51
ре информацией, которую им ре сообщил о ре себе кандидат в ре резюме и ре записями в
ре трудовой книжке. В ре основном это ре касается приема на ре работу персонала на
ре должности исполнителей ре (инспектор перонного ре контроля и ре досмотра
воздушных ре судов, инспектор спецконтроля, ре инспектор режима, ре диспетчер).
С ре одной стороны, ре таких специалистов ре можно понять: на них ре возложена масса
ре других обязанностей и ре зачастую им ре просто не ре хватает времени для
ре качественной отработки ре кандидатов, вот они и ре пытаются таким ре образом
оправдать ре свое бездействие в ре этом направлении ре работы.
Но ре с точки ре зрения обеспечения ре корпоративной безопасности ре такое
положение дел ре недопустимо, получается, что в ре компанию могут ре попасть
любые ре недоброжелатели, алкоголики, ре кадровый балласт и ре т.д. Последствия
ре такого кадрового ре отбора крайне ре плачевны.
Есть ре и другое ре направление так ре называемой кадровой ре политики, если
ре кандидата не ре разит за ре версту перегаром, в ре трудовой книжке все ре более-менее
прилично и ре квалификация вроде бы ре соответствует требуемой, то его ре можно
смело ре принимать на ре работу, а там ре испытательный срок ре покажет. Вроде
ре удобная позиция, но с ре точки зрения ре корпоративной безопасности – ре крайне
рискованная. ре Хорошо еще, ре если такой ре работник окажется ре просто кадровым
ре балластом, хотя и ре такую категорию ре непутевых сотрудников ре увольнять
бывает ре весьма непросто. А ре если человек ре устроился в ре вашу компанию по
ре заданию спецслужбы ре недобросовестных конкурентов или ре рейдерского
формирования? ре Трехмесячного испытательного ре срока ему ре будет вполне
ре достаточно для ре выполнения шпионских ре заданий. Подвержены ре вербовочным
устремлениям ре все, кто ре располагает доступом к ре конфиденциальной
информации, ре активам и ре ресурсам компании, ре любой ценный ре сотрудник. И
ре перечень таких ре рисковых должностей ре должен быть ре составлен отдельно.
Вопрос ре кадровой безопасности ре заключается в ре оценке, самих
ре сотрудников, насколько они ре сами по ре своим морально-нравственным
ре качествам устойчивы или ре предрасположены к ре такой вербовке. ре Низкая
52
устойчивость и ре моральная готовность к ре негативному поведению на ре фоне
осведомленности о ре коммерческих секретах, вот ре материал для ре анализа и
ре немедленных организационных ре мероприятий руководства ре компании.
Кратко ре о сути ре взаимодействия службы ре безопасности и ре кадровой
службы. ре Кадровая служба ре собирает как ре можно больше ре исходной информации
о ре кандидате, которая ре станет базовой для ре последующей проверки и ре передают
ее в ре службу безопасности; ре Кадровой службе ре нужно будет ре подготовить ответы
на ре такие вопросы ре службы безопасности, ре как:
Откуда ре появился этот ре кандидат (найден рекрутинговым
ре агентством, обратился ре сам, рекомендован ре кем-то из ре действующих
сотрудников и т. ре д.).
Является ре ли претендент ре единственным кандидатом на ре вакантную
должность.
Какое ре первое впечатление ре произвёл кандидат на ре сотрудника
службы ре персонала и на ре своего потенциального ре руководителя.
Не ре замечены ли у ре претендента попытки ре приукрасить
информацию о ре себе или ре сообщить явно ре ложную.
Не ре выявлены ли ре признаки подделки ре представленных кандидатом
ре документов, в ре частности трудовой ре книжки, диплома, ре справки об ре отсутствии
медицинских ре противопоказаний и т. д.
Каковы ре перспективы кандидата в ре случае приёма на ре работу
(руководящая ре должность после ре прохождения испытательного ре срока,
самостоятельный ре участок работы, ре работа с ре наличными денежными
ре средствами, доступ к ре конфиденциальной информации и т. ре д.).
