86
Проанализировать и при
необходимости оптимизировать
комплекс методов (технологий)
выявления потребности в обучении
– Служебная записка руководителя
отдела по работе с персоналом об
оптимизации методов (технологий)
выявления потребности в обучении
персонала в ОАО «ЭПСИЛОН».
– Новая Инструкция по применению
методов (технологий) выявления
потребности в обучении персонала в
ОАО «ЭПСИЛОН».
Разработать, согласовать с
руководителями подразделений и
утвердить примерные формы
индивидуальных планов развития для
каждой категории сотрудников
– Формы индивидуальных планов
развития для каждой категории
сотрудников ОАО «ЭПСИЛОН».
– Приказ об утверждении форм
индивидуальных планов развития для
каждой категории сотрудников ОАО
«ЭПСИЛОН».
Внедрить систему индивидуальных
планов развития для каждой
категории сотрудников
– Приказ о внедрении
индивидуальных планов развития для
каждой категории сотрудников
ОАО «ЭПСИЛОН».
Проанализировать и при
необходимости оптимизировать
систему индивидуальных планов
развития для каждой категории
сотрудников
Проанализировать и при
необходимости оптимизировать
систему индивидуальных планов
развития для каждой категории
сотрудников
Составление графика обучения
персонала
– Служебные записки руководителей
отделов о составлении графика
обучения персонала.
Вообще правовое регулирование системы управления персоналом
состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы
и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной
деятельности организации [49].
Нормативно-правовые акты относятся к самым распространенным и
значимым источникам трудового права. Они различаются по своей
юридической силе и соответственно – по месту в системе источников.
1) Конституция РФ является специфическим источником трудового
права. Она провозглашает базовые права человека в сфере труда, которые
составляют основу соответствующих институтов трудового права.
Положения ст. 37 выступают в качестве исходных начал правового
регулирования трудовых отношений. Законодательство о труде направлено на
87
развитие этих начал и создание системы гарантий трудовых прав работника [41;
67].
2) Помимо закрепления основных трудовых прав и принципов
трудового права нормы Конституции РФ имеют значение для построения
системы источников трудового права. Так, ст. 15 Конституции РФ включает в
правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы
международного права и международные договоры РФ. Для трудового права
это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека – это
трудовые права, такие как право на труд, право на отдых, на объединение и т.
д. Эти права и механизм их реализации нашли отражение как в международных
пактах, декларациях, так и в многосторонних международных договорах –
конвенциях Международной организации труда. Признание их
непосредственно действующими на территории РФ – свидетельство интеграции
России в международное сообщество и доказательство ее приверженности
общегуманистическим идеалам.
Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 01.02.2002 и измененный
Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, является базовым актом отрасли
и в соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с
другими федеральными законами.
Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового
права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные
принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет
правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую
роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая
права работников, их гарантии и способы их защиты [41; 68].
В частности, согласно ТК РФ право на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации является по своей природе одним
из основных трудовых прав работника (ст. 21).
По сути, в ст. 21 ТК РФ речь идет о праве на профессиональное
обучение. При этом следует разграничить формы профессионального обучения:
профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
работников [26; 681].
88
Специфическим источником трудового права выступает локальный
нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции.
Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на
отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как
правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения
представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для
принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других
федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях,
коллективном договоре [41; 74].
В условиях перехода к рыночной экономике значение локальных актов
возрастает. Господствовавшие ранее административные методы управления
экономикой уходят в прошлое, предприятиям предоставляется больший объем
прав и ответственности, чем раньше, и локальные нормы в большей мере могут
отразить особенности правового регулирования трудовых и социальных
отношений на отдельных предприятиях [37; 21].
Право каждого человека на образование признается во Всеобщей
декларации прав человека и иных международно-правовых актах. Конституция
РФ гарантирует право на получение профессионального образования (ст. 43).
Речь идет о получении профессионального образования соответствующего
уровня (начальное, среднее, высшее, послевузовское и дополнительное) в
образовательных учреждениях или образовательных подразделениях
организаций, имеющих соответствующую лицензию, в соответствии с
установленными государственными образовательными стандартами [26; 682].
В ТК РФ правовой механизм реализации права работника на
профессиональное обучение выведен на локальный и договорный уровни.
Необходимость и периодичность профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд
определяет работодатель. В локальном порядке с учетом мнения
представительного органа работников он устанавливает формы
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации,
перечень необходимых профессий и специальностей. В этой связи для
89
реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку,
повышение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного
фактического состава: 1) коллективный договор (соглашение) или локальный
нормативный акт или трудовой договор; 2) дополнительный договор между
работником и работодателем или ученический договор.
Право на профессиональное обучение может быть осуществлено в двух
основных правовых формах:
1) профессиональное обучение непосредственно в организации (на
производстве);
2) профессиональное обучение путем направления работника на
обучение в образовательные учреждения или другие организации.
И в первом, и во втором случаях профессиональное обучение
проводится за счет средств работодателя, в интересах работодателя на
договорных началах. Речь идет о самостоятельных видах договоров. Так, в
теории трудового права ряд авторов вполне обоснованно индивидуальные
договоры о труде по признаку особенности содержания подразделяют на две
группы: договоры о трудовой деятельности работника (трудовой договор,
договор о совместительстве и др.) и договоры об учебно-трудовой деятельности
работника (ученические договоры, договоры о повышении квалификации) [26;
684].
Право на профессиональное обучение (профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации) реализуется в индивидуально-
договорной форме [26; 685].
В ТК РФ право работников на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым
профессиям и специальностям, реализуется путем заключения
соответствующих договоров:
1) ученический договор как договор на профессиональное обучение или
переобучение с отрывом от производства или без отрыва;
2) договоры на повышение квалификации, профессиональную
подготовку, переподготовку работника.
Ученические договоры. В первоначальной редакции ТК РФ
90
предусматривались два вида ученических договоров: 1) с работником данной
организации на переобучение без отрыва от производства; 2) с лицом, ищущим
работу, на профессиональное обучение (ст. 198). Первый вид названного
договора являлся дополнительным к трудовому договору и регулировался
трудовым законодательством. Второй вид ученического договора согласно ТК
РФ характеризовался как гражданско-правовой и, соответственно,
регулировался гражданским законодательством [26; 687].
Следует выделить два вида ученических договоров в зависимости от
правового статуса ученика: ученический договор с лицом, ищущим работу, и
ученический договор с работником. Ученический договор с лицом, ищущим
работу, предполагает последующее заключение трудового договора по
окончании ученичества (ст. 207 ТК РФ). Ученический договор с работником
данной организации признается дополнительным к трудовому договору (ст. 198
ТК РФ) [26; 688].
Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении
квалификации у данного работодателя или иных образовательных учреждениях
по направлению работодателя. В отличие от ученического договора названные
договоры в ТК РФ не получили даже рамочного правового опосредования.
Законодатель ограничился лишь общим указанием на заключение в этом случае
с работником дополнительного договора (ст. 197 ТК РФ) – имеется в виду
дополнительного по отношению к трудовому договору. Таким образом, к
трудоправовым договорам о профессиональной подготовке, переподготовке,
повышении квалификации относятся только договоры, заключенные
работодателем и работником организации. При заключении таких договоров с
лицами, ищущими работу, они носят гражданско-правовой характер. Только в
отношении работников организации работодатель вправе по соглашению
сторон включить в качестве дополнительного условия трудового договора
условие об обязанности работника отработать после обучения не менее
установленного договором срока, если обучение проводилось за счет
работодателя.
Содержание рассматриваемых договоров о профессиональной
подготовке, переподготовке, повышении квалификации определяется
91
соглашением сторон трудового договора, так же как и основания его
прекращения, продления. Поскольку названные договоры носят трудоправовой
характер, постольку на них, как и на ученический договор, распространяется
трудовое законодательство [26; 692].
В настоящее время право работников на профессиональное обучение
относится к международно-правовым стандартам трудовых прав.
Профессиональной подготовке и профессиональной ориентации
посвящены Конвенция МОТ № 142 о профессиональной ориентации и
профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (1975 г.) и
одноименная Рекомендация МОТ № 150 (1975 г.), а также Рекомендации № 88
о профессиональном обучении работников, включая инвалидов (1950 г.), № 136
о специальных программах занятости и подготовки молодежи (1970 г.), №
117 о производственном ученичестве (1962 г.). В этих актах содержится
широкий комплекс норм, направленных на формирование в государствах –
членах МОТ развитых национальных систем профессиональной ориентации и
профессионального обучения населения. В данной связи заявленные
положения и принципы являются основой для формирования правового
механизма реализации права работников на профессиональное обучение.
Среди этих принципов можно назвать следующие. Во-первых, принцип
открытости и доступности профессионального образования, обучения. Речь
идет, прежде всего, о равных возможностях на получение профессионального
обучения, а также о праве лица получить профессиональную подготовку с
учетом склонностей, способностей и интересов, а также возможности
занятости. Особое место в международно- правовых актах отводится
программам профориентации.
Во-вторых, это принцип дифференциации профессионального обучения,
наличие в законодательстве специальных норм, касающихся профессиональной
подготовки особых групп населения: инвалидов, молодежи, пожилых
трудящихся, языковых меньшинств, трудящихся- мигрантов.
В-третьих, принцип непрерывного профессионального обучения в
течение всей жизни работника во всех секторах экономики. В каждом
92
государстве – члене МОТ должны разрабатываться дополняющие друг друга
программы общего и профессионального технического образования,
профессиональной подготовки как в образовательных учреждениях, так и на
производстве. Государственным органам рекомендуется поддерживать
постоянный контакт с работодателями, осуществляющими обучение на
основании договоров производственного ученичества, обеспечивать надзор и
регулярные проверки выполнения целей производственного ученичества.
Некоторые исследователи (Б. Трентин, Х. Борстлап и др.)
рассматривают пожизненную учебу работников сразу в нескольких аспектах:
как своеобразное правовое обязательство, как вознаграждение натурой, в
качестве гарантии на будущее, защиты против неопределенности [26; 693].
