76
Глава 3. Оценка эффективности и определение путей
совершенствования внутрифирменного обучения в ОАО "ЭПСИЛОН"
3.1. Пути совершенствования внутрифирменного обучения в ОАО
"ЭПСИЛОН"
В ходе анализа системы внутрифирменного обучения персонала в ОАО
«ЭПСИЛОН» были выявлены следующие проблемы:
1. Не уделяется достаточно внимания определению потребности в
обучении.
2. Отсутствуют индивидуальные планы развития сотрудников.
3. Нет графика обучения.
Для решения этих проблем разработан план мероприятий по
совершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала в ОАО
«ЭПСИЛОН» (табл. 10).
Таблица 10 – Мероприятия по совершенствованию системы
внутрифирменного обучения персонала ОАО «ЭПСИЛОН»
Проблема
Мероприятие
Сроки
Ответственные
Бюджет
1
2
3
4
5
Не уделяется
достаточно
внимания
определению
потребности
в обучении
Расширить
комплекс
методов
(технологий)
выявления
потребности в
обучении
Директор по
персоналу
Канц.товары и
использование
оргтехники,
1000 руб.
– разработать и
утвердить
комплекс методов
(технологий)
выявления
потребности в
Июль
2020 г.
обучении
77
– внедрить
Август
комплекс методов
2020 г.
(технологий)
выявления
потребности в
обучении
–
Январь
проанализировать
2021 г.
и при
необходимости
оптимизировать
комплекс
методов
(технологий)
выявления
потребности в
обучении
Отсутствуют
индивидуаль
ные планы
развития
сотрудников
Внедрить
систему
индивидуальных
планов
развития для
каждой
категории
Директор по
персоналу
Канц.товары и
использование
оргтехники,
1000 руб.
сотрудников
– разработать,
согласовать с
руководителями
подразделений и
утвердить
примерные
формы
индивидуальных
планов
развития для
каждой
категории
Июль –
август
2020 г.
сотрудников
78
– внедрить
Сентябрь
систему
–
индивидуальных
декабрь
планов
2020 г.
развития для
каждой
категории
сотрудников
–
консультировать
руководителей
подразделений по
составлению
индивидуальных
планов
развития
проанализировать
Январь –
и при
март
необходимости
2021 г.
оптимизировать
систему
индивидуальных
планов развития
для каждой
категории
сотрудников
Нет графика
Составление
Ноябрь
Директор по
Канц.товары и
обучения
графика
2020 г.
персоналу
использование
обучения
совместно с
оргтехники,
персонала
руководителями
1000 руб.
подразделений
Ресурс развития системы управления персоналом ОАО «ЭПСИЛОН»
видится нам в разработке мероприятий по совершенствованию системы
внутрифирменного обучения персонала. Это позволит компании повысить
лояльность персонала, повысить его качество.
Для совершенствования системы внутрифирменного обучения
персонала нами рекомендовано уделить большее внимание выявлению
потребности в обучении. Рекомендуем расширить комплекс методов
(технологий) выявления потребности в обучении за счет технологий, указанных
в табл. 11.
79
Таблица 11 – Технологии выявления потребностей в обучении
Название
технологии
Описание технологии
1
2
Анализ результатов
собеседования и
тестирования при
приеме на работу новых
работников
Далеко не в каждой российской компании
считают целесообразным обучать
сотрудников, недавно принятых на работу.
Однако постепенно, не без участия западных
партнеров, многие российские компании
внедряют обязательное краткосрочное
обучение вновь набранных сотрудников.
Организация такого обучения, конечно же,
требует уточнения потребностей. Основную
роль в реализации данной технологии
выявления потребностей в обучении играет
служба персонала, поскольку именно она
организует оценку кандидатов
Анализ
результатов
деятельности
новых
работников в
период
введения в
должность
(адаптации)
Проведение адаптации вновь принятого
сотрудника позволяет ему войти в рабочий
процесс организации. Однако в ходе
адаптации могут выявиться и недостатки
сотрудника, мешающие его эффективной
работе на новом месте. И здесь возможны два
варианта действий.
