СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала организации ................... 7
1.1. Роль обучения в управлении персоналом организации ............................... 7
1.2. Современные методы обучения персонала организации........................... 15
1.3. Задачи и методы работы корпоративного учебного центра организации 30
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 41
Глава 2. Анализ методов обучения персонала АО «Шереметьево
безопасность» ........................................................................................................ 42
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Шереметьево безопасность» 42
2.2. Анализ управления персоналом организации ............................................ 49
2.3. Оценка методов внутрифирменного обучения персонала АО
«Шереметьево безопасность» ............................................................................. 61
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 66
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов внутрифирменного
обучения персонала АО «Шереметьево безопасность» ................................... 68
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
внутрифирменного обучения персонала организации в корпоративном
учебном центре ...................................................................................................... 68
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 74
Заключение ............................................................................................................ 76
Список использованных источников .................................................................. 78
Приложения…………………………………………...…………………………81
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что работа в
условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации
персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые
помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою
действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая
политика государства, законодательство и система налогообложения, появление
новых конкурентов и т.п.), так и внутренние условия функцио нирования
организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения,
появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских
организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и
завтрашним изменениям.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию
внутрифирменного обучения персонала в учебном центре организации.
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы представляется необходимым обеспечить решение следующих задач
исследования:
- рассмотреть роль обучения в управлении персоналом
организации;
- изучить современные методы обучения персонала организации;
- изучить задачи и методы работы корпоративного учебного
центра организации;
- провести анализ кадрового потенциала АО «Шереметьево
безопасность»;
- оценить методы внутрифирменного обучения персонала в
корпоративном учебном центре АО «Шереметьево безопасность»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов
внутрифирменного обучения персонала организации в корпоративном
учебном центре.
3
Объектом исследования данной выпускной квалификационной
работы выступает АО «Шереметьево безопасность»
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
являются методы работы корпоративного учебного центра АО «Шереметьево
безопасность».
Методической базой работы явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также
методы экономического анализа, методы социологических исследований:
метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
методов обучения персонала таких авторов, как Базаров, Т. Ю., Демин, Ю.
Д., Магура, М. И., Сувалова Т.В. и другие.
Информационная база исследования: материалы АО «Шереметьево
безопасность», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
4
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала
организации
1.1. Роль обучения в управлении персоналом организации
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее
время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка
предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и
навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу
успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро
изменяются как внешние условия (экономическая политика государства,
законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов и
т.п.), так и внутренние условия функционирования организации
(реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых
рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед
необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое
устаревание профессиональных знаний и навыков являются факторами,
определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения –
оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний
показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Кроме
того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли,
имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-
психологического климата коллектива;
- рост мотивации;
- укрепление преданности сотрудников организации;
- обеспечение преемственности в управлении;
5
- привлечение новых сотрудников;
- формирование желательных образцов поведения и соответствующей
организационной культуры, способствующей успешному достижению
организационных целей, и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих
«дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с
передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных
навыков. Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение
искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло
новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной
стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая
промышленности, более 70 лет функционировавшей в условиях плановой
экономики, управляемой административно-командными методами. Меняются
также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые
организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему
кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится
ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации
столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения
производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно
больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и
компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы
успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с
Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному
решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень
эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень
знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и
формировать у них такую систему ценностей и установок, которые
соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную
6
организационную стратегию.
1
В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о
текущем состояниидел в компании и способствовать развитию у них понимания
перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии,
повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей
организации и включенности в ее дела. Знания, полученные работниками в высших
учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их
существенного обновления. В США существует даже понятие «период
полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина
приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в
западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного
образования сотрудников (концепция обучающейся организации).
2
Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение
персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный,
высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим
фактором развития предприятия и победы над конкурентами.
Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой
организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты
труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным. Как
плохой полководец не сможет добиться победы над врагом даже превосходящими
силами, так и пусть даже очень ответственный и добросовестный руководитель,
который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным
требованиям, будет тормозом для организации.
Возрастание роли обучения в процессах повышения
конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено
следующими тремя факторами:
1) обучение персонала является важнейшим средством достижения
1
Сувалова Т.В. Роль обучения персонала в стратегии развития организации. М. Государственный
университет управления, 2015. С.260-264.
2
Сувалова Т.В. Роль обучения персонала в стратегии развития организации. М. Государственный
университет управления, 2015. С.260-264.
7
стратегических целей организации;
2) обучение является важнейшим средством повышения ценности
человеческих ресурсов организации;
3) без своевременного обучения персонала проведение организационных
изменений сильно затрудняется или становится невозможным.
Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации
во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических
целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению.
Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов
управления в условиях нарастания конкурентной борьбы предполагает рост
производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение
обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу.
Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений
кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация
рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной
подготовки всех категорий работников.
Обучение работников организации отличается от школьного обучения. В
школе дети могут учиться лучше или хуже, они могут ненавидеть школу, могут
прогуливать уроки с ущербом только для самих себя. Школа от этого не
страдает. Обучение же персонала организации оказывает влияние на результаты
деятельности всей организации. Как невозможно говорить о росте мастерства
отдельных игроков футбольной команды, если команда не улучшает свои
результаты, так абсурдно говорить и о пользе обучения персонала, если оно не
ведет к улучшению работы компании в целом.
Логика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки
процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И
действительно, последние 2 - 3 года мы наблюдаем изменение отношения
высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще
обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной
8
стратегии. Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей
конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях
организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких
рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень
профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на
разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при
условии разработки и практической реализации новой политики в сфере
внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и
учебные программы практически для всех категорий работников.
Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего
персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую,
считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, скажем, принимать
на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако
рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится
сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение
уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то
отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все
меньше.
Любому человеку понятно, что если он хочет получить хороший урожай,
то для этого нужно сначала подготовить землю, посадить семена, затем поливать,
пропалывать сорняки, рыхлить, удобрять почву. И чем больше сил вкладывается,
тем на больший урожай можно рассчитывать.
«Умные» организации так же, как и дальновидные родители. Готовя
ребенка в престижный вуз или университет и тратя большие деньги на
репетиторов, родители понимают, что это не выброшенные на ветер деньги, а
деньги, вложенные в обучение. Как сказал Бенджамин Франклин, «Если
высыпать содержание кошелька себе в голову, никто уже не отберет его у вас».
3
Затраты на обучение окупятся тогда, когда их ребенок будет устраиваться
3
Сайт SOCRATIFY.NET [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://socratify.net/quotes/bendzhamin-franklin/27529 (дата обращения 26.05.2018)
9
на работу, получив хорошую специальность и имея высокий уровень общей
подготовки, привлекательный для работодателей. Выпускников престижных
вузов с удовольствием берут на работу в крупные компании, им сразу
предлагают довольно высокую стартовую зарплату, и для них открываются
благоприятные возможности профессиональной карьеры. Если же компания
предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом
экономит время и финансовые средства на обучении своего персонала, то
упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний
и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать
обучающимся важную информацию об организации, способствовать
формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных
образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей
организации. Если продолжить аналогию с урожаем, то стратегию
приобретения готовых специалистов можно приравнять к покупке продуктов в
магазине или на рынке. Руководитель не тратит времени и сил на выращивание
своего урожая, но при этом понимает, что во-первых, покупать готовое дороже,
чем выращивать самому и, во-вторых, качество не всегда соответствует нашим
ожиданиям. Частенько «купленный» работник не вписывается в коллектив и не
отвечает требованиям руководства. Обучение персонала является важнейшим
инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать
потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование
организационной культуры.
В условиях стремительных изменений рыночной ситуации как никогда
нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень
конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение
своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие
уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать
более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие
ответы на возникающие вопросы, лучше справляться с трудностями в работе, у
10
них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность
работать на него с полной отдачей сил.
Современные подходы к управлению организациями основываются на том,
что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего
эффективность использования всех остальных ресурсов.
4
Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных
компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста
работников и повышения их профессионального потенциала дают в два-три
раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто
производственных задач.
Серьезной проблемой для многих организаций является удержание
работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала,
организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала
людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив
большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться
значительной части обученных работников их перекупают другие более
«сметливые» организации. Экономя на обучении персонала, эти компании готовы
платить более высокую зарплату, предоставлятьболее широкий набор льгот,
лучшие условия работы или большие возможности для профессионального роста
и продвижения работников. «Получается, что мы готовим кадры для других, –
говорят руководители, столкнувшиеся с этой проблемой, и выбрасываем деньги
на ветер. Мы вкладываем деньги в обучение, а наших сотрудников перекупают
другие организации»
5
. Однако чаще всего винить следует не конкурентов,
переманивающих обученный персонал, а самих себя за то, что результаты
обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за
достижение более высокого уровня квалификации.
К сожалению, широкое распространение в работе многих организаций
4
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров. – М. :
Инфра-М.
5
Демин, Ю. Д. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю. Д. Демин – СПб. : Питер, 2004. –
224 с.