32
Метафорическая игра - это форма организации активной работы
участников, целью которой является развитие новых форм активности и
изменение поведенческих установок. Основная задача метафорической игры -
найти новый способ решения ситуации.
Уникальность этого метода заключается в том, что метафора
используется для решения бизнес-ситуации. Например, нам нужно найти
новые методы борьбы с конкуренцией. Для этой задачи мы можем
использовать метафорическую игру «Выкуп невесты». Участники
погружаются в ситуацию, когда невесте приходится выбирать из нескольких
женихов. Чтобы каждый жених мог победить, его готовит «группа
поддержки». В задачи «группы поддержки» входит изучение конкурентов,
выработка оптимальной стратегии победы невесты. Задача женихов -
применить разработанную стратегию, чтобы получить благосклонность
невесты. В конце игры проводится ее анализ с целью выявления эффективных
моделей поведения и передачи их в рабочую ситуацию. Использование данной
формы тренинга помогает активизировать творческие способности
участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкуренции
и изменить сложившиеся стереотипы.
Метафорическая игра может использоваться и применяться в любой
проблемной ситуации. Он может быть основан на сказках, притчах, легендах,
которые передают проблемы взаимоотношений в деловых ситуациях.
Преимущества использования метафорической игры: - развитие
творческого потенциала сотрудников; - уменьшить беспокойство участников
по поводу решения конкретной проблемы; - повысить привлекательность
тренинга для участников; - Поощряйте участников самостоятельно находить
решение для конкретной ситуации.
Ролевая игра - это еще один метод, представленный в игровой модели.
Ролевые игры - это методы активного обучения. Этот метод становится все
более популярным, поскольку он готовит многоуровневых менеджеров и
кандидатов (резерв) на руководящие должности. Большую часть времени
33
ролевые игры используются во время тренировок различных типов.
Ролевые игры особенно полезны в обучении навыкам межличностного
общения, потому что они включают воспроизведение ситуаций с контентом,
близких к тем, в которых учащиеся вступают в процесс межличностного
взаимодействия со сверстниками, менеджерами и подчиненными. Игровые
ситуации часто имитируют или воспроизводят реальные или типичные
рабочие ситуации, когда несколько учеников выполняют определенные роли
(например, начальник и подчиненный, сотрудник организации и клиент) при
определенных обстоятельствах, пытаясь достичь решения задачи.
познавательно. Участию в ролевых играх может предшествовать специальная
инструкция от учителя (тренера), которая устанавливает основные условия, в
которых разворачивается игровая ситуация.
Преимущества ролевых игр: ‐ проигрывание ролей и последующее
обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять
мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы
противоположной стороны; ‐ участие в ролевых играх помогает увидеть
типичные ошибки, допускаемые в ситуациях
Мозговой штурм. Осборн сказал: «Количество идей уходит в качество.
Каждая идея имеет рациональное ядро. «Мозговой штурм - это идеальный
способ собрать как можно больше новых и разнообразных идей. Это делается
в небольших группах (5-6 человек).
Эффективность метода возрастает, если руководители участвуют в
работе групп с рядовыми сотрудниками. В течение 10-15 минут каждая группа
обсуждает конкретный вопрос (например, какие проекты мы хотим
разработать в следующем году, как привлечь новых пользователей?). Каждый
участник предлагает свою идею, а один участник должен записать абсолютно
все идеи. Исправление всех идей очень важно. Удобно и практично написать
каждую из идей на отдельной карточке и сгруппировать их по темам или
областям деятельности.
Существует строгое правило: во время мозгового штурма категорически
34
запрещается обсуждать и комментировать предложенные идеи. Важно собрать
их как можно больше, какими бы нелепыми и нелепыми они ни казались на
первый взгляд. По истечении времени вы можете начать группировать идеи по
их содержанию. На этом этапе возможны обсуждения, дискуссии,
привлечение экспертов и т. д. После выбора идей и группировки их в
зависимости от содержания и формы, работа группы оценивается, хорошо, что
каждая группа дает имя, номинирует на основе предмета и содержания своих
заявленных идей.
Следует отметить большую роль руководителя дискуссии. Около 50%
успеха зависит от лидера. Он должен хорошо знать цель и тему обсуждения,
быть терпеливым, сострадательным и веселым. Успех мозгового штурма
зависит от того, как он настраивает аудиторию и как он управляет процессом
мозгового штурма..
