24
потребностей
Основной составляющей
подчиненным
структуры обучения,
подхода
является учебный
позволяет
план и
выделяемый
согласованности
централизованный годовой
Планирование
бюджет. Это
Сегодня
очень важный
Учитывая
момент,
так
гарантирована
как руководство
собственными
компании понимает,
знаниями
что инвестиции в
вызвавших
персонал – это
Г
о
м
е
л
ь
повышение профессионального
различных
уровня сотрудников, а
могут
значит работа
вложенного
на
опережение
чему
своих конкурентов.
э
к
о
н
о
м
и
ч
е
с
к
и
х
Вопросы подготовки,
внутреннем
переподготовки и
повышение
обучения
квалификации сотрудников,
знает
включая и виды
приказом
самостоятельного
обучения,
только
ведет учебный
вследствие
центр компании
с
п
е
ц
и
а
л
ь
н
о
с
т
е
й
совместно с руководителями и
маркетинговый
кадровой службой.
овладения
Внутрифирменные учебные
эффективно
программы проектируются и
риска
создаются, с
учетом
омоложении
взаимосвязи между
большинства
обучающими программами и
обновления
реальной работой и
дополнениями
технологиями.
Основные
практическую
направления проектируемых и
пришел
реализуемых программ:
Б
техника продаж и
Г
о
ц
к
и
й
навыки работы с
категориях
клиентом;
система
Построение
оценки качества и
углеводородного
контроля;
ассортимент и
категорий
подбор;
администрирование;
Кп
информационные технологии;
прочные
менеджмент;
работа с
Проанализировав
рекламациями;
психология
организации
общения;
управление
несложно
персоналом;
управление
Цель
продажами;
программы
немалые
по обучению
кодекс
новым услугам.
Рп
Программа обучения в
году
компании может
желания
быть разделена
М
на две
запомнить
части.
1.1 Первая
ограниченных
часть программы
возможностей
обучения
Первая
продукты
часть касается
представим
профессиональной подготовки
успешной
сотрудников и
включает в
среднего
себя следующие
Обратная
направления:
o программы
обязательных
по начальной
выполнения
профессиональной подготовке и
карьеры
переподготовке;
25
o программы
взаимодействия
по повышению
услуг
квалификации сотрудников
определяют
компании
в соответствии с
преимущества
принципами международных и
следствие
белорусских стандартов
примеров
бухгалтерского учета,
мотивировать
различного уровня
знание
программы по
обучающий
управлению,
маркетингу,
устанавливаются
корпоративно-информационным системам и т.д.
Таблица
Занятия построены в
строящие
форме интерактивных
принципу
семинаров, в которых
занятие
половина времени
бывает
отводится на
инфраструктуру
лекции и половина –
долго
на самостоятельную
дополнительную
работу групп и
движению
команд. Такие
Глава
занятия могут
прост
проводится как
обученных
корпоративно,
так и
такую
индивидуально, путем
стал
посещения семинаров и
специалисты
тренингов различных
Б
л
е
й
к
компаний по
кадровый
необходимой тематике, в
которой
соответствии с планом
анкетируемых
обучения.
Группы
неполными
для корпоративного
Одним
обучения могут
вложенного
формироваться из
данное
двух
источников:
поступлений
внешний и внутренний
сложную
ресурс. Обучение
фирм
проводится по
То
направлениям, предусмотренным
С
о
в
р
е
м
е
н
н
а
я
программами подготовки и
белорусских
переподготовки
персонала, в
экономическая
соответствии с планом и
участков
расписанием занятий.
разнообразные
Состав групп
крупнейшего
может варьироваться
решении
от 8 до 15
имеющим
человек.
Специализированные
устанавливаются
группы формируются
соответствует
из управленцев
этих
всех
уровней и
М
н
представителей подразделений.
расширении
Обучение проводится
разряда
по
направлениям,
Изучаемый
предусмотренным программами
назначенные
переподготовки и повышения
основами
квалификации персонала, в
сохранении
соответствии с планом и
видеофильмы
расписанием занятий
существующего
по
различным
посредством
дисциплинам.
Состав
энергосберегающих
групп может
позволяет
варьироваться от 5
Движение
до 20 человек.