Первый, к сожалению, нередко
встречающийся в практике торговых
компаний при наборе сотрудников,
непосредственно осуществляющих
торговлю (торговых представителей,
менеджеров и т. п.), – это дать «новичку»
доработать до конца испытательного срока, а
затем уволить его как не подходящего на
данную должность. Второй – организовать в
той или иной форме обучение сотрудника
80
Анализ результатов
оценки (аттестации)
работников
Это традиционный для западного
менеджмента метод выявления
потребностей в обучения, который иногда
даже считают основным в системе
организации корпоративного обучения. На
взгляд автора, этот метод, возможно, и был
основным в эпоху устойчивого
поступательного развития бизнеса на
Западе. Но в эпоху непрерывных изменений,
глобализации бизнеса, слияний, поглощений
и т. п.
определять потребности в обучении каждого
сотрудника фирмы раз в год – и притом
исключительно индивидуально – вряд ли
рационально
Анкетирование
руководителей
подразделений
и сотрудников
Данный метод целесообразно применять для
оперативного выявления потребностей в
обучении больших групп специалистов по
профессиональной тематике. Анкета должна
быть составлена таким образом, чтобы
однозначно и адекватно оценить
потребности в обучении. Результаты
анкетирования должны являться основанием
для определения, кого и чему необходимо
обучать. В анкете должны быть
сформулированы основные элементы
возможного зазора между необходимыми и
реально существующими знаниями.
Фактически содержание анкеты является не
чем иным, как предполагаемым перечнем
вопросов программы обучения
Интервьюирование
руководителей
подразделений
и сотрудников
Значительно чаще происходят изменения в
рамках отдельных подразделений и
направлений работы. Эти изменения сложно
или даже невозможно отследить на уровне
организации. В связи с этим одной из
важнейших технологий выявления
потребностей в обучении является
проведение регулярных встреч и бесед
тренинг-менеджера с руководителями
подразделений
81
Анализ
специальной
внешней
информации
Под специальной внешней информацией
понимается любая информация об
изменениях во внешней обстановке
(экономической, правовой и т. п.). Эта
информация может извлекаться из
официальных источников, информационно-
аналитических изданий, материалов
конференций и семинаров. Анализ
информации и получение выводов из нее,
приводящих к изменениям в работе и
вызывающих потребности в обучении,
является в основном прерогативой
специалистов в соответствующих областях.
Тренинг-менеджер должен следить за
основными обзорными источниками
информации
Анализ
изменений
технологии
Основные технологии, используемые в
производственных процессах фирмы, также
необходимо систематически подвергать
анализу на предмет возможной
необходимости обучения персонала.
Очевидно, что обучение почти неизбежно в
случае замены используемого
сотрудниками оборудования или
программного обеспечения
Анализ
решений
руководящих
органов фирмы
Любые изменения в деятельности компании
оформляются в виде решений ее
руководящих органов (совета директоров,
правления).
Тренинг-менеджер должен, как минимум,
своевременно знакомиться с этими
решениями, анализировать их с точки зрения
возможных потребностей в обучении и
вносить соответствующие предложения по
коррекции планов и бюджета компании
Анализ
ожидаемых
кадровых
изменений
внутри фирмы
Любая компания, заботящаяся о своем
будущем, управляет перемещениями
ключевых сотрудников путем выстраивания
для них планов карьеры. Подобные планы
учитывают возможные перемещения
сотрудников по горизонтали и вертикали.
Каждое из перемещений должно
сопровождаться соответствующим
обучением
В результате применения технологий выявления потребностей в
обучении образуется информация, которую можно использовать при
82
планировании обучения. Еще одним методом определения потребности в
обучении может быть сбор заявок на обучение от руководителей структурных
подразделений. Образец такой заявки приводим в табл. 12.
Таблица 12 – Бланк заявки на обучение
Составитель
(Ф.И.О., должность)
Тема
обучения
Что Вы
хотите
развить
(улучшить) в
поведении
своих
подчиненных
Что хотите
улучшить в
знаниях,
умениях и
навыках
своих
подчиненных
Кого из своих
подчиненных
Вы
рекомендуете
к обучению
Ожидаемый
результат
(заполняется
менеджером по
персоналу
после
собеседования
с
руководителем,
сделавшим
заявку)
В итоге потребности организации в целом должны быть
проанализированы руководителем отдела по работе персоналом в соответствии
с общими целями и стратегией организации.
Определение потребностей в обучении, таким образом, составит основу
системы внутрифирменного обучения персонала. Речь идет о выявлении
несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми
должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий
период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в
настоящее время.
