26
посредством специальных методов обучения [6].
В современной быстро меняющейся рыночной среде организации
могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы
своей работы на качественно новый уровень. Организация вынуждена работать
гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и
со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям
стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.
Решением проблемы профессионального обучения персонала
занимаются отделы профессионального обучения организаций. Крупные
организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной
платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные
расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.
Поскольку важными характеристиками культуры компании являются
уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в
команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала
приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях
становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить
к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления.
Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер,
вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся
организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей
деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения
реальных проблем компании.
Большинство современных методов обучения персонала, которые в
настоящий момент активно используются в России или только начинают
использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной
реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт
западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.
В настоящее время все более активно начинают входить в российскую
практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада.
К числу таких методов относятся: модульное
27
обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием,
обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу
«Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу
«buddying».
К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно -
обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и
по времени прохождения, и по длительности воздействия.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как
обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от
работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в
процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или
учебных заведениях.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической
направленностью, непосредственной связью с производственными функциями
сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для
повторения и закрепления вновь изученного.
Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность
абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки
традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию
принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее
влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить
личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность
роли руководства в процессе подготовки персонала.
Методы обучения также можно разделить на:
- традиционные;
- активные.
Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор
конкретных ситуаций, занятия- дискуссии по проблемам предприятия, а также
учебно-практические конференции по обмену опытом.
Разновидностями активных методов обучения со специальными
28
возможностями формирования и развития социально-психологических качеств
являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы
социально-психологического тренинга.
К традиционным методам относятся лекции, семинары и
самостоятельное обучение, например просмотр учебных видеофильмов. Эти
методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний.
Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня,
они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний,
не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения
материала.
1. Обучение с помощью лекций.
Данный вид обучения представляет собой традиционный и один из
древнейших методов, относящихся к профессиональному обучению. Это
непревзойденное средство изложения объемного материала за короткие сроки,
способствующее развитию множества новых идей, а также правильной
расстановки акцентов в течение одного занятия. Недостатком лекционных
занятий является то, что их слушатели предстают в роли пассивных участников.
В результате чего происходит отсутствие диалога, обратной связи и контроля
степени усвояемости материала со стороны лектора, которому в такой ситуации
сложнее внести коррективы.
Эффективностью обучения с помощью лекционной подачи являются
личностные способности лектора, его эрудиция, умение вызывать интерес к
представленной теме, а также способность четкого и ясного изложения
материала. Немаловажное значение имеет обеспеченность слушателей
необходимыми дидактическими и раздаточными материалами.
2. Обучение в виде семинаров.
Семинары способствуют активности участников обучения, в ходе
которой происходит совместное обсуждение той или иной проблемы,
выработка общих вариантов решения и поиск новых идей. Среди семинаров
наиболее используемыми являются мозговой штурм и стратегические сессии.
3. Видеообучение
Данный вид обучения представляет собой такой вид обучения, при
29
котором нет необходимости в индивидуальном инструкторе, специальном
помещении, четко регламентированном времени. В связи с этим, слушатели
проходят программу обучения в удобное время и в удобном месте. В ходе
данного вида обучения организациями извлекается значительная польза из
самообучения, когда происходит разработка и предоставление сотрудникам
эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников,
задачников, обучающих компьютерных программ.
4. Дистанционное обучение
При данной форме обучения предполагается использование
телекоммуникационных технологий, способствующих обучению персонала на
расстоянии. Данный вид обучения способствует самостоятельной организации
учащегося своих знаний, в удобное для него время.
Схему дистанционного обучения можно представить следующим
образом: учащимся выбирается интересующая его тема и проходится
предварительное тестирование. На основании тестирования делается отчет о
текущем уровне знаний. После чего, учащемуся будет выслан пробный урок,
который необходимо выполнить. После того, как учащийся выполнил ряд
уроков по одной тематике, им пишется контрольный тест. На основании
результатов теста, учащемуся высылают упражнения на повторение темы или
задания из новой темы. При данной форме обучения требуется хорошая
техническая оснащенность и грамотная проработка материалов для обучения и
контрольных процедур. Данная форма имеет и свои недостатки, например,
отсутствие формирования поведенческих навыков. Также, высокая мотивация
учащегося для качественного усвоения знаний.
