4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты внутрифирменного обучения персонала .......... 8
1.1 Понятие и сущность внутрифирменного обучения персонала ............... 8
1.2 Формы и методы обучения персонала ..................................................... 15
1.3 Особенности работы корпоративного учебного центра ........................ 22
Выводы по главе 1 ............................................................................................ 32
Глава 2. Анализ внутрифирменного обучения персоналана основе
корпоративного учебного центраОАО "Нафтан" завод "Полимир" .................... 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ............ 34
2.2 Анализ системы управления персоналом ................................................ 38
2.3 Анализ внутрифирменного обучения персонала на основе
корпоративного учебного центраОАО "Нафтан" завод "Полимир" .................... 45
Выводы по главе 2 ............................................................................................ 52
Глава 3. Пути повышения эффективности внутрифирменного обучения
персонала на основе корпоративного учебного центраОАО "Нафтан" завод
"Полимир" .................................................................................................................. 55
3.1 Основные направления совершенствования внутрифирменного
обучения персоналаобъекта исследования ............................................................. 55
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций .......................... 60
Выводы по главе 3 ............................................................................................ 64
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованной литературы ....................................................................... 69
Приложения ............................................................................................................... 74
5
Введение
Внутрифирменное обучение персонала является ключевым условием
успешного функционирования любой организации. Это как никогда
справедливо в современных условиях, когда темпы научно-технического
прогресса значительно ускоряют процесс устаревания профессиональных
знаний и навыков, в связи с этим возникает потребность в получении знаний
о последних достижениях, открытиях в профессиональной среде.
Актуальность темы по формированию внутрифирменного обучения
обоснована тем, что оно является одним из важнейших направлений
деятельности по управлению персоналом и факторов успешного
функционирования любой организации. В ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
данной теме практически уделяется внимание, однако большая часть
обучения проходит вне организации, то есть его проводят сторонние
организации. Это влияет на качество обучения, так как привлекаемые
образовательные организации недостаточно погружены в специфику
деятельности, в связи с этим в дальнейшем некачественное обучение
персонала может привести к кадровым и управленческим ошибкам и,
соответственно, финансовым убыткам.
Проблема исследования заключается в решении вопроса о разработке и
внедрении мероприятий по формированию внутрифирменного обучения
персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Цель дипломной работы – анализ системы обучения персонала ОАО
«Нафтан» завод «Полимир», а также разработка мероприятий по
формированию внутрифирменного обучения в указанной организации.
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:
- охарактеризовать деятельность ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
- проанализировать внутрифирменное обучение и систему управления
персонала в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
- разработать и внедрить мероприятия по формированию
внутрифирменного обучения персонала в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
6
- оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий.
Объект исследования – внутрифирменное обучение персонала ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
Предмет исследования – организация внутрифирменного обучения
персонала.
Для решения поставленных задач использованы методы:
анкетирование (при опросе персонала, удовлетворяет ли его проводимое
обучение), анализ (при изучении структуры и системы управления
персонала), сравнение (при анализе структуры персонала за 2016-2018 года),
устный опрос и наблюдение (использовались при анализе имеющейся
структуры и форм обучения в организации).
Теоретическая основа ВКР. Данная тема давно вызывает интерес у
ученых и специалистов, в разное время значительный вклад в исследования
концептуальных вопросов науки обучения и развития персонала внесли:
Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина,Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова и
многие другие авторы.
Информационная база данного исследования: нормативно-правовые
документы, научная литература, статьи периодической печати, материалы
научных конференций, Интернет-ресурсы, а также отчетность ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
Практическая значимость ВКР заключается в том, что результаты
исследования в области внутрифирменного обучения персонала могут быть
внедрены в ОАО «Нафтан» завод «Полимир», а также полезны в практике
управления персоналом другими организациями.
Структура работы включает в себя введение, основную часть
(теоретическую и практическую главы, а также разработку мероприятий по
устранению имеющихся недостатков при организации внутрифирменного
обучения персонала), заключение, список использованной литературы,
приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы, сформулированы
7
цели и задачи работы, описан объект, предмет и информационная база
исследования, указаны методы исследования и практическая значимость
ВКР.
Для написания теоретической главы 1 рассмотрены современные
подходы к внутрифирменному обучению персонала; раскрыто понятие,
содержание и сущность процесса развития персонала организации.