Преимущества метода: - метод очень прост, эффективен, даже если
участники не очень компетентны и неопытны; - не требует предварительной
подготовки участников, кроме лидера, который должен знать теорию метода,
методологию, знать предмет обсуждения; - Это коллективный метод решения
проблем, поэтому здесь возникает системный эффект, и сила решений
возрастает от объединения усилий многих людей (эффект «коллективного
разума») и возможности развивать идеи. друг друга; - Используя этот метод,
вы можете четко показать, что одна и та же проблема имеет много разных
решений и что каждая из них верна, но только для своих конкретных условий;
- Вы можете научить застенчивых и стеснительных людей рассеять страх
нерешительных сотрудников с низкой самооценкой. Они будут выражать себя,
не боясь ошибиться; - Вы можете научить сотрудников прислушиваться к
своим коллегам, уважать их мнение и мнение других, психологически
собирать группу и заводить друзей; - Вы можете научить персонал позитивной
критике.
Недостатки метода мозгового штурма: - не подходит для решения
сложных задач и сложных задач; - нет критериев для оценки силы
35
принимаемых решений; - нет четкого алгоритма направленного движения от
слабых решений к сильным решениям; - Сложно определить авторство
лучших идей. Имеет смысл обсудить эту деликатную проблему до начала
атаки; - Процесс принятия решений должен быть квалифицированно
управляем, чтобы двигаться к сильным решениям, практическим идеям.
Поведенческое моделирование Поведенческое моделирование - это
относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и
изменения отношения. В основном этот метод используется в рамках учебных
курсов, которые предполагают более широкое использование активных
методов обучения, которые включают этот метод. Он передает конкретные
навыки и установки, связанные с осуществлением профессиональной
деятельности, на следующих этапах: представление «модели поведения»
(ролевая модель, идеал) для профессионального поведения, мастерство
которого предлагается; - практика учеников, когда их просят в учебных или
рабочих ситуациях, максимально точно воспроизвести предложенную
«модель поведения»; - Обеспечить обратную связь и подкрепить информацию
о том, насколько успешно она справляется с соответствующим поведением.
Типичным примером поведенческого моделирования является случай,
когда опытный сотрудник (наставник) показывает начинающему модель
работы с клиентом. Тогда у новичков есть возможность самостоятельно
воспроизвести предложенную модель поведения.
Ролевые модели, предлагаемые сотрудникам с использованием метода
поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы максимально
соответствовать ситуации на работе, поэтому поведенческое моделирование
имеет очень высокую степень позитивного переноса.
Поведенческое моделирование эффективно на основе следующих
требований: - образец для подражания должен быть привлекательным для
студента и внушать уверенность и готовность следовать предложенной
модели. В противном случае мы рискуем получить подтверждение от Марка
Твена: «Нет ничего более раздражающего, чем хороший пример«- Пример для
36
подражания должен продемонстрировать желаемый курс действий или
правильный курс действий в стандартной ситуации. - Учащийся должен
увидеть, что соответствие желаемой последовательности или
последовательности действий так или иначе вознаграждено (экономия
времени, страхование от ошибок, решение задачи и т. д.).
Учитель должен уделять особое внимание изменению отношения
учащихся в нужном направлении. Дайте обратную связь и поддержку во время
обсуждения тренера, других участников или видеозаписей. Чем выше
мотивация студента, тем эффективнее модель моделирования поведения, тем
более эффективно они понимают важность смоделированного поведения для
успешного выполнения задач, с которыми они сталкиваются в своей
профессиональной деятельности. Преимущества поведенческого
моделирования: ‐ Позволяет учитывать индивидуальные особенности
обучаемых; - Достаточно гибкий, чтобы дать участникам больше времени для
медленного обучения.
Поведенческое моделирование выполняется индивидуально на паре
ученика-наставника или в небольших учебных группах до 12 участников.
Наставничество. Наставничество также является традиционным
методом обучения, особенно в котором практический опыт играет
исключительную роль в подготовке специалистов. Этот метод требует
специальной подготовки и запоминания персонажа наставником, что
практически невозможно сделать по приказу сверху. Под наставничеством
понимается индивидуальное или коллективное патронаж опытных работников
над отдельными молодыми работниками или их группами или форма
воспитания (патронажа), обучения и адаптации молодых работников в
организации, предполагающая передачу наставнического опыта и привитие
трудовой культуры. и корпоративные ценности для начинающих.