Одновременно ре с этим ре будущий руководитель ре проверяет
профессиональные ре качества и ре убеждается в его ре профессиональной
компетентности;
После ре этого досье ре кандидата передается в ре службу безопасности,
ре сотрудники которой ре проводят проверку ре легальными методами, ре после чего
53
ре выдают свое ре заключение о ре целесообразности или ре нецелесообразности приема
на ре работу данного ре кандидата.
Особым ре этапом проверки ре кандидата является его ре обследование с
ре использованием полиграфа. ре Практика убедительно ре показала, что ре полиграф
незаменим при ре изучении личности ре кандидата на ре работу, ибо ре никто не ре знает
человека ре лучше, чем он ре сам. Проводить ре такое обследование ре целесообразно
после ре того, как ре сотрудник службы ре безопасности провел с ре кандидатом
собеседование (у ре службы безопасности ре могут возникнуть ре определенные
сомнения, ре которыми он ре поделится со сцециалистом-полиграфологом). ре Само
по ре себе включение ре полиграфа в ре систему проверки ре отбивает охоту ре попытаться
проникнуть в ре компанию лицам с ре деструктивными личностными ре установками.
Забывают ре о необходимости ре проводить мероприятия по ре обеспечению
кадровой ре безопасности на ре этапе профессионального ре функционирования
работника. ре Сотрудники службы ре безопасности не ре задумываются о ре том, что
ре представляет собой ре отдельно взятый ре работник компании на ре длительном
этапе его ре производственного функционирования с ре точки зрения ре угроз
компании и ре кадровых рисках.
Особенно ре это касается ре кредитных специалистов на ре местах в ре торговых
точках, где ре по сути ре сотрудник находится без ре присмотра и ре выдача кредита на
ре товар проходит ре только под ре контролем программы скоринг, ре которую легко
ре обмануть.
Обычно ре считается, что на ре этом этапе вся ре ответственность за
ре работника ложится на ре плечи его ре непосредственного начальника. ре Отчасти это
ре верно, но ре только лишь ре отчасти. Руководителя ре подразделения интересует
ре лишь выполнения ре плана и ре иногда вопросы ре трудовой дисциплины.
ре Руководитель убежден, что ре ловить мошенников – ре дело службы ре безопасности,
повышать ре уровень лояльности ре прямая задача ре кадровой службы, а от ре него
требуется ре только выполнения ре плана любой ре ценой. При ре таком подходе
ре кадровик появиться ре только в ре подразделении лишь ре тогда, когда ре потребуется
54
заручиться ре подписью сотрудника, ре сотрудник безопасности, ре когда уже
ре наступит кадровая ре угроза.
Конечно ре за каждым ре следить не ре нужно, под ре контролем службы
ре безопасности и ре кадровой службы ре должны находиться те ре сотрудники, которые
в ре силу своих ре функциональных обязанностей ре имеют доступ к
ре конфиденциальной информации ре организации, а так же ре категория работников,
ре представители которой ре могут и не ре иметь доступа к ре конфиденциальной
информации, но ре которые в ре силу своего ре неформального авторитета ре способны
раскачивать ре лодку или, ре наоборот стабилизировать ре обстановку в ре коллективе.
ре Если такого ре неформального лидера ре удалось склонить на ре сторону
администрации, то он, ре внешне оставаясь ре выразителем воли и ре чаяний
трудовых ре масс, на ре деле становиться ре агентом влияния и ре действует в ре интересах
собственника ре компаний. Даже ре если такой ре неформальный лидер и не
ре согласился сотрудничать, с ре точки зрения ре кадровой безопасности ре польза от
его ре существования несомненная. Эти ре люди не ре только могут ре глаголом жечь
ре сердца людей, но и ре сами объективно ре являются индикаторами ре настроений,
стихийно ре вызревающих в ре трудовом коллективе. ре Поэтому контроль над
ре поведением этих ре людей наиболее ре эффективный и ре надежный способ ре контроля
над ре господствующим в ре коллективе настроением.