Глава 2 носит расчетно-аналитический характер. В ней на основании
объекта исследования проведена оценка и анализ его деятельности; дана
характеристика объекта исследования, обращено внимание на его
особенности и организационную структуру, проведен анализ его состояния;
представлен анализ кадрового состава; проведен анализ и оценка системы
обучения персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир».По окончании
расчетов и анализа полученных результатов, выявлены недостатки и
сформулированы выводы.
В Главе 3 на основании выводов выработаны и сформулированы
предложения, направленные на совершенствование предмета исследования и
осуществлена оценка эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.
В заключении отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулированы общие выводы, которые
полностью соответствуют поставленным во введении задачам.
8
Глава 1. Теоретические аспекты внутрифирменного
обучения персонала
1.1 Понятие и сущность внутрифирменного обучения персонала
Т.Ю. Базаров определяет внутрифирменное обучение персонала как
систему подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на
базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением
собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении
проблем, специфичных для конкретной организации
1
.
По мнению М.И. Магуры внутрифирменное обучение это программа
обучения персонала подогнанная под очень конкретные цели организации
2
.
А.В. Томильцев считает, что внутрифирменное обучение это система
подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или
корпоративных учебных центров), строящаяся на решении проблем,
специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или
внешних преподавателей
3
.
Внутрифирменное обучение по определению Д. Хинричса – это
процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на
стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с
целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности
деятельности компании
4
.
Проанализировав вышесказанное, можно сделать вывод, что
внутрифирменное обучение это особая схема организации подготовки
персонала, направленная на развитие профессиональных и личных качеств
персонала организации в целях наилучшего достижения целей организации.
Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются
1
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и
доп. – М.: ЮНИТИ, 2017. - С. 560.
2
Магура, М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М., 2013. – С. 12.
3
Томильцев, А.В. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления:
Электронный учебник [Электронный ресурс] / А.В. Томильцев, Л.И. Воронина - Управление организацией в
органах государственной власти и местного самоуправления
4
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. 8 — е изд. СПб.:
Питер, 2008. 832 с.
9
специально для конкретного предприятия и ориентированы развитие
персонала и подготовку его к изменениям в организации. Также, можно
сделать вывод, что, во-первых, внутрифирменное обучение это не разовый
акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и
управляемый самой компанией, основанный на стремлении к достижению
единства интересов каждого отдельного работника и компании в целом.
Цели внутрифирменного обучения с точек зрения работодателя и
самого специалиста существенно отличаются.
1. Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц иX.
Шайбл
5
считают, что с позиции работодателя целями непрерывного
внутрифирменного обучения являются:
• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.
2. Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют
следующие цели непрерывного внутрифирменного образования:
• поддержание на соответствующем уровне и повышение
профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы
профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и
потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на
работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации
5
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и
доп. – М.: ЮНИТИ, 2017. - С. 560
10
производства.
Н.В.Зунина
6
рассматривает несоответствие точек зрения организации и
работника на внутрифирменное как фактор определения и достижения
баланса между целями компании и сотрудника (табл. 1).
Таблица 1
Несоответствие точек зрения работника и работодателя
Цели организации
Цели сотрудника
Эффективно управлять человеческими
ресурсами (то есть найти и/или
подготовить людей, способных решать
поставленные задачи и поддерживать
их мотивацию)
Добыть нужные знания и/или обрести
навыки, обеспечивающие уверенность
в завтрашнем дне и карьерный рост,
реализация своего потенциала
Эффективно управлять информацией
(то есть быть уверенным, что она
дошла до того, кому действительно
нужна)
Избавиться от информационного
«мусора» и легко находить нужные
данные и документы в корпоративной
сети
Эффективно управлять издержками
(то есть тратить деньги на то, что
действительно необходимо и
оценивать результат)
Найти нужных экспертов и
единомышленников, с которыми можно
составить эффективную команду
Для достижения эффективной работы Н.В. Зунина определяет, что
организации необходимо:
- чтобы система управления персоналом рассматривалась как
функциональная область управления организацией, напрямую связанная с
основной деятельностью;
- чтобы специалисты по управлению персоналом знали стратегию
развития организации и были способны создать систему управления людьми,
обеспечивающих реализацию этой стратегии;
- существующие методы управления персоналом должны быть
взаимосвязаны со стоящими перед организацией задачами, помогать
развитию сотрудников и не ограничивать их вклад в достижение
организационных целей.