5. Модульное обучение
Данный вид обучения способствует созданию программы обучения из
отдельных тематических блоков, которые направленны на достижение
необходимого результата. Как правило, в учебном курсе содержатся не менее
трех модулей, которые могут быть представлены отдельными теоретическими
и практическими модулями, а также итоговыми проектами.
Тематические модули не ограничены в зависимости от времени,
необходимого на освоение навыков и получения знания по заданному
30
материалу.
Данный вид обучения распространен среди менеджеров по продажам,
HR- специалистов, управленцев, маркетологов.
5. Кейс-обучение.
Данный метод обучения представляет собой разбор практических
ситуаций (case-study) и изучение ситуации из опыта реальной практической
деятельности предприятия. Целью данного метода является обучение
слушателей работать как самостоятельно, так и в группе. А также развитие
навыков анализа информации, умение структурирования информации,
выявления ключевых проблем, генерация альтернативных путей решения, их
оценка и решение. В ходе кейс-обучения происходит развитие навыков анализа,
диагностика и принятие решений, с помощью которых, слушатели станут более
успешными в решении аналогичных проблем в своей профессиональной
деятельности.
7. Обучение с помощью тренинга.
Тренинг представляет собой обучение с применением различных
методов и техник активного обучения: деловых, ролевых и имитационных игр,
разбора конкретных практических ситуаций и групповых дискуссий.
Данный вид обучения способствует обеспечению наиболее
интенсивного и интерактивного обучения, ориентированного на получение
практических навыков и умений, которые необходимы обучающемуся в работе,
а также, способствующий обмену опыта среди участников (слушателей). Все
это способствует получению результата, обладающего высокой практической
ценностью, экономией времени и ресурсов как отдельных сотрудников, так и
организации в целом.
8. Обучение персонала на основе деловой игры.
Деловая игра представляет собой такую форму обучения, при которой
отработка учебной тематики происходит на основе конкретных ситуаций и
материала, моделирующего те или иные аспекты профессиональной
деятельности обучаемых.
9. Обучение персонала при помощи поведенческого моделирования. К
поведенческому моделированию относятся достаточно новые
31
методы обучения, при котором происходит обучение навыкам межличностного
общения и изменения установок. Примером поведенческого моделирования
можно назвать ситуацию, когда опытный сотрудник организации (наставник)
знакомит нового сотрудника с тем, как следует работать с клиентом. После чего
новичкам представляется возможность самостоятельно воспроизвести
предложенную модель поведения.
10. Наставничество
К наставничеству относятся индивидуальное или коллективное
шефство опытных сотрудников над отдельными молодыми рабочими или их
группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и
адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу
опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей
новичку [3].
Наставничество способствует развитию недавно пришедшего
персонала в организацию. В настоящее время система наставничества
используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и
менеджеров компаний.
11. Обучение действием
Данный метод способствует эффективному решению возникающих
организационных проблем, разработке структуры и динамики
организационных изменений.
12. Обучение при помощи баскет-метода.
Данный метод способствует оценке способностей кандидата при
работе с информационными источниками, а также распределению информации
по степени важности срочности, приоритетности, а также, умению принимать
решения на основе имеющийся информации.
14. Ротация кадров
Ротация является методом самостоятельного обучения, при котором
происходит временное перемещение сотрудника на другую должность с целью
приобретения новых навыков. Ротация широко применяется в организациях,
которые требуют от работников поливалентной квалификации, т.е. владения
несколькими профессиями.
32
Несмотря на большое разнообразие существующих методов обучения
персонала, каждому из методов свойственно наличие как достоинств, так и
недостатков.
Для грамотного составления программы развития и обучения
персонала организациям, планирующим обучение персонала, необходимо
учитывать различные факторы. Методы обучения следует выбирать
зависимости от конкретных целей: получения новых знаний и навыков,
формирования умений, выработки установок на уровне мышления и ценностей.
Для достижения комплексных целей, представляется необходимым
использование нескольких методов обучения.
1.3. Преимущества и недостатки системы внутрифирменного
корпоративного обучения
Оценка эффективности обучения персонала представляет собой
центральный момент управления профессиональным обучением в современной
организации.
