54
5. Проведённый анализ показал, что в 2016 – 2018 годах наблюдается
тенденция уменьшения количества принимаемых работников по сравнению
с увольняемыми, о чем свидетельствует снижение коэффициента замещения
с 0,786 в 2016 году до 0,612 в 2018. Все это происходило на фоне повышения
текучести кадров (в 2017 году этот показатель увеличился до 5%). Это
негативно сказывается на омоложении кадрового состава, поскольку
согласно анализу в последние годы происходит старение персонала ОАО
«Нафтан» завод «Полимир». На этот факт, на наш взгляд, необходимо
обратить особое внимание руководству предприятия в рамках проводимой
кадровой политики.
55
Глава 3. Пути повышения эффективности внутрифирменного
обучения персонала на основе корпоративного учебного центра
ОАО "Нафтан" завод "Полимир"
3.1 Основные направления совершенствования внутрифирменного
обучения персонала объекта исследования
Причиной основных проблем предприятия является общая
неудовлетворенность внутрифирменным обучением персонала и обучение
большого количества работников вне предприятия с отрывом от
производства.
При организации обучения не учитываются планы расширения
производства, модернизации старого и установки нового оборудования,
изменения и нововведения в отрасли сельского хозяйства. Для успешной
адаптации к происходящим изменениям персонал должен своевременно
получать качественное обучение. А при обучении с отрывом от
производства, что предполагает собой внефирменное обучение, возникают
простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.
Для решения данных проблем мы предлагаем создать в ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» свой учебный центр (далее УЦ).
Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:
УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения
персонала;
- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности
предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном
рабочем месте, а не на теорию;
- обучение работников будут проводить начальники структурных
подразделений, мастера участков, высококвалифицированные работники,
имеющие большой опыт работы в организации;
- снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,
чем «на стороне».
56
УЦ обеспечит целенаправленную подготовку персонала как в
теоретическом, там и практическом аспекте.
Далее рассмотрим основные этапы, сроки внедрения и затраты по
организации деятельности Учебного Центра (таблица 18).
Таблица18
Затраты на мероприятия по внедрению организационных
изменений в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Проблема
Мероприятия(этапы)
Времен
ныезат
раты
Финансов
ые
затраты
Ответ
ствен
ные
за
реали
заци
ю
1. Наличие проблем
внутрифирменного
обучения персонала
1.Разработка
положений по
улучшению состояния
внутрифирменного
обучения
20
дней
2000
рублей
(1 час –
100 руб.
*20
дней)
Отдел
кадро
в
2.
Общеенедовольствоперс
оналасуществующейсис
темойвнутрифирменного
обучения
2.Общее собрание
коллектива
организации,
знакомство с планом
реализуемых
мероприятий,
обсуждение проблем и
вопросов, для
снижения
сопротивления
персонала.
1 день
3000
рублей
(организац
ионные
расходы,
возможны
е потери
от
простоев)
Отдел
кадро
в,
Предс
едате
ль
3. Отсутствие
учебного центра в орг.
структуре
3.Создание и
внедрение учебного
центра в орг.структуру
30
дней
7500
рублей
(работа
отдела
кадров
3000 руб.
(30*100
руб./час)
+ работа
бухгалтер
ии 4500
руб.
(30*150/р
уб. час))
Отдел
кадро
в,
бухга
лтери
я,
предс
едате
ль
4. Отсутствие
учебного центра и ФОТ
на 1
сотрудника
4.Формирование фонда
оплаты труда на 1
Сотрудника учебного
центра
5 дней
240 000
руб. в год.
При
расчете
20 000руб.
Отдел
кадро
в,
бухга
лтери
57
ежемесячн
ая
зар.плата
для
1сотрудни
каучебног
оцентра
я
5. Отсутствие
программы обучения
персонала
5. Разработка
программы обучения
15
дней
0 руб.
Учебн
ый
центр
6. Проведение
Обучения силами
сторонних организаций
6. Проведение
Внутрифирменного
обучения персонала
2 дня
0 руб.
Учебн
ый
центр
7. Не
проводившаяся
ранее оценка
эффективности
обучения
7. Оценка
эффективности
проведенного обучения
5 дней
4000 руб.
(работа
отдела
кадров
1000 руб.
(5 дней*2
часа*100
руб/час) +
работа
бухгалтер
ии 3000
(5 дней*4
часа*150
руб/час))
Отдел
кадро
в,
бухга
лтери
я,
предс
едате
ль,
учебн
ый
центр
Итого
78
дней
256 500
рублей
Основной задачей УЦ будет являться: обеспечение организации и
учебно-методического руководства подготовки персонала, повышение
квалификации/переквалификации и дополнительной квалификации
персонала, достижение практических результатов и удовлетворение
потребностей персонала в получении необходимых знаний.
УЦ будет осуществлять следующие функции:
- составление развернутых и детальных годовых планов подготовки и
повышения квалификации персонала на основе предложений структурных
подразделений предприятия;
- определение потребностей персонала в обучении;
- организация работы по составлению учебных программ, а также
учебно-методической документации по обучению персонала;
- подбор преподавателей из числа производственного персонала
58
(мастера участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов
производственного обучения;
- обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией
и методическими пособиями;
- обеспечение теоретической и практической базами обучения
персонала;
- участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий,
состав и функции, которых определяется действующим положением об УЦ;
- организация работы по производственной практике учащихся
техникумов и студентов вузов;
- разработка мероприятий и составление проектов приказов по
дальнейшему развитию и улучшению производственно-технического
обучения;
- составление и контроль за ходом обучения – исполнение графиков и
расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения
персонала.
УЦ будет входить в состав отдела управления персоналом.
Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на
рисунке 1.