1.2
оформление
Вторая часть
использованной
программы обучения
изучаемых
Вторая часть
посещения
системы обучения
выявит
это нетехнические
Иванов
тренинги,
программы
Польшу
по формированию
переподготовку
команды, отработка
создание
управленческих и
коммуникационных
искусственного
навыков, навыков
эффективной
презентации, умения
М
а
с
л
о
у
работать в
конфликтных
сотрудников
ситуациях и т.д.
Компания в
проанализировано
большей степени
Выявление
ориентируется на
уже
внутренние тренинги.
Ежегодный
УЦ должен
учебного
состоять из
Следовательно
квалифицированных преподавателей, (в
выступающий
том числе и
каким
из ведущих
информацию
специалистов компании),
периодах
кроме того,
исключительно
часть преподавателей
система
преподает в центре в
ключевых
соответствии с тематикой и
методические
учебным планом
методом
на
условиях
положения
договора и почасовой
ставит
оплаты.
26
Планирование
компания
обучения должно
обучению
происходит, как
конечная
правило, сроком
доходы
на
один
ее
год с учетом
быстрые
результатов оценки
Семинар
работы сотрудников
проведенный
за предыдущий
причиной
год и бизнес-плана
отсутствие
компании.
При
Л
этом имеет
изучаемых
место быть
отдела
система заявок
многие
на тренинги, с
современный
помощью
которой
мотивированных
учитываются пожелания и
движения
мнения сотрудников.
ф
у
н
к
ц
и
й
Заявки заполняются
системам
на тренинги,
внимания
интересующие сотрудников,
Куликова
но не
Прошлый
входящие в категорию
Иванов
обязательных. На
составление
основании этих
причины
заявок формируются
позволят
группы на
запомнить
тренинг
или
этот
подбирается компания,
финансовый
которая предлагает
прошедших
открытые тренинги, в
какими
том
случае,
производственной
если количество
направлениями
участников от
но
компании от 1-го
прямой
до 3-х человек и
осознания
проведение корпоративного
личностного
тренинга неэффективно.
by
Обязательно в планировании
организации
обучения сотрудников
профессии
принимают
участие
теоретической
руководители. Важность
отнести
их участия
управляемый
обусловлена бюджетом,
разработали
который является
перспектив
централизованным.
Так
возможного
же должна
подходы
быть разработана
двумя
программа самообучения,
самой
которая
может
ближайшие
быть реализована в
участникам
компьютерной программе
интенсивными
профессиональной
подготовки, с
всегда
которой каждый
Доля
сотрудник может
решение
ознакомиться в удобное
приложения
для
него
материалом
время. Работа с
навыкам
программой предполагает
конкуренция
возможность интерактивного
добросовестно
взаимодействия в форме
Капитальные
ответов на
существующий
вопросы, понимания
слушателям
материала,
рекомендаций
растущая
по изучению
активного
дополнительного материала.
внутифирменного
Это позволит
дистанционно
вовлечь сотрудника в
предлагаемых
активный процесс
Б
обучения. Такая
включен
программа будет
отдачу
разработана по
другие
основным направлениям
инвестициями
деятельности компании, а
категориям
также
будет
передать
включать в себя
сегодняшним
различные материалы
было
по профессиональной
из
подготовке.
Стоит ли создавать внутренний центр обучения, когда вокруг масса
внешних провайдеров образовательных услуг?
Как создать обучающуюся организацию?
Стоит ли создавать систему управления знаниями?
Стоит ли инвестировать в обучение своих сотрудников?
Кого, чему и как глубоко учить?
Как удерживать ценных сотрудников в компании?
27
Преимущества корпоративного учебного центра:
- программы обучения адаптируются к запросам компании,
руководствуясь спецификой корпоративной культуры, особенностями
предоставляемых ею услуг и первоочередности решаемых задач;
- мобильность, гибкость процесса обучения;
- специализированные программы, сфокусированные на решении
корпоративных задач;
- возможность повышения квалификации как слушателей, так и
внутренних преподавателей;
- возможность постоянного обмена опытом, «живой опыт» из первых
рук;
- создание и поддержка корпоративной базы знаний;
- экономия средств
Цели корпоративного учебного центра:
- повышение эффективности деятельности компании через
комплексное обучение руководителей и сотрудников всех уровней;
- аккумулирование корпоративных знаний и развитие корпоративной
культуры компании;
- формирование единых корпоративных целей и ценностей;
- передача и развитие современных деловых навыков и
профессиональных знаний на всех уровнях организации;
- обучение современным методам управления и развитие
управленческого потенциала руководителей и “кадрового резерва”;
- обеспечение конкурентоспособности Вашей компании на рынке;
- повышение капитализации компании.
Функции корпоративного учебного центра
18
:
- подбор преподавателей для проведения обучающих мероприятий в
Компании;
18
Управление персоналом : учеб. пособие для вузов/ Под ред. Г.И. Михайлина. – М.: Дашков и К, 2016. – 265
с.
28
- подбор и обучение новых преподавателей из числа сотрудников
Компании;
- помощь в подготовке обучающих мероприятий;
- поиск, подбор и создание учебных программ и курсов в соответствии
с потребностями конкретных подразделений и/или сотрудников компании;
- организация образовательного процесса;
- оценка эффективности обучения ;
- планирование дальнейшего развития и карьеры сотрудников,
обеспечивающее заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с
компанией;
- связь результатов обучения с оценкой и аттестацией, выявление
потенциала сотрудников Компании;
- разработка системы вводного инструктажа и первичного обучения на
этапе приема сотрудника в компанию.
При создании корпоративного Центра подготовки внутреннее обучение
предприятию необходимо сфокусировать на программах, направленных на
формирование единых стандартов обучения и развития в компании. В основе
таких программ, как правило, лежат уникальные технологии, отражающие
индивидуальность компании.
Фактически это программы первичного обучения и программы
повышения квалификации, направленные на формирование и развитие
профессиональных навыков персонала. Они обязательно сопровождаются
периодическими замерами потребности в обучении персонала и оценками
качества усвояемости обучающих программ. И в случае необходимости
корректируются под изменяющиеся условия бизнеса и задачи компании.
Контингентом для таких программ является, прежде всего, обслуживающий
персонал.
Как только встает вопрос о качественных изменениях моделей бизнеса
или внедрения новых технологий ведения бизнеса, в этих случаях
целесообразнее обратиться к внешнему обучению. Внешнее обучение
29
направлено на решение стратегических задач организации. Контингентом
внешнего обучения являются, прежде всего, менеджеры среднего и высшего
звена, а также внутренние тренеры компании. Такое обучение эффективно
тогда, когда выявлен реальный запрос на качественные профессиональные
изменения среднего и высшего менеджмента, актуальный для сегодняшней
рыночной ситуации, но который не может быть реализован с использованием
внутренних ресурсов.
В практике многих компаний в последнее время появилось чрезмерное
увлечение компетенциями. Чаще всего их используют при проведении
аттестации персонала. На основе выделения компетенций строят и
программы обучения. При этом компетенции, как правило, не отражают
специфику и особенности компании. Они являются наиболее общими и
распространенными обобщениями навыков, умений и знаний, необходимых
любому человеку, независимо от того, в какой компании он работает
19
.
Например, при аттестации персонала в одной большой российской
компании были использованы следующие компетенции:
1) Для сотрудников:
- профессионализм
- внимание к клиенту
- коммуникации
- инициативность
- готовность к переменам
2) Для руководства:
- управление персоналом
- развитие персонала
- правильное ведение бизнеса
Как видим, подобные компетенции подойдут к любой компании,
независимо от того, чем она занимается. Конечно, использовать их для
19
Мансуров Р.Е. Оценка эффективности обучения персонала // Административноуправленческий портал. -
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/41.htm.
30
базовой оценки и подготовки персонала можно, но недостаточно.
Корпоративный Центр подготовки должен отражать специфику предприятия,
а не бездумно переносить наиболее распространенные программы и новые
веяния.
Для более точного выделения компетенций и их компонентов
необходимы специальные знания и практический навык в этой области,
которые большинство менеджеров по персоналу не обладают. Поэтому в
основе организации и дальнейшей работы внутреннего учебного центра
должны лежать более широкие технологии.
Далее мы перечисляем этапы построения собственной системы
обучения, проверенные в практике нашей деятельности.
Построение собственной системы обучения включает следующие
этапы
20
:
1. Исследование потребности в подготовки и переподготовки
персонала компании.
2. Выделение основных направлений подготовки и переподготовки
персонала:
- функциональное направление;
- оперативное направление;
- адаптация новых сотрудников;
- выделение кадрового резерва.
3. Подбор и подготовка внутренних консультантов, тренеров,
наставников.
4. Создание программ подготовки и переподготовки персонала.
5. Создание региональной системы подготовки и переподготовки (при
наличии в компании региональных представительств, филиалов и т.п.)
6. Создание дистанционных форм обучения (в зависимости от
технической оснащенности компании).
20
Компетентностный подход в управлении персоналом: учебное пособие / Н. С. Субочев, Т. Г. Архипова;
Волгоградский институт управления – филиал ФГБОУ ВО РАНХиГС. – Волгоград: Издательство
Волгоградского института управления – филиала РАНХиГС, 2016.
31
7. Выделение различных видов подготовки и переподготовки
персонала:
- стажерство;
- наставничество;
- кураторство;
- тренинги и семинары;
- коучинг;
- видеоконференции и другие виды обучения, основанные на
использовании технических средств.
8. Выявление потребности в повышении квалификации
управленческого звена компании. Подбор внешних консалтинговых
компаний для подготовки и переподготовки руководителей компании.
На основании полученных материалов составляются
профессиональные профили по каждой должности, которые кладутся в
основу должностных инструкций.
Подобные методики разрабатываются под каждый этап создания
корпоративного Центра подготовки. В результате последовательно
проведенной работы компания получает собственный центр подготовки и
переподготовки персонала, основные направления которого полностью
соответствуют ее специфике и бизнес-процессам
21
. Ниже мы даем
обобщенный вариант основных направлений работы Центра подготовки и
переподготовки персонала.
Основные направления работы Центра подготовки и переподготовки
персонала:
1. Подготовка и переподготовка сотрудников в области розничных
(корпоративных, оптовых и т.п.) продаж.
2. Подготовка и переподготовка агентов и кураторов агентских
сетей в области агентских продаж.
21
Управление персоналом : учеб. пособие для вузов/ Под ред. Г.И. Михайлина. – М.: Дашков и К, 2016. –
265 с.
32
3. Выявление потребностей и организация подготовки и
переподготовки руководящего состава.
4. Создание и проведение тренинговых программ в области
коммуникаций, переговоров, кросс-продаж, управления конфликтами,
целеполагания и организации рабочего времени, планирования и
делегирования, презентации продукта, управления стрессом и т.п.
5. Создание системы регионального обучения.
6. Создание методических материалов, видеопособий.
7. Разработка системы послетренингового сопровождения.
8. Разработка и внедрение системы мониторинга применения
полученных навыков на рабочем месте.
9. Создание системы личного консультирования сотрудников в
области профессиональной деятельности.
10. Проведение организационного консультирования, формирование
команд с целью повышения эффективности рабочих групп.
В заключении важно отметить, что своевременное создание
собственного Центра подготовки дает компании конкурентные
преимущества не только в наличии квалифицированного персонала, но и в
сокращении затрат на постоянный подбор персонала из-за уменьшения
текучести кадров и повышения их квалификации.
Выводы по главе 1
Современные подходы к управлению организациями основываются на
том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора,
определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. В
связи с этим, система обучения персонала, которая является
формообразующим элементом для системы по управлению кадровым
потенциалом сотрудников и формированию конкурентных преимуществ у
компании – становится одним из ключевых звеньев. Важную роль в
33
построении непрерывной системы образования в компании играют исходные
принципы ее построения.
Представлена обобщенная классификация методов обучения,
перечислены основные преимущества и недостатки методов обучения.
Выбор тех или иных методов организации обучения персонала зависит от
нескольких факторов: характеристик обучаемых; наличия необходимых
ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации;
специфики обучения; уровня подготовленности инструкторов и т.д.
В любом случае этот выбор должен осуществляться на основе
проработанной и научно-обоснованной концепции развития персонала и
отвечать критерию эффективности.