4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................... 8
1.1 Понятие и особенности обучения персонала и его значение для организации
....................................................................................................................................... 8
1.2 Формы и методы обучения персонала .............................................................. 13
1.3 Российский и зарубежный опыт обучения персонала на основе
корпоративных учебных центров ............................................................................ 19
Глава 2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ
КОРПОРАТИВНОГО КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА НА
ПРИМЕРЕ ПАО «УРАЛКАЛИЙ» ........................................................................... 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Уралкалий» ......... 28
2.2 Анализ системы внутрифирменного обучения персонала ПАО «Уралкалий»
..................................................................................................................................... 39
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПАО
«УРАЛКАЛИЙ» ........................................................................................................ 59
3.1. Рекомендации по совершенствованию внутрифирменного обучения
персонала ПАО «Уралкалий» .................................................................................. 59
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ........ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях
современного мира и рынка для каждой компании имеет огромное значение её
экономическая стабильность и эффективная работа. Во многом, кроме
инноваций, благоприятных внешних условий и правильных решений топ-
менеджеров, это зависит от кадров – подготовленного персонала.
Р. Лайкерт считал человеческий капитал наиболее ценным достоянием
предприятия, поскольку его качество (в том числе и уровень квалификации
персонала) постоянно растет, тогда как производственное оборудование быстро
стареет, что снижает его стоимость.
Люди контролируют производственный процесс, участвуют в нём
непосредственно, подают рациональные идеи, посредством которых
улучшается технологический процесс. Можно сделать вывод, что без
квалифицированных кадров ни одна компания не достигнет своих целей.
Поэтому в сегодняшних реалиях для многих компаний очень важно
обучать персонал, развивать его, ведь фактическое состояние сотрудника не
всегда соответствует целям и желаемому положению самого предприятия. В
связи с этим необходимо обращать внимание на специалистов всех уровней,
посредством обучения и развития сотрудников создавать единую
информационную среду, которая помогала бы руководителям и подчиненным
общаться на одном языке. Это, естественно, будет улучшать качество
управления компанией в целом.
Потребность в обучении и развитии персонала связана ещё и с тем, что
на изменения внешних (законы, система налогообложения) и внутренних
(новые технологии, новые рабочие места) условий очень важна готовность
сотрудников к этим переменам.
Огромное значение для максимально эффективного обучения имеет то,
чтобы процесс развития персонала имел не эпизодический, а системный харак-
тер. А для успешности и выживаемости предприятия важна развитая и отрабо-
танная система обучения.
6
В рамках дипломной работы были рассмотрены проблемы обучения и
развития персонала, которые мешают быть этому процессу эффективным, тем
самым становиться слабым звеном в системе управления компании.
Внимание к изучению темы обучения и развития персонала, а также вы-
явление проблем этой системы нашли свое отражение в исследованиях различ-
ных авторов, как российских, так и зарубежных: как А. Маслоу, М. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, Е.И. Холостова, Е.В. Маслов,
Е.И. Комаров и А.И. Войтенко и других.
Заметный вклад в рассмотрение и исследование данной проблемы внес-
ли такие ученые и специалисты как Т.Ю. Базаров в своей работе "Управление
персоналом", Гончаров В.В. "Руководство для высшего управленческого пер-
сонала", Егоршин А.П. "Управление персоналом", Кибанов А.Я. "Управление
персоналом организации» и другие авторы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы
и рекомендации, обозначенные в данной работе, могут быть использованы в
деятельности компаний, организаций. Цель – улучшить качество системы обу-
чения персонала, чтобы она помогала повышать эффективность работы субъек-
тов хозяйствования.
Целью дипломной работы является анализ внутрифирменного обучения
персонала на примере ПАО «Уралкалий», а также разработка рекомендаций по
совершенствованию процесса внутрифирменного обучения персонала компа-
нии.
Для того чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить следу-
ющие задачи:
– рассмотреть обучения персонала с теоретической точки зрения, зару-
бежный и российский опыты;
– провести анализ системы внутрифирменного обучения в ПАО «Урал-
калий»;
– разработать рекомендации по совершенствованию внутрифирменного
обучения компании «Уралкалий».
7
Объектом исследования выступает Корпоративный университет ПАО
«Уралкалий». Предметом данного исследования является внутрифирменная си-
стема обучения компании.
При выполнении дипломной работы в качестве источников послужили
научная литература отечественных и зарубежных авторов, ресурсы Интернет, а
также документы ПАО «Уралкалий».
Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение,
список используемых источников.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и особенности обучения персонала и его значение для организации
Словарь русского языка С.И. Ожегова, понятие «обучение» рассматри-
вает как образованное от глагола «учить», который, в свою очередь, имеет зна-
чения:
– передавать кому-нибудь какие-нибудь знания, навыки;
– наставлять; передавать свой опыт, свои взгляды;
– занимаясь, усваивать, запоминать;
– высказывать, обосновывать какую-нибудь мысль, положение.
«Развитие» в общем смысле – понятие процесса изменения, перехода из
одного состояния в другое, более совершенное, результатом которого появляет-
ся новое качественное состояние объекта.
Соответственно, в словарях русского языка «обучение» – процесс пере-
дачи и усвоения знаний, умений, навыков, опыта и др. «Развитие» представляет
собой процесс, связанный с изменением состояния объекта, переходом на дру-
гой, более совершенный уровень, посредством количественных и качественных
преобразований. [22, c. 82]
По мнению Базарова «становление личности в значительной степени
происходит под влиянием профессиональной деятельности. Именно професси-
ональная деятельность предоставляет возможности удовлетворить всю гамму
потребностей человека, раскрыть свои способности, утвердить себя как лич-
ность, достичь определённого социального статуса. [2, с. 44].
Одной из возможностей удовлетворения человеческих потребностей яв-
ляется обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и
навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, кото-
рые в свою очередь определяются стратегией компании.
Для современной организации одним из средств достижения эффектив-
ной работы и конкурентоспособности является обучения персонала и все затра-
9
ты, связанные с этим процессом – это инвестиции в человеческий ресурс, его
можно отнести к долгосрочным вложениям организации.
Тем не менее, такие вложения могут быть обоснованными лишь тогда,
когда руководители компании рассматривают систему обучения и её возмож-
ности как инструмент управления. Также важно отметить, что только компа-
ния, думающая о своем благополучии и процветании, готова вкладывать ресур-
сы в обучение и развитие сотрудников.
И, конечно, необходимо, чтобы этот процесс был системным, именно
это поможет при одинаковых затратах добиться эффективных результатов. Си-
стемный подход к обучению должен состоять из последовательных этапов, и их
нарушение может привести к ухудшению результата.
Вообще, «непрерывное образование – процесс и принцип формирования
личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые
открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в
течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают
его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо-
бами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не
только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся
условий, и стимулирование постоянного самообразования» [20, с. 321].
По мнению Базарова [2, с. 150] основными факторами, побуждающими к
непрерывному образованию, являются:
– внедрение новой техники, технологии, производство современных то-
варов, рост коммуникационных возможностей. В этом случае базового образо-
вания уже не хватает, необходима дополнительная квалификация;
– рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами.
Здесь лидирую страны, имеющие современную систему инженерного труда и
программы непрерывного образования;
– изменения во всех областях современной жизни. Непрерывные и
быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обуче-
ния персонала;
10
– эффективность уже работающих сотрудников на основе их непрерыв-
ного обучения, чем привлечение новых работников.
Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и
навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, кото-
рые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала
является целенаправленно организованным, планомерно и систематически
осуществляемым процессом.
Система обучения персонала подразумевает определение целей (здесь
необходимо описать цели общие цели, каждого подразделения и отдельных
групп сотрудников), проведение диагностики и определение потребности в
обучении, затем формирование учебного плана по каждому подразделению (со-
трудники, сроки, задачи, контроль). Также не обойтись без корректировки пла-
нов, выбора средств обучения, формирование и утверждение бюджета. Далее
уже следует проведение обучающих мероприятий, а затем оценка эффективно-
сти обучения и сравнение полученного результата с планируемым. Важным
этапом системы обучения и развития персонала является подведение итогов и
возможная корректировка существующей системы в соответствии со стратеги-
ческими планами организации.
Система обучения и развития персонала поможет получить очень важ-
ные результаты:
– «стимулировать сотрудников к обучению;
– расширить их профессиональные знания;
– сократить разрыв между процессом получения знаний и процессом
генерации опыта;
– повысить готовность сотрудников к инновационному развитию из-за
постоянных процессов изменения;
– создать систему корпоративного образования и сделать ее частью не-
прерывного карьерного и профессионального роста с учетом стратегии разви-
тия компании;
– сделать компанию самообучающейся организацией». [15, c. 37]
11
Предметом обучения являются знания, умения, навыки и способы обще-
ния и поведения.