Освоение смежных профессий является одной из форм повышения
квалификации, поэтому мы предлагаем включить в систему обучения курсы
обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по
изучению новых товаров, технологии, школы по изучению передовых методов
работы.
83
Необходимость повышения квалификации в ОАО «ЭПСИЛОН»
объясняется разными причинами (в частности, современный уровень
технологий предъявляет высокие требования к обновлению знаний и навыков
персонала), поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть
рассчитано на разные сроки. Например, процесс обучения, направленный на
повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от
производства (посредством самостоятельного освоения образовательных
программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и
краткосрочный варианты.
Необходимо также внедрить систему индивидуальных планов развития
для каждой категории сотрудников, что позволит целенаправленно повышать
уровень квалификации сотрудника, а также планировать его профессиональный
и карьерный рост. Все индивидуальные планы развития должны быть
объединены в единый план обучения по организации.
Индивидуальный план развития должен содержать:
– информацию о сотруднике (ФИО, должность, подразделение;
– профессиональные задачи;
– рекомендации по развитию корпоративных компетенций и деловых
качеств, сделанные после оценки компетенций сотрудника;
– рекомендации по развитию профессиональных компетенций –
умений, знаний и навыков, сделанные в ходе собеседования с руководителями
сотрудника;
– конкретные цели развития с указанием сроков достижения целей;
методов развития; развивающих действий;
– оценка достижения сотрудником целей развития с указанием:
самооценки, оценки руководителя, комментариев руководителя;
– информацию о возможных перемещениях сотрудника в рамках
компании;
– информацию о замещаемой должности;
– информацию о целях работника относительно служебно-
профессионального роста;
– другие сведения, необходимые для планирования карьеры
84
сотрудника.
Таблица 13 – Критерии индивидуального плана развития
№
п/п
Критерий
Описание
1
Логичность и
последовательность
Между развивающими действиями должна
быть преемственность, методы должны
применяться по принципу «от простого к
сложному»
2
Направленность на
цель
развития
Должно быть понятно, каким образом каждое
из развивающих действий способствует
развитию конкретного навыка,
указанного в цели развития
3
Определенность
действий
во времени
Для каждого из мероприятий должен быть
установлен либо конкретный срок его
реализации, либо периодичность
выполнения развивающих
действий
4
Реалистичность
План должен учитывать производственную
загрузку работника
Индивидуальный план развития – это документ, содержащий в себе цели
и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств.
План развития необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по
развитию каждого конкретного сотрудника в компании, например, в рамках
системы оценки персонала или проекта по развитию кадрового резерва.
Выполнение план развития является показателем эффективности работы
самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала
организации в целом.
По критериям, указанным в табл. 13, можно оценивать качество
составленных индивидуальных планов развития сотрудников.
Обучение должно проводиться по графику. График должен
85
составляться в период ежегодного планирования по основным направлениям
обучения, а далее – ежемесячно корректироваться в соответствии с
актуальными задачами компании.
В целом совершенствование системы внутрифирменного обучения
персонала в ОАО «ЭПСИЛОН» должно строиться по принципу
приоритетности выявленных потребностей в обучении различных групп
персонала, основанных на анализе расхождений между предъявляемыми к
работникам требованиями и существующим уровнем компетентности.
Работа по внутрифирменному обучению персонала является составной
частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается
коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами
мероприятия по обучению находят отражение в системе планирования на
предприятии.
Разработка мероприятий по совершенствованию системы
внутрифирменного обучения персонала в ОАО «ЭПСИЛОН» основана на
следующих нормативных документах (табл. 13).
Таблица 14 – Нормативные документы – основания для мероприятий по
совершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала в ОАО
«ЭПСИЛОН»
Мероприятие
Документы
Разработать и утвердить комплекс
методов (технологий) выявления
потребности в обучении
– Инструкция по применению
методов (технологий) выявления
потребности в обучении персонала в
ОАО «ЭПСИЛОН»
Внедрить комплекс методов
(технологий) выявления потребности
в обучении
– Приказ о применении методов
(технологий)
выявления потребности в обучении
персонала в ОАО «ЭПСИЛОН»
– Результаты оценки (аттестации)
работников
– Анкета для руководителей
подразделений и сотрудников
– Бланк заявки на обучение