21
ре максимально полно ре использовать опыт ре слушателей, способствуя ре лучшему
усвоению ими ре изучаемого материала. Это ре обусловлено тем, что ре здесь не
ре преподаватель говорит ре слушателям о ре том, как ре должно быть, что ре является
правильным, а ре сами слушатели от ре своего имени ре вырабатывают
доказательства, ре обоснования принципов и ре подходов, предложенных
ре преподавателем.
Деловые ре игры - ре это такая ре форма обучения, ре когда отработка ре учебной
тематики ре происходит на ре основе ситуаций и ре материала, моделирующих те или
ре иные аспекты ре профессиональной деятельности ре слушателей. Деловая ре игра
предполагает ре наличие определённого ре сценария, правил ре работы и ре вводной
информации, ре определяющей содержание ре игры.
19
В ре настоящее время ре разработано достаточно ре много компьютерных
ре деловых игр, ре которые позволяют ре управлять производством, ре проводить
рекламные ре компании, вести ре переговоры и ре заключать сделки. ре Деловые игры
ре являются уникальным ре методом обучения ре работе с ре информацией, принятием
ре решений и ре проектированием практической ре реализации этих ре решений.
Ролевые ре игры. Чаще ре всего ролевые ре игры используются в ре ходе
тренингов ре различного рода. ре Особенно полезны ре ролевые игры при ре обучении
навыкам ре межличностного общения, ре поскольку предполагают
ре воспроизведение рабочих ре ситуаций, близких по ре своему содержанию к ре тем, в
ре которые слушатели ре попадают в ре процессе межличностного ре взаимодействия с
ре коллегами, руководством и ре подчиненными. При ре этом обучающиеся
ре принимают участие в ре разыгрывании типичных ре ситуаций, с ре которыми они
ре имеют дело в ре процессе работы, ре таким образом, ре повышая свою ре компетенцию
в ре деловом общении.
20
Игровые ре ситуации обычно ре предъявляются в ре форме реальных ре рабочих
ситуаций, где ре каждый обучающийся ре играет роль ре конкретного участника в
19
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник
по управлению персоналом. 2008. № 9. С. 94.
20
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник
по управлению персоналом. 2008. № 9. С. 96.
22
ре определенных обстоятельствах, ре стараясь добиться ре решения поставленной
ре учебной задачи.
Поведенческие ре моделирование ре - это ре относительно новый ре метод
обучения ре навыкам межличностного ре общения и ре изменения установок. Он
ре учит конкретным ре навыкам и ре установкам, связанным с ре выполнением
профессиональной ре деятельности, через ре следующие шаги:
предъявление ре образца (ролевой ре модели) профессионального
ре поведения, которое ре предлагается освоить;
практика ре обучающихся ре в моделируемом ре поведении;
обеспечение ре обратной связи и ре подкрепления,
свидетельствующего об ре успешности овладения ре соответствующими
поведенческими ре моделями.
21
Разбор ре практических ситуаций (кейс-метод). ре Этот метод ре начали
использовать еще в ре 20-х годах в ре США. В ре течение последних ре десятилетий в
ре западной практике ре бизнес - ре образования метод ре изучения хозяйственных или
ре производственных ситуаций ре (кейс-метод) находит все ре более широкое
ре применение при ре изучении самых ре разных дисциплин: ре финансы, маркетинг,
ре управление персоналом и др.
22
Разбор ре практических ситуаций - это ре один из ре самых старых ре методов
активного ре обучения навыкам ре принятия решений и ре решения проблем. ре Цель
этого ре метода научить ре слушателей анализировать ре информацию, сортировать
ее для ре решения заданной ре проблемы, выявить ре ключевые проблемы,
ре генерировать альтернативные ре пути решения, ре оценить их, ре выбирать
оптимальное ре решение и ре формировать программы ре действий.
После ре самостоятельного рассмотрения ре предложенных ситуаций
ре каждым обучающимся, ре работа продолжается в ре группе. При ре групповой работе
21
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия //
Справочник по управлению персоналом. 2008. № 9. С. 112.