Для того чтобы оценить эффективность обучения, необходимо понять
достигнуты ли его цели, то есть:
– повысились ли производительность и качество труда персонала;
– сократились ли потери и издержки в профессиональной деятельности
обучающихся;
– определить насколько профессиональные знания и навыки отвечают
требованиям;
– повысился ли уровень трудовой мотивации персонала и приверженно-
сти сотрудников своей организации;
– на каком уровне взаимопонимание между персоналом и руководством;
– сформированы ли у обучающихся ценности и установки, которые под-
держивают стратегию и цели организации;
– получена ли информация о целях, задачах, стратегии и политике орга-
низации.
Необходимость обучения персонала отмечает и Цыпкин Ю.А. [46, с.
725]:
1. Повышение квалификации позволит сотруднику создавать новые идеи
и справляться со сложными задачами.
2. Обучаясь за счет организации, работник чувствует заботу и понимает,
что в него вкладываются деньги. Это мотивирует его к стремлению повысить
производительность.
3. Сотрудники специфических профессий обязаны знать все новшества в
своей области, иначе они потеряют квалификацию.
4. Чтобы соответствовать стандартам, например, для прохождения сер-
тификации международной системы качества, предприятию необходимо вклю-
чать систему обучения персонала.
5. Обязательным условием для Международного сотрудничества являет-
ся наличие дипломов и сертификатов у сотрудников.
12
6. Отсутствие на рынке уже готовых специалистов заставляет компании
переквалифицировать своих работников.
7. Стремление компании соответствовать своей производственной стра-
тегии, воспитывая свои управленческие кадры с нуля.
Общий вывод таков: работникам повышение профессионального ма-
стерства поможет сохранить рабочее место и даст возможность повыситься и
расширись внешний рынок труда.
Для организации обучение работников положительно скажется на вели-
чине доходов организации, на сокращение времени на поиск достойной замены
на освободившуюся руководящую позицию и "вхождение" его в должность.
Также системное обучение мотивирует работников на достижение луч-
ших результатов и сохранение талантливых людей в организации. Но важно
чтобы обучение квалифицированных кадров было эффективным. А станет оно
таким лишь в том случае, если издержки на обучение в будущем будут ниже
издержек компании, связанных с повышением производительности труда и
ошибок в найме персонала.
Доктор экономических наук, доцент и профессор Чуланова О.К. [45, с.
6] в своей статье отмечает, что «концепция обучающейся компании позволяет
вывести организацию на новый уровень развития и продлить срок деятельно-
сти. Ведь в современных быстроизменяющихся условиях ни одна стагнирую-
щая в сфере обучения сотрудников компания добиться успеха не сможет. От-
крытым остается лишь вопрос рационального внедрения системы обучения
специалистов, формирование мотивации к развитию, а также подбор эффектив-
ных для данной сферы деятельности методов обучения».
Обучение взрослых – насущная необходимость. Промышленность, зна-
ния, технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет
количество информации удваивается, уже становится невозможным пользо-
ваться только теми знаниями, которые были получены в учебных заведениях, –
резюмируем словами Базаров [2, с. 154]
13
1.2 Формы и методы обучения персонала
Добиться хороших результатов, придерживаясь системного подхода,
можно с помощью любых форм и методов обучения – от самых дешёвых до са-
мых дорогих: книги, журналы, обучение в бизнес-школе, корпоративный ко-
учинг.
Обучение может быть специализированным, многопрофильным, или
ориентированным на личность.
Специализированное обучение нацелено на настоящее или ближайшее
будущее, оно привязано к рабочему месту обучающегося. Продолжительного
эффекта такое обучение не принесёт, однако как считаю работники, помогает
сохранить рабочее место и эффективно относительно непродолжительный от-
резок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабоче-
го места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. [18, c. 190]
Многопрофильное обучение – эффективно с экономической точки зре-
ния, оно повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобиль-
ность работника. Но в то же время именно внешняя мобильность работника яв-
ляется риском для организации, так как у сотрудника, появляется возможность
выбора места работы.
Обучение, ориентированное на личность, помогает развить человеческие
навыки. Она относится в большей степени к персоналу со склонностями к
научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, по-
литика и т.п.
Рассмотрим виды обучения персонала.
«1. Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и
выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельно-
сти, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спо-
собов общения.
2. Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усо-
вершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ро-
стом требований к профессии или повышением в должности. Такой способ