Формирование знаний, навыков и
умений персонала.
Формирование нормативного
отношения к работе
Первый
Для лиц впервые принятых.
Нормативное правовое
обеспечение.
Конкурсы на замещение
должности.
Стажировка.
Адаптация к специфике предприятия.
Формирование навыков и умений,
предусмотренным должностным
регламентом.
Формирование знаний нормативных
правовых документов.
Умение анализировать и обобщать
информацию.
Разработанная схема функционирования иерархической системы
дополнительного профессионального образования может стать эффективной
основой формирования и подготовки кадрового резерва.
Из результатов исследования вытекали следующие предложения по
повышению профессиональной компетенции персонала:
62
создание и развитие системы подготовки, переподготовки, повышения
квалификации и стажировки персонала, учитывающей специфику
основных направлений их деятельности и необходимость повышения
требований к знаниям, навыкам и профессионально важным
качествам;
совершенствование, уточнение и корректировка программ
дополнительного профессионального образования и организации
подготовки кадров для предприятия;
разработка иерархической структуры системы и программ
дополнительного профессионального образования: повышения
квалификации, переподготовки и стажировки специалистов;
организация мониторинга качества профессиональной подготовки
кадров;
обеспечение возможности формирования кадрового резерва по
результатам мониторинга уровня и качества подготовки и успешности
профессиональной деятельности сотрудников;
организация мониторинга качества подготовки, переподготовки и
повышения квалификации и внедрение в практику образовательного
процесса новых информационных технологий, методов и способов
приобретения знаний и формирования навыков практической работы;
обеспечение перехода к рациональному сочетанию использования
образовательных технологий, методов и способов организации
образовательного процесса (лекций, семинаров, практических занятий
и самостоятельной работы);
интеграция методов научной и образовательной деятельности в
процессе подготовки, повышения квалификации, переподготовки и
стажировки специалистов.
Для реализации вышеизложенных предложений необходима
систематическая и целенаправленная работа по их научно-методическому и
организационному обеспечению. Имеющийся отечественный опыт и
63
разработанные концептуальные подходы к решению этой задачи позволяют
обеспечить повышение профессиональной компетенции сотрудников и
эффективность их профессиональной деятельности.
Другим важным направлением повышения мотивации молодых и вновь
прибывших сотрудников является внедрение института наставничества.
Наставничество рассматривается, как комплекс мероприятий,
направленных на ускорение процесса обучения нового сотрудника основным
навыкам профессии, развитие его способности самостоятельно и качественно
выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности.
В настоящее время программа адаптации проходит апробацию на
специалистах отдела предоставляемых услуг ООО «Агроторг».
Процесс адаптации длится 1 месяц и 1,5 недели. В течение этого времени
менеджер по персоналу осуществляет контроль обучения за сотрудником. С
новичками должны проводить ежедневные неформальные беседы, в ходе
которых становится ясным, насколько они удовлетворены работой, какой ценой
она им дается, как принимает их коллектив, существуют ли трудности во
взаимопонимании с руководством, какое ощущение психологического
комфорта.
На первой неделе к новым сотрудникам будут прикреплены наставники,
начальник отдела предоставляемых услуг и начальник отдела контроля,
которые будут помогать своим подопечным проходить адаптацию и осваивать
свои должностные обязанности.
С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает
сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет
требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе - менеджер по
персоналу будет проводить беседы с наставниками данных сотрудников.
Контроль за работой будет осуществляться в форме еженедельных отчетов
новичков перед руководителями отделов. Они будут заполнять бланк отчета, в
котором отражается информация о проделанной за неделю работе.