6
Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 560 с.:Режим
доступа: http://znanium.com/catalog/product/884141
11
Задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий
компетентности работника, которые соответствуют текущим потребностям
организации, что определяется ее кадровой политикой и стратегией.
Объектом внутрифирменного обучения является человек – работник
организации, изменяемым параметром в результате осуществления
внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое
было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами
его профессиональной деятельности.
Е.А. Скриптунова и Ю.М. Пустынникова
7
определяют виды
внутрифирменного обучения сгруппированы по двум ключевым параметрам
(табл. 2):
Таблица 2
Виды внутрифирменного обучения
"Активные" методы
обучения
"Пассивные" методы
обучения
Групповое обучение
Тренинг
Обучение "по продукту"
Индивидуальное
обучение
-Коучинг
-Дистанционное
обучение
- Самообучение
Наставничество
Активными авторы называют те методы обучения, при которых
обучающиеся сами извлекают и структурируют информацию. В
противоположность активным, при пассивных методах обучения
обучающийся получает готовую для восприятия информация и его задача
только ее запомнить. К ним относятся большинство методов традиционного
образования (например, лекция и практические занятия).
Авторы считают, что есть еще 2 вида внутрифирменного обучения,
которые довольно сложно разместить в этой таблице, поскольку они
являются смешанными по одному из критериев. Это, так называемое,
обучение действием и Центр обучения.
7
Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2017. –
637 с
12
Обучение действием относится к активным методам, но предполагает
как индивидуальную, так и групповую часть работы.
Центр обучения предполагает, как правило, групповую работу, однако
может использовать как пассивные, так и активные виды обучения,
объединяя их в единую систему.
Б.Э. Татулов выделяет классификацию видов внутрифирменного
обучения с функциональной точки зрения
8
.
1. Обучение вновь пришедших в организацию работников, что
включает в себя профессиональную и социально-психологическую
адаптацию работника к новым условиям, выработку им своей линии
организационного поведения. В этом случае крайне важно информировать
новых работников об организационной структуре компании, ее миссии и
основных аспектах корпоративной культуры.
2. Обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно
необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет
ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции; когда сами
компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры, переходом на
новую ступень иерархической лестницы.
3. Переподготовка с целью ротации или освоения новых видов
деятельности. Переподготовка подразумевает, в основном, овладение
базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для
освоения другого вида деятельности.
Формы внутрифирменного обучения Б.Э. Татулов определяет такие
как:
1. Обучение на рабочем месте в процессе работы. Эта форма
подготовки является наиболее оперативной, т. к. обеспечивает тесную связь
непосредственно с процессом деятельности работника.
2. Обучение с отрывом от рабочего процесса – данная форма обучения
может быть реализована следующим образом:
8
Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2015. – 352 с.
13
• обучение на территории организации, осуществляемое внутренними
специалистами самой организации.
• обучение на территории организации, осуществляемое внешними,
приглашенными экспертами.
• обучение в корпоративных центрах организации.
Британские исследователи Д. Кенни и М. Рэйд выделяют три формы
внутрифирменного обучения и называют их «стратегиями». Стратегии, по их
мнению, предоставляют возможность развития и подразумевают тщательно
спланированное и систематическое обучение
9
:
1. Обучение на рабочем месте – наставничество, осуществляемое
линейным руководителем или опытным коллегой, так называемое«сидение
рядом с Нелли».
2. Планируемое изучение деятельности организации – обычно является
вспомогательной формой при осуществлении другой, более общей
программы развития, например, обучение с целью развития карьеры и т. д.
Подразумевает запланированное участие работника в деятельности других
подразделений.
3. Внутренние курсы обучения – максимально эффективны, если
одновременно обучается ряд работников, связанных общей
профессиональной деятельностью при участии руководства. Возможна
альтернатива обучения с использованием информационных технологий:
обучающих пакетов программ, экспертных систем и т.д. В таком случае
обучение может проходить прямо на рабочем месте.
Т. Ю. Базаров выделил функции внутрифирменного обучения:
1) внедрение новой техники, технологии, производство современных
товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для
ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим
9
Управление персоналом : учеб. пособие для вузов/ Под ред. Г.И. Михайлина. – М.: Дашков и К, 2016. – 265
с