22
Грузкова Светлана Юрьевна, Камалеева Алсу Рауфовна Кейс-метод: история разработки и
использования метода в образовании // СИСП. 2013. №6 (26). [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/keys-metod-istoriya-razrabotki-i-ispolzovaniya-metoda-v-obrazovanii (Дата
обращения: 15.06.2018).
23
за ре индивидуальным рассмотрением ре следует этап ре группового обсуждения, а
ре затем презентация ре результатов группового ре обсуждения. При ре этом если в
ре учебной группе ре несколько подгрупп ре работали над ре анализом ситуации, то
ре каждая из них ре готовит собственную ре презентацию.
Порядок ре работы над ре практической ситуацией ре (кейс-метод):
1. ре Ознакомление с ре ситуацией.
2. ре Выявление проблем.
3. ре Анализ имеющейся ре информации.
4. ре Уточнение выявленных ре проблем и ре определение степени их
ре значимости.
5. ре Уточнение сильных и ре слабых сторон ре рассматриваемой ситуации
ре (SWOT-анализ).
6. ре Формулирование альтернативных ре решений.
7. ре Оценка предложенных ре альтернатив.
8. ре Подготовка решений по ре итогам рассмотрения ре практической
ситуации.
9. ре Презентация результатов ре проведенного анализа.
10. ре Обсуждение выступлений и ре подведение итогов ре проведённого
анализа с ре участием преподавателя.
23
Баскет-метод. ре Встречаются ре другие названия ре этого метода: Ин-баскет
ре или ин-трей ре (in-basket, ре in-tray). ре Баскет-метод ре - это ре метод обучения на ре основе
имитации ре ситуаций, часто ре встречающихся в ре практике работы ре руководителей.
Обучаемому ре предлагают выступить в ре роли руководителя и в ре срочном
порядке ре разобрать накопившиеся на его ре столе деловые ре бумаги, из ре которых он
ре получает всю ре необходимую информацию об ре организации и о ре руководителе,
от ре лица которого ему ре приходится выступать. Он ре должен принять ре решения по
ре всем скопившимся ре письмам, телефонограммам, ре докладным и ре служебным
23
Грузкова Светлана Юрьевна, Камалеева Алсу Рауфовна Кейс-метод: история разработки и использования
метода в образовании // СИСП. 2013. №6 (26). [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/keys-metod-istoriya-razrabotki-i-ispolzovaniya-metoda-v-obrazovanii (Дата
обращения: 15.06.2018).
24
запискам. При ре этом нужно, ре определив соответствующие ре критерии,
структурировать ре информацию и ре распределить предложенные ре документы по
ре важности и ре срочности, чтобы ре принять все ре необходимые решения и
ре подготовить служебные или ре докладные записки дли ре решения поставленных
ре проблем. Преимуществом ре данного метода ре является высокий ре уровень
мотивации ре участников и ре высокая их ре включённость в ре решение поставленных
ре задач. Баскет-метод ре позволяет оценить ре способность кандидата к ре работе с
ре информацией, к её ре распределению по ре степени важности, ре срочности,
приоритетности и ре умение принимать ре решения на ре основании имеющейся
ре информации.
24
Формы ре обучения.
Вся ре учебная работа ре проводится с ре использованием как ре традиционных
форм, к ре которым относятся ре лекции и ре семинары, так и ре специфических форм
ре профессионального обучения. К ним ре можно отнести:
• ре обучение на ре рабочем месте,
• ре наставничество,
• ре стажировки,
• ре рабочую ротацию.
Традиционные ре формы - ре лекции и ре семинары - ре используются наиболее
ре часто при ре передаче и ре закреплении самых ре разнообразных знаний. То, что
ре именно эти ре формы обучения на ре сегодняшний день ре остаются
преобладающими, ре доказывает их ре достаточно высокую ре эффективность.
При ре использовании лекционной ре формы преподаватель ре устно передает
ре информацию группе, ре размер которой ре может колебаться от ре нескольких
человек до ре нескольких сот ре человек. При ре этом преподаватель ре использует
наглядность: ре классную доску, ре плакаты, слайды.
