6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................7
Глава 1. Современные подходы к внутрифирменному обучению
персонала .................................................................................................................. 12
1.1. Аналитический обзор современных подходов к оценке эффективности
программ дополнительного обучения персонала .................................................. 12
1.2. Подходы и методы работы учебного корпоративного центра ...................... 24
1.3. Преимущества и недостатки системы внутрифирменного корпоративного
обучения ..................................................................................................................... 33
Глава 2. Анализ внутрифирменного обучения в ОАО "ЭПСИЛОН" .......... 39
2.1. Краткая характеристика организации .............................................................. 39
2.2. Специфика применения внутрифирменного обучения на основе
корпоративного центра ............................................................................................. 50
Глава 3. Оценка эффективности и определение путей совершенствования
внутрифирменного обучения в ОАО "ЭПСИЛОН" ........................................ 76
3 1. Пути совершенствования внутрифирменного обучения в ОАО "ЭПСИЛОН"76
3.2. Оценка эффективности программы внутрифирменного обучения ............... 95
Заключение .............................................................................................................. 100
Список использованных источников .................................................................... 102
Приложение 1 ......................................................................................................... 107
Приложение 2 ......................................................................................................... 110
Приложение 3 ......................................................................................................... 112
Приложение 4 ......................................................................................................... 148
7
ВВЕДЕНИЕ
Постоянные изменения внешних условий, таких как экономическая
ситуация в мире, всплески заболеваний, санкции одних стран по отношению к
другим, изменение внутреннего законодательства страны и постоянные
изменения внутренних условий, например, новые рабочие места, новые
направления деятельности, изменения в корпоративной культуре, изменение
стратегии или в организационной структуре, ставит перед руководством
компании задачи в отношении подготовки персонала к работе в новых
условиях. В связи с этим возникает задача формирования
конкурентоспособного персонала, который должен обеспечивать
превосходство перед конкурентами. В то же время конкурентоспособность
персонала определяется конкурентоспособностью каждого отдельно взятого
работника и в значительной мере зависит от механизма обучения и развития
персонала на предприятии. Работодатели заинтересованы в том, чтобы иметь
высококвалифицированный персонал, способный создавать и продавать товары
и услуги, которые смогли бы успешно конкурировать с зарубежными товарами
и услугами.
Совершенствование внутрифирменного обучения персонала является
одним из актуальных вопросов в сфере управления персоналом, стоящих перед
руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится
предприятие – будь то этап становления, активного роста, захвата новых
рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в
условиях жесточайшей конкуренции – одна из важнейших.
По мере роста взаимозависимости и сложности внешней и внутренней
среды, увеличивается значение формирования и оптимального использования
потенциала каждого работника организации и, прежде всего, его знаний, а
также развитие способностей организации к непрерывному обучению
персонала. Идея обучения персонала не только целесообразна и практична, но
и социально желательна и позитивна. Однако зачастую система обучения
персонала в организации не организована: тренинги проводятся стихийно
разными специалистами, которые не всегда вникают в специфику
работы компании, а знания, полученные на семинарах, куда
8
направляют отдельных сотрудников, не используются в деятельности. В этом
случае при высоких финансовых затратах эффект может быть даже
отрицательным. Эффективное решение – это совершенствование
внутрифирменного обучения персонала, что учитывало бы потребности
компании.
Актуальность данной темы для ОАО "ЭПСИЛОН" состоит в том, что
рынок телекоммуникационных услуг в России высококонкурентный; из-за
роста конкуренции возрастает роль сотрудников, взаимодействующих с
клиентами. С клиентами в ОАО «ЭПСИЛОН» взаимодействует порядка 80%
персонала: это менеджеры по продажам, специалист сервиса и мастера
монтажных работ. Эти сотрудники являются лицом компании во время
общения с клиентом и именно перед ними стоят задачи создания
положительного образа компании, отстройки от конкурентов и повышения
прибыли компании за счет максимально эффективного выполнения своих
трудовых обязательств. Для решения перечисленных задач требуется
совершенствование внутрифирменного обучения, направленного на развитие
соответствующих знаний и навыков персонала.
Противоречие: между необходимостью повышения эффективности
деятельности предприятия и существующей системой внутрифирменного
обучения персонала организации.
Проблема: без совершенствования системы внутрифирменного
обучения персонала невозможно повысить эффективность деятельности
предприятия.
Цель исследования – проанализировать внутрифирменную систему
обучения персонала и разработать мероприятия по совершенствованию
системы внутрифирменного обучения персонала в ОАО "ЭПСИЛОН".
Объект исследования – система внутрифирменного обучения
персонала.
Предмет – совершенствование системы внутрифирменного обучения
персонала.