Наставничество играет значительную роль в развитии персонала компании. В
настоящее время система наставничества используется и применяется при
обучении как линейных сотрудников, так и руководителей компаний.
37
Наставничество отличается от других методов обучения, когда обучение
происходит на рабочем месте в рабочее время при постоянной поддержке
нового сотрудник, более опытный и высококвалифицированный.
Целью этого метода является минимизация периода адаптации
сотрудников вновь набранных подразделений и (o) период разработки новых
технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью которого решаются
следующие задачи: - улучшение качество подготовки и квалификации
персонала; - развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
- предложить новым сотрудникам возможность быстро достичь показателей
эффективности, требуемых компанией; - сэкономить время руководителей
отделов на обучении новых сотрудников; - предоставление наставникам
карьерных возможностей, поощрение их к хорошей работе, признание их
заслуг перед компанией; - снижение текучести кадров; - подготовка
документов «План входа» и «Оценка и развитие компетенций». Как правило,
один или два подопечных назначаются одному наставнику.
Задачи, стоящие перед наставником: - обучение отраслей основным
приемам работы; - помощь в разработке производственных процессов; -
контролировать текущий результат работы; - помощь в решении насущных
проблем.
Преимущества метода наставничества: - улучшается процесс адаптации
новых сотрудников; - повышает уровень мотивации опытных специалистов; -
высший руководитель лучше оценивает управленческий потенциал
наставника; - обеспечивает профессиональное развитие сотрудников.
Преимуществом этого метода обучения также является выполнение
обязанностей наставника и стажера, выполнение плана работы (личного,
индивидуального, корпоративного), получение рабочих навыков в короткие
сроки.
В процессе наставничества есть 5 основных этапов обучения, которые
можно описать следующим образом: - «Я скажу, но вы слушаете»; - «Я
покажу, а ты посмотри»; - «Давайте сделаем это вместе»; - «Сделай сам, но я
38
тебе скажу»; - «Сделай сам и скажи мне, что ты сделал».
Рассмотрим эти пять шагов по порядку. Процесс обучения
контролируется с использованием входящей компенсации и оценки отдельных
видов деятельности до окончания испытательного периода на основе плана
для вступления в должность. Ментор - это квалифицированный специалист,
профессиональный работник или эксперт, от которого другие сотрудники
могут получить совет, рекомендации. Наставниками могут быть только те
сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и
опытом и выслушать все, что «дети» хотят рассказать о своих проблемах.
Одним из наиболее важных качеств, которые должен иметь наставник,
является желание передать свой собственный опыт вновь нанятым
сотрудникам. Поэтому наставник должен оставаться лояльным к компании,
знать тему перевода, постоянно совершенствоваться и уметь правильно
передавать свои знания. Ему помогают общительность, терпение, чувство
юмора, открытость, ответственность, аккуратность, уважение, уважение к
обучаемому, компетентность..
Что студент, наставник и компания в целом получают от этой формы
обучения? В рамках системы репетиторства отношения наставника и ученика
могут оказывать положительное влияние на такие качества с обеих сторон, как
уверенность в себе, чувство собственного достоинства, особенно в связи с
повышением уровня профессионального развития и навыков ученика. Стажер
чувствует постоянную поддержку наставника, анализирует его собственные
сильные стороны (сильные и слабые стороны), становится менее склонным к
межличностным конфликтам с лидерством, развивает профессиональные
навыки, способности, компетенции, влияющие на профессиональный рост,
готовность брать на себя ответственность за других. ваша учеба и уровень.
Благодаря системе наставничества, компания обучает персонал с
оптимальным периодом адаптации, повышает культурный уровень компании,
помогает сотрудникам взаимодействовать по вертикали и горизонтали и
положительно влияет на отношение к обучению.
39
Следующим методом будет так называемое Storytelling (от англ. Story
Telling, буквально - «рассказывание историй») - это использование мифов и
историй из жизни организаций для обучения молодых сотрудников правилам
работы в корпорации. Этот метод начинает работать уже в процессе отбора
персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько
подходит конкретный кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким
образом готовясь к ее традициям, философии, корпоративной культуре. При
подаче заявления не преувеличивайте с положительным, чтобы не было
значительного расхождения с информацией, которую сотрудник получит от
команды в будущем.
Перед тем как приступить к работе, сотрудник также знаком со всеми
местными нормативными актами, которые ему необходимы: внутренним
трудовым регламентом, политикой управления персоналом и т. д.