Лекционная ре форма не ре свободна от ре ряда недостатков ре даже в том
ре случае, если ре лектор имеет ре самую высокую ре квалификацию: коммуникация в
24
Официальный сайт Википедия свободная энциклопедия. [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://ru.wikipedia.org/wiki/Баскет-метод (Дата обращения 18.06.2018)
25
ре основном является ре односторонней; практически ре отсутствует возможность
ре обратной связи, ре практики или ре контроля правильности ре понимания
изложенного ре материала; усвоение ре материала в ре значительной степени ре зависит
от ре характеристик изучаемого ре материала (содержание, ре сложность,
структурированность); ре перенос знаний ре зависит от ре того, насколько
ре избыточным является ре обучение, не ре позволяет учитывать ре разный уровень
ре знаний. Несмотря на эти ре недостатки, лекции ре остаются наиболее ре часто
используемой и ре привычной формой ре подачи материала ре из-за низких
ре финансовых затрат на ре одного обучающегося.
Семинар ре обычно ре завершает лекционное ре предъявление некоторой
ре логически завершенной ре порции материала. ре Целью семинара ре является
проверка ре усвоения изученного ре материала и ре помощь слушателям в ре разборе
содержания ре изучаемой темы. ре Главное в ре семинаре - ре дискуссия и ре диалог между
ре обучающимися и ре преподавателем, который ре позволяет с ре разных сторон
ре рассмотреть материал, ре соотнести его с ре опытом и ре знаниями, уже ре имеющимися
у ре слушателей, что ре повышает эффективность ре учебного процесса.
Семинары ре в отличие от ре лекций проводится в ре относительно небольших
ре группах (8-25 ре человек), и ре обычно важнейшее ре место в них ре отводится
дискуссиям ре среди слушателей.
25
Обучение ре на рабочем ре месте. Для ре многих организаций, ре относящихся к
ре разным сферам ре деятельности (торговля, ре сфера обслуживания ре производство и
ре др.), обучение на ре рабочем месте ре является основной ре формой для ре новых
работников. Она ре используется для ре овладения необходимыми ре навыками и
ре ознакомления новых ре работников с ре тем, как ре пользоваться имеющимся
ре оборудованием и ре инструментами непосредственно в ре процессе выполнении
ре профессиональной деятельности. ре Обучение на ре рабочем месте ре призвано не
ре только передать ре работнику необходимые для ре работы знания, но и
ре сформировать у ре него более ре точные представления о ре содержании его
25
Официальный сайт Академии продаж. [Электронный ресурс] - режим доступа:
salesacademy.com.ua/content/традиционные-методы-обучения-персонала (Дата обращения 19.06.2018)
26
ре профессиональной роли, то ре есть о тех ре требованиях, которые ре организация
предъявляет к его работе
26
.
Наставничество. ре Наставничество ре является наиболее ре часто
используемой ре формой профессионального ре обучения. Эта ре форма обучения
ре характеризуется тем, что ре наставник обычно ре выполняет весь ре круг задач по
ре обучению своих ре подопечных без ре освобождения от ре основной работы. ре Одно из
ре основных преимуществ ре наставничества состоит в ре индивидуальном подходе к
ре ученикам. Наставник ре обычно имеет от ре одного до ре нескольких учеников, и он
не ре только обучает их ре профессиональному мастерству, но и ре выполняет
функции ре воспитателя, помогая им ре осваивать основные ре требования
профессиональной ре роли, формируя ре необходимые деловые ре качества,
соответствующее ре отношение к ре работе и ре образцы организационного
ре поведения, требующиеся для ре успешного выполнения ре работы.
Стажировки. ре Стажировки ре используются для ре того, чтобы ре обучать,
специалистов и ре руководителей навыкам и ре знаниям, необходимым для
ре выполнения новой ре работы. Обучающийся ре во время ре стажировки в ре разных
подразделениях ре компании или за её ре пределами наблюдает, как ре работают
опытные ре специалисты, выполняет ре определённые задания под их
ре руководством и ре таким образом ре осваивает навыки ре решения все ре более
широкого ре круга профессиональных ре задач. Стажировка ре может состоять в
ре кратковременном выполнении ре новой для обучающегося ре работы. По ре итогам
стажировки ре работник, прошедший ее, и ре руководитель, отвечающий за
ре стажировку данного ре работника, пишут ре отчёт по ре установленной форме.