Немаловажный ре вопрос: а кто ре должен осуществлять ре постоянный
мониторинг ре этих двух ре категорий работников ре (потенциальных мошенников и
ре неформальных лидеров)? ре Вряд ли ре будет толк из ре того, что ре каждому из них
ре будет приставлен ре личный куратор из ре службы безопасности или ре службы
персонала. ре Даже неспециалисту ре понятно, что ре такое наблюдение ре должно быть
ре ненавязчивым, постоянным и ре объективным. Сам ре собой напрашивается ре ответ
- ре осуществлять такое ре наблюдение должны ре работники компании ре входящие в
ре круг общения ре (желательно ближний) ре наблюдаемого объекта и ре готовые
негласно ре информировать заинтересованные ре службы о ре поведении своих
ре подопечных.
55
Необходимо акцентировать внимание еще на одной проблеме –
ре вопросам информационного ре обеспечения кадровой ре безопасности. Не ре будем
пускаться в ре бессмысленные споры о ре приемлемости/неприемлемости
донесение ре руководителю о ре своих коллег, ре примем как ре аксиому положение о
ре том, что без ре получения информации о ре подлинном состоянии дел в
ре коллективе обеспечить ре приемлемый уровень ре кадровой безопасности
ре невозможно. Получить эту ре информацию можно ре лишь от той ре части наиболее
ре лояльных компании ре членов коллектива, ре которые находятся в ре самом центре
ре информационного пространства. ре Назовите их как ре угодно: агентами,
стукачами, ре информаторами это ре роли не ре играет. Главное, что без ре помощи этих
ре работников ни ре сотрудник службы ре безопасности, ни ре кадровик не ре могут с
ре чистой совестью ре сказать, что они ре полностью соответствуют ре занимаемой
должности и ре справляются со ре своими обязанностями.
Обычно ре этот участок ре работы поручается ре сотрудникам службы
ре безопасности, т.к. ре зачастую они – ре выходцы из ре силовых структур и ре ранее
могли ре иметь опыт ре подобной деятельности, их ре работа по ре предупреждению и
ре выявлению внутреннего ре мошенничества или ре попыток корпоративного
ре шпионажа предполагает ре приобретение таких ре источников информации. Но
ре встречаются и ре ситуации, когда ре из-за отсутствия или ре некомпетентности
службы ре безопасности вопросы ре обратной информационной ре связи возлагаются
на ре плечи кадровиков.
Незаменимая ре такая информационная ре подсветка коллектива и на
ре завершающей стадии ре взаимоотношений между ре администрацией и
ре работником на ре стадии увольнения. Но ре здесь, с ре точки зрения ре кадровой
безопасности, ре должны рассматриваться не ре только потенциальные
ре расхитители, которые ре вполне могут ре совершить типичное ре хищение на
ре прощание. Мероприятия ре кадрового риск-менеджмента ре должны коснуться и
еще ре одной категории ре работников – так ре называемых секретоносителей. ре Чем
ранее ре служба безопасности и ре кадровая служба ре узнают о ре намерениях этих
56
ре работников прекратить ре свои трудовые ре отношения с ре нынешним
работодателем, тем ре спокойнее с ре точки зрения ре корпоративной безопасности
ре пройдет процесс.
Ни ре для кого не ре секрет, что ре очень часто ре увольняемые норовят
ре прихватить с ре собой какой-то ре кусок материальной или ре интеллектуальной
собственности ре своего работодателя. ре Материально ощутимые ре ценности
позволят ему ре повысить свой ре жизненный уровень, а ре интеллектуальную
конфиденциальную ре информацию (клиентская ре база, ноу-хау и ре т.п.) повысят
ре потенциальную ценность ре бывшего сотрудника в ре глазах нового ре работодателя.
И вот ре такой замысливший ре уволиться работник ре приступает к ре осуществлению
своих ре замыслов. Как ре правило, он еще не ре афиширует своих ре намерений, но в
его ре поведении начинают ре проскальзывать определенные ре аналитические
признаки, ре которые, будучи ре тщательно систематизированными и
ре осмысленными, дадут ре представление об ре истинных намерениях ре работника.
Например, ре если он ре вдруг начал ре интересоваться теми ре процессами или
ре информационными массивами, ре которые ранее ре были ему ре безразличны и не
ре входят в ре круг его ре функциональных обязанностей, ре что-то скачивается на
ре накопители, ксерокопируются, ре фотографируется и ре т.д.
Может ре возникнуть вопрос, а как ре сотрудник службы ре безопасности или
ре кадровик узнают об ре этих тревожных ре признаках? Никак, ре кроме как от ре своих
заранее ре привлеченных к ре сотрудничеству и ре обученных информаторов.
Но, ре конечно, значительная ре доля ответственности ре здесь лежит и на
ре непосредственном руководителе увольняющегося. ре Именно он в ре силу своих
ре прямых служебных ре обязанностей должен ре незамедлительно
проинформировать об ре этих тревожных ре признаках служба ре безопасности и
ре кадровиков. Главное ре здесь – ре своевременность взаимного ре информирования.
Обладая ре запасом времени, ре сотрудники службы ре безопасности и ре кадровики
будут ре иметь возможность ре эффективно противостоять ре попыткам похищения
ре конфиденциальной информации ре организации. Если же ре такой работник
57
ре заранее смог ре скопировать всю ре нужную ему ре информацию и ре спокойно вынести
ее за ре территорию, а ре лишь потом ре открыто объявил о ре своем желании
ре уволиться, никаких ре возможностей противостоять ре этому желанию уже ре быть
не ре может. Такое ре положение дел ре свидетельствует об ре одном: ни ре служба
безопасности, ни ре кадровики, ни ре непосредственный руководитель не
ре соответствуют занимаемой ре должности и ре вполне заслуживают ре наказания.
Таким ре образом, вопросы ре кадровой безопасности ре должны решаться
ре совместными усилиями ре службы безопасности, ре кадровых аппаратов и
ре линейных подразделений.
Таблица 7
Перечень ре сведений конфиденциального ре характера в ре АО
ре «Шереметьево безопасность»
Наименование
ре сведений
Гриф
ре конфиденциальности
Нормативны
й ре документ
Сведения,
ре раскрывающие
характеристики ре средств
защиты ре информации ЛВС
ре организации от
ре несанкционированного
доступа.
Для ре служебного
использования
Федеральный
ре закон от ре 27.07.2006
N ре 149-ФЗ
34
Требования ре по
обеспечению ре сохранения
служебной ре тайны
сотрудниками
ре организации.
Для ре служебного
использования
Гражданский
ре кодекс РФ
35
Персональные ре данные
сотрудников
Конфиденциально
Федеральный
ре закон 152-Ф3
36
34
Ст. 3448 Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»
N 149-ФЗ» от 27.07.2006 (ред. от 29.06.2018). [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61798/. (Дата обращения 15.05.2018).
35
Ст. 139 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) Часть первая № 51-ФЗ от 30.11.1994
(ред. от 29.12.20170). [Электронный ресурс] - режим доступа:http://www.consultant.ru/. (Дата обращения
15.05.2018).
36
Ст. 3451 Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 31.12.2017 N 498-ФЗ) "О персональных
данных"// "Собрание законодательства РФ", 31.07.2006, N 31 (1 ч.) [Электронный ресурс] - режим доступа::
http://www.consultant.ru/. (Дата обращения 15.05.2018).
58
Кроме ре того, организация ре может устанавливать ре собственные пределы
ре конфиденциальности информации ре (например «малая», «средняя» и
«высокая»). ре Данные пределы ре необходимо оценить по ре выбранным критериям.