Задачи исследования:
1) проанализировать систему управления персоналом
9
2) проанализировать систему внутрифирменного обучения персонала
в ОАО "ЭПСИЛОН";
3) разработать мероприятия по совершенствованию системы
внутрифирменного обучения персонала в ОАО "ЭПСИЛОН";
4) определить экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала в ОАО
"ЭПСИЛОН".
Методы исследования: общенаучные методы (анализ, синтез,
аналогия, классификация, обобщение), методы эмпирического уровня
(описание, сравнение, измерение).
Методологической и теоретической основой исследования стали
работы следующих авторов: Д.А. Аширов, Л.Н. Банникова, В.Р. Веснин,
А.В.Дейнека, Л.Н. Иванова-Швец, А.Я. Кибанов, Е.И. Кудрявцева,
А.М.Куренной, Н.Л. Маренков, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена
поставленными целью и задачами. Работа содержит введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении определены актуальность, противоречие, проблема, цель,
задачи, объект, предмет и методы исследования.
В первой главе «Современные подходы к внутрифирменному
обучению» проводится аналитический обзор современных подходов к оценке
эффективности программ дополнительного обучения персонала.
Во второй главе «Анализ внутрифирменного обучения персонала в
ОАО «ЭПСИЛОН» приводится оценка и анализ внутрифирменного обучения в
ОАО «ЭПСИЛОН».
В третьей главе «Оценка эффективности и определение путей
совершенствования внутрифирменного обучения в ОАО «ЭПСИЛОН»» на
основании выводов, сделанных в результате оценки и проведения анализа,
обоснована эффективность и определены путей совершенствования
внутрифирменного обучения в ОАО "ЭПСИЛОН".
10
В заключении сформулированы основные выводы по задачам
исследования
11
Глава 1. Современные подходы к внутрифирменному обучению
персонала
1.1. Аналитический обзор современных подходов к оценке
эффективности программ дополнительного обучения персонала
Развитие персонала представляет собой важнейшее условие
эффективного функционирования любой организации. Это наиболее актуально
для современного времени, когда стремительное развитие научно-
технического прогресса существенно ускоряет процесс обесценивания
профессиональных знаний, навыков и умений.
Профессиональным развитием является процесс подготовки сотрудника
к выполнению новых производственных функций, а также, занятию новых
должностей [71, c.222].
К мероприятиям по профессиональному развитию персонала относятся
различные методы обучения. Как правило, организации занимаются созданием
специальных методов и систем управления профессиональным развитием, а
именно, управлением корпоративным обучением, развитием персонала и
созданием кадрового резерва.
Организациями затрачиваются на профессиональное развитие
значительные средства. Такие затраты представляют собой капиталовложения
организации в развитие своих сотрудников, от которых ожидаются отдачи в
виде повышения эффективности и производительности труда, увеличения
вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.
Несмотря на непосредственное влияние на финансовые результаты,
капиталовложения в профессиональное развитие персонала влияет на создание
благоприятного климата в организации, повышение мотивации сотрудников и
их преданности организации.
Обучение персонала − целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей [40].
12
Приступая к анализу подходов к обучению и развитию персонала
необходимо определение и разграничение таких понятий как «обучение
персонала» и «развитие персонала», а также определения понятия «система
обучения и развития персонала».
Рассмотрим трактовку данных понятия с точки зрения различных
авторов ( табл. 1.1).
Таблица 1.1
Трактовка понятий «обучение персонала», «развитие персонала»,
«корпоративное обучение персонала»
№
Автор
Определение
Трактовка
1
Брэмли П.
Обучение
персонала
«систематическое развитие знаний,
навыков и подходов к
профессиональной деятельности,
необходимых работнику компании
для обеспечения должного уровня
выполнения его служебных
обязанностей и решения проблем,
возникающих в процессе его
профессиональной деятельности»
[10]
2
Егоршин
А.П.
Обучение
персонала
«это обеспечение соответствия
профессиональных знаний и умений
работника современному уровню
производства и управления» [23, с.
237].
3
Зайцева
Ю.А.
Обучение
персонала
«Это целенаправленно
организованный, планомерно и
систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных
преподавателей, наставников,
специалистов, руководителей» [27,
с. 51].
4
Кибанов
А.Я.
Обучение
персонала
«целенаправленно организованный,
планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями и навыками»
[34, с. 125]
13
5
Магура
М.И.
Обучение
персонала
«обеспечение работников знаниями и
навыками, необходимыми для работы
в соответствии с установленными
стандартами; подготовка работников
к более сложным работам» [46, с.204]
6
Магура
М.И.
Обучение
персонала
«процесс передачи
профессиональных знаний, умений и
навыков» [46, с. 109]
7
Монди
Уэйн Р.,
Роберт М.
Ноу,
Шейн Р.