Из рисунка 1 видно, что в системе обучения персонала после внедрения
проекта появится такой элемент, как планирование (определение
необходимости и потребностей в обучении персонала).
Представленные методы обучения сделают процесс обучения более
интересным, увлекательным и полезным для сотрудников, а также повысят
конкурентоспособность ОАО «Нафтан» завод «Полимир» на рынке
нефтегазовой отрасли.
После внедрения проекта в процессе обучения произойдут следующие
изменения:
- заявки от подразделений на обучение работников, поступающие в
отдел по работе с персоналом будут передаваться в УЦ, который
59
самостоятельно определит условия организации обучения по требуемой
тематике, а также график проведения с учетом производственных процессов;
- при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет
осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала
организации (мастера, высококвалифицированные работники),
- составлять смету расходов на обучение, разрабатывать программы
обучения определять планируемые (ожидаемые) результаты по окончанию
обучения.
Рисунок 1 – Система обучения персонала после внедрения
проекта
Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему,
связанную с обучением персонала, позволит компании сэкономить средства
60
на проведение обучающих мероприятий вне компании и повысить
лояльность и «патриотичность» сотрудников к организации, так как обучение
будет происходить внутри компании собственными силами.
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Оценку эффективности внедрения разработанных мероприятий по
обучению персонала можно обозначить четырьмя критериями:
«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на
основе оценочных действий в сравнении достижений сегодняшнего этапа с
прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и
динамика изменений, происходящих непосредственно с отдельно взятым
сотрудником. Оценку осуществляет непосредственно сам сотрудник и
руководитель, инициировавший обучение.
«Оценка цели» – оценка строится на основании сравнения достижения
ожидаемых целей обучения (в том числе и внутренних) в плане приобретения
новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной
работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на
основе ожиданий завершившего обучение сотрудника или ожиданий его
начальника.
«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется
сточки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем
процессе или организацией процесса обучения.
«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные
действия сравнения экономических, статусных и др. показателей,
обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка
достигнутого результата по социально значимым параметрам:
производительность труда, статус, повышение зарплаты.
Данные четыре критерия отражают варианты единой системы
психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в
рамках модели профессионального развития. Разместив вышеназванные
61
критерии по осям координат, получим графическое изображение системы
психологической оценки эффективности внутрифирменного
обучения(рисунок 2).
Рис.2 – Система психологической оценки эффективности
внутрифирменного обучения
Психологическими критериями эффективности внутрифирменного
обучения выступают:
1. общая удовлетворенность процессом обучения;
2. индивидуальная ценность результатов обучения;
3. достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;
4. социальная значимость результатов обучения.
Разночтение результатов эффективности внутрифирменного обучения
возникает из-за смены критериев во время проведения процедуры оценки.
Руководители часто проводят оценку обучения персонала по
критерию«социальная значимость результатов обучения», а для себя
производят оценку по критерию «индивидуальная значимость результатов
обучения».
Процесс оценки эффективности обучения усложняется еще и тем, что
по каждому из критериев респонденты проводят оценочные действия в
зависимости от внутренних, применяемых сотрудником показателей -
«градуированным делениям».
В качестве «градуировки» применяются:
62
- удовлетворенность участником программой обучения;
- удовлетворенность процессом обучения руководителем
обучающегося сотрудника;
- индивидуальная относительная норма обучаемого;
- достижение ожиданий участника обучения;
- достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;
- социальная относительная норма, транслируемая компанией или
обществом.
Поэтому содержательный класс психологической оценки
эффективности внутрифирменного обучения имеет много вариантов
итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке
эффективности результатов обучения будут в случае применения и
руководителем, и сотрудником, прошедшим обучение, не только одинаковых
психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и
единых измерительных значений.
Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного
и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены
применением для оценки респондентами разных психологических критериев
эффективности.
Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое
и практическое значение для понимания принципов, на которых базируется
оценка обучающих мероприятий, программ обучения и всей работы центров
внутрифирменного обучения.
Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются
непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей
ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение
организовано и проводится специально для ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
и его сотрудников, с учетом их специфики и особенностей.
Кроме того, оно отличается своей практической направленностью и
предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и
63
закрепления вновь изученного материала. Поэтому методы обучения на
рабочем месте предпочтительны для выработки навыков, требуемых для
выполнения текущих производственных задач.
В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для
развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых
поведенческих и профессиональных компетенций.
Преимущества и недостатки методов обучения, применяемых на
рабочем месте, представлены в таблице 19.
Таблица 19
Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем
месте
Преимущества
Недостатки
Содержание курсов и время их проведения
ориентированы на потребности организации
Участники встречаются только с
работниками своей организации
Обучающиеся могут быть отозваны простым
уведомлением, в связи с производственной
необходимостью решить возникшие рабочие
проблемы
Участники могут чаще
отрываться от обучения, чем в
случае уже оплаченных внешних
курсов с использованием
безвозвратной формы оплаты
Могут использоваться реальное
технологическое оборудование, имеющееся
в организации, а также алгоритмы и (или)
методы выполнения работ
Участники могут неохотно
обсуждать некоторые вопросы
открыто и честно в присутствии
своих коллег или руководителя
Может быть экономически выгодным, если
имеются достаточное количество работников
с одинаковыми потребностями в обучении и
преподавателей, которые смогут провести
обучение на предприятии
Переходить от обучения на учебных
примерах к непосредственному выполнению
работы легче, если учебный материал
непосредственно связан с работой
Также на эффективность профессионального развития в значительной
степени влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области
давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода
обучения - каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор
зависит от ряда факторов:
- цели и задачи обучения;
- срочность обучения;
- финансовые возможности предприятия;