Информация, ре имеющая наибольшую ре ценность:
1. Программное ре обеспечение
2. Сервера ре
3. Документы
4. Доступ ре к информационным ре ресурсам
2.3. ре Оценка методов ре внутрифирменного обучения ре персонала АО
«Шереметьево ре безопасность»
Порядок ре подготовки и ре повышения квалификации ре персонала в
ре работников АО ре «Шереметьево ре безопасность» осуществляется в ре соответствии
с ре установленными целями и ре задачи для ре организации. Регламентируется
ре положением об ре обучении и ре другими соответствующими ре документами.
Ответственность ре за организацию ре обучения персонала, ре методическое
обеспечение, а ре также контроль ре за ре содержанием и ре качеством учебного
ре процесса возлагается на ре отдел по ре работе с ре персоналом.
Руководители ре подразделений предприятия ре несут ответственность за
ре своевременное, производственно-экономическое и ре общеобразовательное
обучение ре своих работников, за ре повышение квалификации ре рабочих и
ре специалистов, за ре создание соответствующих ре условий для ре обучения кадров.
Система ре обучения персонала ре представлена ниже, на ре рисунке 3.
Контроль ре за ре выполнением планов ре подготовки персонала ре осуществляет
начальник ре отдела по ре работе с ре персоналом.
Подготовка ре и повышение ре квалификации всех ре уровней персонала
ре осуществляется отделом по ре работе с ре персоналом в ре соответствии с
ре поступившими заявками от ре подразделений, ре согласно видам и ре формам
обучения.
59
Обучение ре персонала предприятия ре осуществляется по ре следующим
направлениям:
обучение ре персонала по ре Системе ре менеджмента качества;
подготовка ре новых рабочих;
переподготовка;
обучение ре вторым (смежным) ре профессиям;
повышение ре квалификации работающих ре рабочих;
повышение ре квалификации руководителей, ре специалистов и
ре служащих.
На рисунке 5 представлена корпоративная система ре обучения персонала
АО ре «Шереметьево ре безопасность», , которая наглядно отражает стремление
кадровой службы максимально охватить имеющиеся категории работников.
Рисунок 5. Система ре обучения персонала ре работников
АО ре «Шереметьево ре безопасность»
По ре каждому виду ре обучения отдел по ре работе с ре персоналом подбирает
ре преподавателей, программы ре обучения составляют ре специалисты данного
ре профиля, которые ре утверждает директор.
60
Последовательность, ре время и ре место проведения ре обучения и
ре теоретических занятий ре устанавливаются работником ре отдела по ре работе с
ре персоналом. По ре окончании срока ре обучения новые ре рабочие сдают ре экзамен
квалификационной ре комиссии, назначенной ре приказом директора, ре решение
которой ре оформляется протоколом. ре После сдачи ре экзаменов работником ре отдела
по ре работе с ре персоналом выдаются ре соответствующие сертификаты,
ре подписанные председателем и ре членом квалификационной ре комиссии, и
ре заверяются печатью ре отдела по ре работе с ре персоналом.
Повышение ре квалификации руководителей, ре специалистов и ре служащих
проводится ре таким образом, ре чтобы способствовать ре пониманию
управленческим ре персоналом принципов ре существующей системы
ре менеджмента качества и ре чтобы знания ре методов и ре средств управления
ре качеством обеспечивали их ре полноценное участие в ре функционировании
системы.
На ре основании перспективных и ре комплексных планов, ре оценки
персонала и ре заявок подразделений, ре повышение квалификации
ре руководителей, специалистов и ре служащих проводят не ре реже одного ре раза в
ре пять лет. ре Обучение руководителей, ре специалистов и ре служащих включает в
ре себя повышение их ре квалификации и ре переподготовку. Для ре обеспечения
непрерывности в ре повышении квалификации ре применяются следующие
ре организационные формы:
курсы ре целевого назначения;
курсы ре повышения квалификации;
длительное ре периодическое обучение.
Для ре того чтобы ре более подробно ре проанализировать количество
ре обучаемого персонала, ре нужно рассмотреть ре динамику численности ре персонала
АО ре «Шереметьево ре безопасность» за ре последние три ре года.
Динамику ре изменения численности ре рабочих необходимо
ре рассматривать отдельно, так как ре именно уровень ре квалификации рабочих