Выходя на работу, непосредственный руководитель помогает новому
сотруднику узнать своих коллег, организационную структуру компании
(какие вопросы можно решить), план работы (сроки), должностные
инструкции и другие местные нормативные акты, необходимые для работы,
Стандарты и философия компании. Непосредственный руководитель
наблюдает за деятельностью вновь нанятого сотрудника в течение
испытательного срока, помогая ему, контролируя и формируя его лояльность
к компании.
Преимущества метода: - Облегчает фазу адаптации нового сотрудника;
- Формирует лояльность нового сотрудника к компании.
Обучение через действие в последнее время одним из перспективных
направлений современного менеджмента стало направление для
формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним появилась
технология обучения - «Обучение в действии» - «Обучение в действии».
Метод практического обучения позволяет максимально эффективно
решать организационные задачи, вырабатывать структуру и динамику
организационных изменений.
40
Технология «обучение на практике» - один из самых популярных и
эффективных способов обучения менеджеров на работе. Он широко
используется в организациях по всему миру. Продолжительность цикла от 3
до 12 месяцев. Как правило, количество участников в группе не превышает
шести сотрудников. Частота встреч может варьироваться от трех раз в неделю
по два часа до двухдневных семинаров по выходным.
Основой «обучения на практике» является группа руководителей,
ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленные
перед ними задачи. В этом подходе комбинация регулярного анализа ситуации
и определения целей, продумывания шагов для их достижения с реальными
периодами действия будет использовать реализацию запланированных шагов.
Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или
искусственными ситуациями. Основная цель Action Learning - преодолеть
разрыв между тем, что говорят люди в организации, и тем, что они делают в
организации.
Преимущества обучения благодаря: - развитию навыков принятия
решений среди менеджеров; - развитие навыков планирования и постановки
целей; - умение решать производственные задачи; - повысить ответственность
руководства за разработанные действия; - Реальная возможность перейти от
«слов» к «поступкам».
Обучение в рабочих группах. В рабочих ситуациях, когда необходимо
найти способы решения производственной ситуации, используется метод
формирования рабочих групп. Этот метод широко распространен в Японии и
Германии, менее распространен в США и Европе. Максимальный состав
рабочей группы должен достигать 9 человек. Члены этой группы могут быть
специалистами на всех уровнях, от линейных сотрудников до топ-менеджеров.
Специалистам назначается конкретная задача, которую они должны решить за
определенный период времени. В рабочей команде выбирается человек,
который определяет количество участников, организует встречи, составляет
протоколы и устанавливает окончательные решения группы. Группа, в свою
41
очередь, разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения
деятельности, а также определяет сроки его реализации.
Для более эффективной работы над заданием членам группы лучше
заранее обучить методологии и аналитическим методам решения проблемы.
Отличие от метода «практического обучения» состоит в том, что рабочая
группа принимает свои решения только в форме шагов для достижения цели.
Сформулированное участниками предложение представляется руководству
компании на рассмотрение. Руководство компании может принять во
внимание решение группы или отклонить ее предложение.
Преимущества работы в группах: - развитие самостоятельности
работников; - формирование навыков принятия решений среди сотрудников; -
Повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень их
влияния на ситуацию в организации.
Метод корзины В литературе существуют другие названия этого метода:
«In-basket» или «In-tray», соответствующие английским вариантам названий
«In-Basket» и «In-Tray» (буквально: «basket» - корзина).
Это метод обучения, основанный на имитации ситуаций, которые часто
встречаются в практике менеджеров. Обучаемому предлагается выступить в
качестве руководителя, который должен срочно разбирать деловые
документы, накопленные на его столе (корреспонденция, записки, отчеты,
факсы, телефонные сообщения и т. Д.), Предпринимая с ними определенные
действия. Он также получает всю необходимую информацию об организации
и лидере, от имени которого он должен выступать. Упражнения могут быть
сложными, включая телефонные звонки, визиты разных людей,
незапланированные встречи, чрезвычайные ситуации и т. д. В ходе
самостоятельной работы слушатель должен просмотреть каждый документ,
систематизировать всю предложенную информацию, определить наиболее
серьезные проблемы, определить, какая информация является наиболее
значимой, и на основе этого анализа принять решение о предлагаемых
материалах и подготовить соответствующие документы. (запросы, запросы,