Оценка экономической эффективности обучения персонала
проводится путем анализа, основными компонентами которого являются общая
сумма, структура затрат, а также, анализ результатов реализации конкретных
программ обучения.
Критерии оценки устанавливаются до обучения и доводятся до
сведения обучающегося персонала и персонала, который управляет процессом
профессионального обучения в организации. После завершения обучения и
проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся
сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем
планировании профессионального обучения (рис. 1.6).
Оценка содержания курса по
составу и логической связи
дисциплин
Оценка эффективности
программы обучения
Оценка прогрессивности и
целесообразности использования
отдельных методов обучения
целесообразности использования
отдельных методов обучения
и
прогрессивности
Оценка
33
Рис. 1.6 Оценка эффективности обучения сотрудников организации
На основании данной информации происходит совершенствование
учебных планов, когда они наиболее соответствуют поставленным целям, а
также происходит концентрация внимания на дальнейшую потребность в
обучении и развитии персонала.
Для оценки эффективности обучения персонала, необходимо
выполнять два условия:
1. Ориентироваться на оценку эффективности работы сотрудников на
их рабочих местах до и после обучения.
2. Разрабатывать короткие курсы, которые закрепляют новые знания.
Регулярное проведение оценки персонала позволяет отследить
тенденцию и динамику организационных изменений, а также способствует
определению дальнейших целей по обучению и развитию персонала.
Благодаря данной системе, происходит снижение расходов на
обучение и развитие персонала.
Затраты на обучение персонала рассчитываются с учетом
потенциальных преимуществ (рис. 1.7).
Оценка изменений в отношении
к труду в результатах труда
работников, прошедших
обучение
Контрольная проверка знаний и
навыков обучающихся
34
Рис. 1.7 Стоимостная оценка эффективности обучения персонала
Коэффициент обучения персонала можно рассчитать по формуле:
Стоимость обучения сотрудников можно рассчитать по формуле
где
S0 — стоимость обучения, руб.;
R — заработная плата сотрудника, руб.;
t — объем курса (в часах);
Цк — цена курса, руб.
Методика измерения эффективности должна учитывать специфику
обучающих мероприятий, спектр которых достаточно широк.
При оценке успешности мероприятий через снижение стоимости
бизнес-процесса (правда это только частный случай – снижение издержек),
оптимальным будет следующий набор формул для оценки эффективности
обучения.
Частный экономический эффект (E) от мероприятия по обучению
персонала, вызвавшего изменение стоимости данного бизнес-процесса можно
определить следующим образом:
Где C
0
– стоимость бизнес-процесса (единицы производимой
продукции) до обучения, ден. ед.;
C
t
– стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед.
Определение абсолютного значения эффекта позволяет лишь
выяснить тенденции, масштаб и направление эффекта от обучения
(положительный, нейтральный, отрицательный), поэтому целесообразно
35
сопоставить значение эффекта с затратами, направленными на обучение
персонала.
Интерпретация результата: если Е ≥ 0 – следовательно, успех был
достигнут, по крайней мере, цель снижения издержек была достигнута, однако
– вопрос цены.
Поэтому – необходимо определить чистый эффект.
Чистый частный экономический эффект от мероприятий по
обучению персонала определяется следующим образом:
Где:
C
0
– стоимость бизнес-процесса (единицы производимой продукции)
до обучения, ден. ед.;
C
t
– стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед.;
C
b
– стоимость программы обучения (затраты компании на
содержание учебного центра), ден. ед.
Определение абсолютного значения частного эффекта позволяет
сравнить результат от деятельности с затратами на обучение (превышают
выгоды затраты или нет).
Интерпретация результата: если EN ≥ 0 – следовательно
положительный результат был достигнут, по крайней мере, снижение издержек
превысило затраты – деятельность приносит чистый эффект.
Данная последовательность расчетов целесообразна для оценки
эффективности обучения именно линейного персонала, например, в результате
проведения тренинговых мероприятий, скорость обслуживания клиентов
увеличилась, качество обслуживания клиентов (при этом качество может
оцениваться снижением количества ошибок, жалоб клиентов) улучшилось и
т.д.
В случае сопоставления нескольких вариантов обучения (программ,
видов, во времени, пространстве) целесообразно определить эффективность.
Экономическая эффективность обучения (динамическая связь между
ресурсами и деятельностью) может быть выражена формулой: