16
оно включает в себя индивидуальные способности сотрудников, такие как
креативность, командный дух и обязательно согласовывается со стратегий
организации. Именно такой комплексный подход к профессиональному
развитию персонала способен показать желаемую эффективность [71, c.224].
Важным средством профессионального развития персонала является
профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых
профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации [71, c.225].
Организация профессионального обучения персонала представлена на
рис.1.2
Рис. 1.2. Организация профессионального обучения персонала
Как правило, обучение включает в себя 3 вида: подготовку персонала,
повышение квалификации и переподготовку кадров. Рассмотрим их более
подробно.
Подготовка кадров является планомерным, организованным обучением
Выявление
потребности в
обучении
персонала
Формировани
е бюджета на
обучение
персонала
Выявлени
е целей
обучения
Выбор
форм
обучения
персонала
Выявление
содержания
программ
обучения
Обучение
персонала
Оценка экономической и
социальной
эффективности обучения
персонала организации
Полученные персоналом
профессиональные
навыки, знания и умения
17
и выпуском квалифицированных кадров во всех сферах деятельности,
обладающими специальными знаниями, умениями, навыками и способами
общения [71, c.225].
Повышение квалификации кадров представляет собой обучение
персонала с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов
общения, связанных с ростом требований к профессии или повышением в
должности [71, c.225].
Переподготовкой кадров является обучение персонала с целью усвоения
новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением
новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и
результатам труда [71, c.225].
Выделяют четыре направления обучения (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Основные направления обучения персонала
Дадим подробное описание направлений обучения в организации.
1. Продуктовое обучение представляет собой передачу знаний о
продукте (услугах). Данный вид обучения проводят для того, чтобы
ознакомить сотрудников организации со спецификой деятельности, а также для
того, чтобы проявить лояльность по отношению к руководству.
Знание продукта для персонала отличается глубиной каждого уровня,
начиная поверхностным ознакомлением, заканчивая детальным владением
производственными технологиями. Обычно, продуктовое обучение начинают с
адаптации нового персонала. В этот период новым сотрудникам читают курс о
продуктах и услугах компании.
2. Навыковое обучение представляет собой развитие деловых
Развитие
лидерских
качеств
Функционально-
производственное
Навыковое
Продуктовое
Направления обучения персонала
18
навыков. К деловым навыкам можно отнести навыки ведения переговоров,
навыки проведения презентаций, навыки управления временем, навыки
эффективного общения и т.д.
Степенью владения навыками выступает подготовка персонала и
уровень его позиции в иерархии организации.
Основными уровнями ответственности являются:
- управление собой;
- управление людьми;
- управление бизнесом.
3. Функционально-производственное обучение представляет собой
совершенствование профессиональных навыков и знаний.
К данному направлению относятся узкоспециализированные знания и
навыки, которые направленны на расширение предметной области.
4. Развитие лидерских качеств. Данное направление обучения
применяется по отношению к сотрудникам с высоким управленческим
потенциалом, т.е. к тем, кто входит в кадровый резерв компании.
Чтобы создать собственный центр обучения или корпоративный
институт, требуются существенные затраты, более того, данный процесс будет
оправдан тогда, когда сможет вписаться в концепцию развития организации.
Наличие собственной системы обучения и развития персонала дает
предпосылки для формирования более объективной оценки персонала,
способствуя при этом снижению затрат на процедуру адаптации и аттестации
персонала, а также, формированию корпоративной культуры и культуры
обучения.
Привлекая независимого консультанта и преподавателя в программу
обучения, организация вносит определенные инновации, препятствуя
стагнации в обучении, что является необходимым во всей системе обучения.
Корпоративное обучение включает в себя пять этапов. Рассмотрим их
более подробно (рис. 1.4).
Корпоративное обучение
Анализ потребностей в обучении
19
Рис. 1.4 Этапы корпоративного обучения
Пропуск хотя бы одного из этапов способствует снижению качества
обучения. Чтобы не потерять смысл всего обучения необходимо периодически
проводить анализ потребности в обучении персонала. Плохо спланированный
процесс получения знаний и навыков способствует не усвоения информации
сотрудниками в нужном объеме.
Важное значение имеет оценка эффективности обучения, так как
организацией из года в год затрачиваются средства, а персонал получает знания
и навыки, абсолютно не отвечающие действительным требованиям бизнеса.
Рассмотрим эти этапы более детально.
1. Анализ потребностей в обучении можно сравнить с постановкой
задачи. От того, насколько корректно заданы параметры, будет зависеть
эффективность всего обучения и его конечный результат. В процессе анализа
потребностей следует отметить расхождение между реальной
результативностью труда сотрудников и желаемой и определить, почему это
расхождение имеет место. Причины могут быть разными:
- отсутствие у сотрудника работы с отдачей;
- отсутствие у сотрудника возможностей для работы в полную силу
(отсутствие времени, ресурсов или полномочий);
- отсутствие у сотрудника четкого понимания, что от него требуется
ему, не ясны критерии качества работы.
Анализ потребностей должен исходить от линейного менеджера.
Специалисту по управлению человеческими ресурсами необходимо
заниматься организацией процесса взаимодействия и поддержания диалога,
при этом, не беря на себя слишком большую ответственность, как это часто
Планирование обучения
Разработка программ обучения
Проведение обучения
Оценка эффективности обучения
случается на практике. Это может вылиться в обучение «всех понемногу, чему-
нибудь» и перестанет соотноситься с реальной бизнес-стратегией организации.
2. Планирование обучения характеризируется:
- определением целей и задач обучения;
- отбором участников;
- выбором ресурсов;
- выбором формы обучения;
- бюджетированием обучения.
Формулируя цели обучения необходимо описывать знания, умения и
навыки, которые требуется передать участникам обучения, а также ожидания
от его проведения. Целями обучения определяются основные акценты,
используемые при разработке программы обучения.
Правильно сформулированные цели являются основной для измерения
эффективности обучения. Для этого возникает необходимость в выяснении
ожидания участников от обучающего мероприятия. Они могут быть самыми
разными, поэтому требуется четко и детально описать каждое из них.
Участники должны четко знать, зачем они пришли на обучение и какие
знания и навыки они получат в результате его проведения. Модель организации
планирования персонала представлена на рис. 1.5
Выявление
потребности
в обучении
Планирование
Выявление
Целей
обучения
Реализация
Разработка
критериев
оценки
Тестирование
персонала,
который обучается
Выявление
Методов
обучения
Оценка
Организаци
я обучения
Проведение
обучения
20
Мониторин
г обучения
Сравнение
результатов
обучения с
критериями
21
Рис. 1.5 Модель организации планирования обучения персонала
3. Участники обучения отбираются линейными менеджерами и
руководителями, которые лучше всего знают потребности в обучении своих
сотрудников.
Формируя группы обучающихся необходимо обратить внимание на
служебный уровень сотрудников и учет специфики работы подразделений
организации. Желательно, не допускать нахождения в одной группе как
руководителя, так и его подчиненных. Это отразится на обеих сторонах.
Среди подчиненных приведет к скованности сотрудников, среди
руководителей также может привести к некому дискомфорту. Что будет
способствовать к нарушению процесса обучения и установлению обратной
связи.
4. Ресурсы для проведения обучения можно разделить условно на
внутренние и внешние. Каждые ресурсы имеют свои положительные и
отрицательные стороны. Преимущество внутренних тренеров заключается в
хорошем знании организации, ее организационной структуры, специфики,
участников, корпоративной культуры, а также быстрой адаптации и смены
программы с учетом новых потребностей. Создавая внутреннюю базу обучения
необходимо привлечь преподавателей, тренеров, которых нужно обучить.
Также необходимо произвести разработку и апробацию программы обучения, а
для этого требуются большие инвестиции на начальном этапе. В долгосрочной
перспективе это будет выглядеть как достаточно эффективное решение с точки
зрения оптимизации затрат, поскольку необходимость оплаты каждого курса в
отдельности отпадет.
Внешние ресурсы — это те компании-провайдеры, которые могут
работать на предприятие и на конкурентов этого предприятия одновременно.
Здесь главное, как выбрать компанию-провайдера, которая станет
22
бизнес-партнером [71, c.230].
Для определения или выбора компании-провайдера необходимо
выяснить следующее: квалификацию тренеров, количество штатных тренеров,
возможность проводить обучение в оговоренных временных рамках,
возможность проводить тренинги в корпоративном и открытом форматах,
наличие аудиторного фонда, оборудованного помещения для проведения
обучения. Часто внешним провайдерам приходится адаптировать свои курсы
под требования конкретной организации.
Специалист по управлению персоналом совместно с провайдером
определяет, в какой форме будет проходить обучение: очной, модульной или
заочной.
В настоящее время комбинирование классических аудиторных занятий
с интернет-технологиями приобретает все большее значение.
5. Бюджетирование обучения, как правило, определяет процент от фонда
оплаты труда или процент от прибыли, который и ограничивает возможные
затраты на обучение.
Если работодатель считает, что все сотрудники имеют равные
возможности для обучения, тогда расчет идет от численности персонала и
стоимости обучения для каждого.
При бюджетировании, когда нужно вписаться в определенную сумму,
имеет большое значение выбор форм обучения и провайдера. Наименее
затратная форма обучения - это лекция, но нужно понимать, что сотрудники
получают только знания, зато можно за короткий период времени обучить
огромное число людей. Тренинг, помогающий сформировать навыки,
потребует гораздо больше средств, однако дорого и модно не всегда значит
лучше.
Также при бюджетировании значимую роль играет ценовая политика
провайдеров. Если в году планируется провести пять-шесть и более тренингов,
то провайдер, скорее всего, пойдет на уступки и снизит стоимость на 20 - 30%.
Разработка программы обучения является следующим этапом, на
котором происходит адаптация программы под конкретные задачи
предприятия. В этап разработки содержания программы входит определение
23
ее длительности и формата, а также структуры. Неотъемлемой частью
программы являются такие элементы, как групповые дискуссии, упражнения,
промежуточные тесты, деловые игры и т. д.
Проведение обучения готовится специалистом по управлению
персоналом с тем, чтобы условия проведения соответствовали всем
необходимым параметрам (просторное помещение, подготовка раздаточных
материалов, обеспечение питанием во время перерывов и т.д.). Основная задача
на этом этапе — не испортить хорошую идею плохой организацией.
Специалист по управлению персоналом должен заранее ознакомить
участников с программой обучения, объявить время начала и окончания,
обеспечить перевозку сотрудников на место занятий. Пример: одна торговая
компания провела тренинг по маркетингу, пригласив на него дорогостоящего
преподавателя. При этом мероприятие проводилось в помещении престижного
московского отеля. Единственным недостатком было то, что в этой комнате не
было окон. В результате участники тренинга чувствовали большую усталость,
головную боль. Поэтому приходилось делать незапланированные перерывы,
нарушая ход тренинга.
Благодаря профессиональному обучению персонала происходит
формирование единой терминологии, а также, формируется общий подход к
выполнению конкретных обязанностей и к профессиональной деятельности в
целом. Это оказывает благоприятное воздействие на координацию
подразделений в организации. Также, происходит удержание
высококвалифицированных специалистов в организации, поскольку
сотрудники, прошедшие обучение, начинают относиться к нему с большей
степенью лояльности.
1.2. Подходы и методы работы учебного корпоративного центра
В зависимости от целей и возможностей конкретной организации
обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и
корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас
модным стало дистанционное обучение через Интернет:
24
обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей
организации, после чего получают по почте официальный документ о
квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь
специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей,
тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы
обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и
корпоративные университеты.
Виды обучения и их классификация представлены в таблице 1.2
Таблица 1.2
Виды обучения и их классификация
Классификация
Виды обучения
По видам обучения
Внутреннее
Обучение сотрудников организации
внутренними тренерами,
наставниками и коучами
Внешнее
- обучение, проводимое с
привлечением
внешнего провайдера;
25
Самообразование
- использование индивидуальных
методов
обучения;
- дистанционные обучающие
программы;
- индивидуальная работа со
специальной
литературой.
По форме обучения
С отрывом от рабочего места
Без отрыва от рабочего места
По месту обучения
На рабочем месте
Вне рабочего места
По методам обучения
- тренинг
- конференция
- симпозиум
- семинар
- форум
- презентация
По целевому назначению
- обучение новых сотрудников;
- ротация, обучение кадрового
резерва;
- обучение специалистов,
переподготовка,
- повышение квалификации
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается
овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся [6].
Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников
организации специфических профессиональных навыков