В-четвертых, принцип социального партнерства (трипартизма), включая
ответственность государства за базовые (предварительные) образование и
профессиональную подготовку, а также за координацию деятельности
социальных партнеров по дополнительной профессиональной подготовке
работников. МОТ особо подчеркивает, что государства-члены должны
содействовать совместно с социальными партнерами постоянному
определению тенденций в отношении специальностей, которые востребованы
экономикой и обществом в целом [26; 694].
Таким образом, перечисленные принципы института
профессионального обучения носят межотраслевой характер, охватывая сферу
не только трудового права, но и административного и государственного права.
Отметим, что названные принципы нашли отражение и в Европейской
социальной хартии. Этим международно-правовым актом также установлен
рекомендуемый перечень необходимых мер по обеспечению права на
профессиональную подготовку. Среди них особо можно выделить: сокращение
или упразднение всякой платы за обучение; включение в нормальные рабочие
часы времени, затрачиваемого трудящимися на дополнительную
профессиональную подготовку, которую они получают по просьбе своего
работодателя в течение работы по найму, и др. К сожалению, рассмотренные
международно-правовые принципы института
профессионального обучения далеко не в полной мере нашли отражение в ТК
93
РФ [26; 695].
Институт профессиональной подготовки, переподготовки, повышения
квалификации по ТК РФ с учетом состояния трудового законодательства
современной теории трудового права находится в стадии становления.
Достаточно сказать, что сегодня на законодательном уровне отсутствует
комплексный рамочный акт, регулирующий профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации [26; 698].
Итак, нормативно-правовое обеспечение мероприятий по
совершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала в ОАО
«ЭПСИЛОН» состоит из нормативно-правовых актов федерального,
регионального и локального (организационного) уровней.
3.2. Оценка эффективности программы внутрифирменного
обучения
Эффективность в области управления персоналом означает достижение
целей организации (например, увеличение продаж) путем использования
сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.
Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между
результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и
соответственно при наиболее благоприятном соотношении между результатами
труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).
Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий,
потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда
относятся, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и
возможности для развития личности.
Единство экономической и социальной эффективности работы с
персоналом единодушно признается всеми специалистами [39; 7].
В настоящее время невозможно с достаточной степенью достоверности
провести оценку экономико-социальной эффективности и она может носить
только сугубо приближенный характер.
При этом надо еще иметь в виду, что понятие результата деятельности
системы редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения
работников, то результат может оцениваться в основном по изменению
94
социального уровня работников, либо по некоторым другим параметрам [39; 8].
Таблица 15 – Социально-экономическая эффективность мероприятий
Социальная эффективность
Социальная эффективность
Помимо экономического, при оценке эффективности определяют
социальный эффект, повышение социальной активности коллектива, которое
проявляется в качественном аспекте деятельности и в увеличении
(количественном) экономического эффекта.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки
зрения изменений в организации.
Социальная эффективность менеджмента выражает социальный
результат управленческой деятельности. Она характеризует степень
использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого
работника, его творческих способностей, успешность решения социальных
задач развития коллектива.
Что касается результатов и преимуществ, которые может принести
предприятию мероприятия по совершенствованию системы внутрифирменного
обучения персонала, перечислим основные из них:
1) Обучение работников позволит организации более успешно решать
проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать
необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества труда
персонала и т.п.).
2) Ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими
необходимого уровня эффективности.
3) Обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы
или даже вовсе без отрыва от обязанностей; сотрудники получают нужные
знания прямо на рабочих местах.
4) Выявление и сохранение знаний сотрудников, в т.ч. и покидающих
компанию по разным причинам, систематизация этих знаний и эффективное их
использование. Повышение способности персонала адаптироваться к
изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка.
95
Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее
распоряжении человеческих ресурсов.
5) Более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение
сопротивления изменениям.
6) Укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост
вовлеченности. Повышение приверженности персонала своей организации.
7) Снижение уровня текучести кадров.
8) Обучение позволит поддерживать и распространять среди
сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры,
пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные
поддерживать организационную стратегию.
9) Обеспечение преемственности сотрудников на важных должностях,
внутренний рекрутинг.
Кроме того, в результате реализации предложенных нами мероприятий
к числу показателей социальной эффективности можно отнести следующие:
– повышение обоснованности кадровых решений;
– улучшение динамики показателей движения персонала;
– реализация и развитие индивидуальных способностей работников, их
творческая самореализация;
– благоприятный социально-психологический климат (возможности
для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность
отношений с руководством и коллегами и пр. за счет прозрачности решений о
повышении по итогам аттестаций).
Социальная эффективность проявится в высокой степени достижения
индивидуальных целей работников и будет характеризовать удовлетворение в
процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов
сотрудников.
Позитивные социальные последствия реализации рекомендаций
предположительно будут формироваться и за пределами организации
(формирование благоприятного имиджа организации и пр.).
Для работника польза от обучения состоит в следующем: более высокая
удовлетворенность своей работой; рост самоуважения; рост квалификации,