Рабочая ре ротация. Заключается ре в перемещении ре рядового работника,
ре специалиста или ре руководителя с ре одного участка ре работы на ре другой внутри
ре организации с ре целью ознакомления с ре новыми направлениями ре работы и с
ре разными подразделениями ре организации. Время ре пребывания в ре каждом
подразделении ре обычно составляет от 3 до 12 ре месяцев.
26
Магура, М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М.Б. Курбатова. – 10-
е изд. М., 2003. С.187
27
Рабочая ре ротация широко ре используется в ре организациях разного ре типа
как ре средство ознакомления с ре работой предприятия и его ре подразделений. В
ре некоторых организациях ре оговаривается предельный ре срок пребывания
ре работников в той или ре иной руководящей ре должности, после ре чего
предполагается его ре перемещение на ре другой участок ре работы. Такая ре практика
способствует ре налаживанию более ре прочных деловых и ре личных связей.
ре Понимание обшей ре картины работы ре предприятия, которая ре складывается у
ре работников в ре результате полномасштабной ре программы ротации, ре особенно
полезно дня ре кандидатов на ре должности в ре высшем руководстве.
27
1.3. ре Задачи и ре методы работы ре корпоративного учебного ре центра
организации
Огромное ре значение имеет ре готовность человека к ре получению новых
ре знании, его ре настрой на ре развитие. Не ре случайно в ре последнее время ре многие
организации ре придают большое ре значение поиску ре работников, которые не
ре только могут, но и ре хотят учиться.
Основные ре направления работы при ре организации обучения ре персонала
1. ре Постановка целей ре обучения.
2. ре Определение потребности в ре обучении.
3. ре Определение содержания, ре форм и ре методов обучения и ре необходимых
ресурсов.
4. ре Выбор и ре подготовка преподавателей.
5. ре Проведение комплекса ре подготовительных мероприятий.
6. ре Проведение обучения.
7. ре Оценка эффективности ре обучения.
Постановка ре целей обучения. Обучение ре работников, не ре увязанное с
ре целями организации, рискует ре превратиться в ре пустую ре трату времени и ре денег.
27
Магура, М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М.Б. Курбатова. – 10-е изд. М.,
2003. С.187
28
Уточнив ре интересы организации в ре обучении разных ре категорий работников,
ре можно переходить к ре формулированию целей ре обучения персонала. ре Цели,
преследуемые при ре обучении персонала, ре должны соотноситься с ре целями
организации. ре Среди основных ре целей обучения ре обычно выделяют ре следующие:
• ре достижение более ре высокого уровня ре производительности и ре качества
труда ре персонала;
• ре приобретение слушателями ре знаний и ре навыков, способствующих
ре повышению уровня их ре профессиональной квалификации:
• ре повышение уровня ре трудовой мотивации ре персонала;
• ре повышение уровня ре приверженности работников ре своей организации и
ре развитие взаимопонимания ре между персоналом и ре руководством;
• ре формирование ценностей и ре установок, поддерживающих ре стратегию
и ре цели организации,
• ре информирование о ре целях, задачах, ре стратегии и ре политике
организации.
Без ре чёткого определения ре корпоративных целей ре обучение теряет ре свою
направленность и ре осмысленность. Распространённая ре ошибка, которую
ре многие компании ре совершают при ре составлении программ ре обучения:
организация ре обучения по ре программам, которые ре пользуются популярностью у
ре слушателей, но ре которые не ре связаны напрямую с ре работой и ре целями
организации.
Цели ре обучения могут ре существенно варьировать в ре зависимости от
ре таких переменных, как ре интересы организации, ре содержание
профессиональной ре деятельности слушателей, ре демографические или
ре квалификационные характеристики ре персонала, финансовое ре обеспечение
работы в ре сфере обучения ре персонала и др. ре Цели обучения ре могут также
ре изменяться со ре временем, при ре изменении рыночной ре ситуации, стратегии
ре организации или ре других факторов. Это ре требует постоянной и ре внимательной
29
работы в ре направлении увязывания ре обучения с ре потребностями организации.
28
Определение ре потребности в ре обучении. Систематический ре анализ
потребности в ре обучении различных ре категорий персонала ре необходим для
ре определения типа ре обучения, в ре наибольшей степени ре отвечающего интересам
ре компании. Этот ре анализ должен ре исходить из ре стратегических задач ре компании в
ре отношении отдельных ре подразделений и ре даже отдельных ре работников.
Невнимание ре к работе по ре выявлению потребности в ре обучении
работников ре создаёт серьёзные ре проблемы для ре организации, поскольку она
ре должна будет ре оплачивать обучение, в ре котором нет ре необходимости,
вынуждена ре терять время на ре отвлечение сотрудников, а в ре результате вместо
ре повышения отличи от ре работников после ре завершения программы ре получит
снижение ре интереса к ре обучению и ре повышению квалификации, ре нежелание
думать о ре своём профессиональном ре росте.
Потребность ре в обучении ре различных категорий ре персонала организации
ре определяется как ре требованиями работы ре и/или интересами ре организации, так и
ре индивидуальными характеристиками ре работников. На ре потребность в
ре обучении, в ре приобретении новых ре знаний и ре развитии тех или ре иных
профессиональных ре навыков оказывают ре влияние возраст, ре рабочий опыт,
ре уровень способностей, ре особенности трудовой ре мотивации и ре другие факторы.
Качественная ре (чему учить, ре какие навыки ре развивать) и ре количественная
(какое ре число работников ре разных ре категорий нуждается в ре обучении)
потребности в ре обучении могут ре быть выявлены ре следующими методами:
1. ре Оценка информации о ре работниках, имеющихся в ре кадровой службе.
2. ре Ежегодная оценка ре рабочих результатов ре (аттестация).
3. ре Анализ долгосрочных и ре краткосрочных планов ре организации.
4. ре Наблюдение за ре работой персонала.
5. ре Анализ проблем, ре мешающих эффективной ре работе,
6. ре Сбор и ре анализ заявок на ре обучение персонала от ре руководителей
28
Демин, Ю. Д. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю. Д. Демин – СПб. : Питер, 2004.С.196.
30
подразделений.
7. ре Индивидуальные заявки и ре предложения работников.
8. ре Организация работы с ре кадровым резервом и ре работа, но
ре планированию карьеры.
9. ре Изменения в ре работе, предъявляющие ре более высокие ре требования к
ре квалификации персонала.
Определение ре содержания, форм и ре методов обучения и ре необходимых
ресурсов. Определение ре содержания, форм и ре методов обучения ре должно
исходить в ре первую очередь из ре того, что и ре обучение призвано ре учитывать
потребности ре организации в ре приобретении её ре персоналом новых ре знаний и
ре навыков, получении ре информации, необходимой для ре успешной
профессиональной ре деятельности, и ре работать на ре цели и ре интересы
организации.
29
В ре зависимости от ре целей обучения и от ре категории работников, ре которые
проходят ре обучение, содержание ре учебных программ ре будет существенно
ре отличаться. Можно ре выделить четыре ре основные группы ре задач, решаемых в
ре ходе обучения и ре оказывающих самое ре непосредственное влияние на его
ре содержание:
• ре предоставление информации;
• ре развитие навыков ре работы с ре информацией или ре моторных навыков,
ре необходимых для ре успешного решения ре стандартных профессиональных ре задач;
• ре развитие навыков ре межличностного общения и ре изменение установок;
• ре развитие способности к ре принятию решений и ре анализу проблем.
Выбор ре между собственными и ре внешними программами не ре всегда
прост. ре Ясно, что ре компания гораздо ре лучше контролирует ре содержание и
ре формат программ, ре разработанных собственными ре силами. Обучение,
ре проводимое в ре самой организации и ре своими силами, ре способствует
установлению ре более прочных ре связей процесса и ре результатов обучения с
29
Демин Ю. Д. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю. Д. Демин – СПб. : Питер, 2004. С.198