Премо
Развитие
персонала
«обучение, которое выходит за рамки
нынешней работы, оно ставит более
долгосрочные цели» [52, с. 256].
8
Одегов
Ю.Г.
Развитие
персонала
«это его качественное изменение,
которое выражается в новом
поведении, состоянии, с новыми
целями и функциями,
профессионально-
квалификационными и
коммуникационными параметрами»
[53, с.777].
9
Петровская
О.А.
Обучение
персонала
«мощный ресурс
внутриорганизационных изменений»
[55].
10
Петряков
П.А.,
Певзнер
М.Н.
Корпоративно
е обучение
персонала
«организованный в интересах
корпорации и ее сотрудников процесс
взаимодействия обучающих
(тренеров) и обучающихся
(слушателей), осуществляемый как
внутри организации, так и вне ее,
направленный на решение учебных
задач и обеспечивающий
профессиональное развитие
сотрудников» [56].
11
Хинричс
Д.
Обучение
персонала
«это процесс, организованный и
инициированный компанией,
направленный на стимулирование
повышения профессионального
уровня ее работников, с целью
увеличения их вклада в достижение
максимальной эффективности
деятельности компании». [73]
Обучение персонала представляет собой тесную взаимосвязь с
организационным развитием персонала, а также со стратегическими целями
14
компании. Место обучения в общей системе управления персоналом
организации представлено на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Место обучения персонала в общей системе управления
персоналом
Система обучения персонала является эффективной только тогда, когда
прослеживается тесная взаимосвязь с основными направлениями работы по
управлению человеческими ресурсами, куда входят система стимулирования
труда персонала, работа с кадровым резервом на должности руководителей
подразделений, а также, программы развития персонала.
На персонал организации благоприятное влияние оказывает не только
обучение, но и развитие персонала, а именно, профессиональное. Так,
например, повышение квалификации приводит к приобретению сотрудниками
новых навыков, знаний и умений, что автоматически делает их более
конкурентоспособными специалистами на рынке труда.
в
работников
уточнения
и
определения
потребности
обучении
Оценка рабочих результатов
Определение стандартов работы и
установление критериев оценки
результатов разных категорий
персонала, дают информацию для
Анализ профессиональной
деятельности
Должностные инструкции описывают
квалификационные требования к
сотрудникам, определяя, какое
обучение необходимо для успешной
работы
Оплата труда
Дополнительные
знания и навыки
предполагают более
высокий уровень
оплаты труда
более
к
подготовка
стандартами,
работников
сложной работе
Обучение персонала
Обеспечение работников
знаниями и навыками,
необходимыми для работы
с установленными
Адаптация
Введение новых
работников в
организацию и в рабочее
окружение, облегчение
процесса вхождения в
организацию, в
должность и в коллектив
продвижения в организации
их
путей
потребности
обучении и
в
Определение
работников
возможных
Планирование карьеры
Отбор
Обеспечение информации о
квалификации работников и
определение их потребности в
обучении
15
Это все дает им дополнительные возможности для карьерного роста, как внутри
организации, так и за ее пределами. Особую актуальность это приобретает в
современных условиях ускоренного обновления и устаревания
профессиональных навыков и знаний.
Что касается корпоративного обучения, то тут можно сказать, что такое
обучение играет немаловажную роль в интеллектуальном развитии
сотрудников, расширяя эрудицию, круг общения и придавая большей
уверенности в себе.
Корпоративное профессиональное развитие благотворительно влияет
как на персонал организации, так и на общество в целом. Благодаря такому
обучению и развитию персонала увеличивается количество
высококвалифицированных сотрудников, что приводит к увеличению объемов
производства без дополнительных капитальных вложений.
Немаловажным моментом является тот факт, что прежде, чем
приступить к управлению профессиональным развитием персонала,
необходимо определить потребность организации в этом. В данном случае,
имеется ввиду несоответствие между имеющимися у сотрудников
профессиональными знаниями и навыками, которыми они обладают и теми,
которыми они должны обладать для реализации ключевых целей организации.
Для определения потребности в корпоративном профессиональном развитии
конкретного сотрудника необходимо подключить совместные усилия этого
сотрудника, его непосредственного руководителя и службы управления
персоналом организации, в которой он работает.
К традиционному методу, определяющему потребность в обучении
сотрудников организации, относят аттестацию и оценку персонала. По
результатам аттестации или комплексной оценки персонала и разрабатывают
индивидуальный план развития персонала.
Необходимо разграничивать понятия «обучение» и «развитие»
персонала. Обучение персонала способствует решению текущих проблем
организации, его целью является прививание сотрудникам тех навыков, знаний
и умений, которые им необходимы в настоящее время для выполнения своих
трудовых обязанностей. Развитие персонала направлено на перспективу,