Рис. 9. Система обучения персонала после внедрения проекта
Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему,
связанную с обучением персонала, вследствие которой возник рост брака
продукции, уменьшение объемов производства и как следствие возникла потеря
доли прибыли предприятием.
3.2 Оценка эффективности мероприятий по организации
внутрифирменного обучения персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Для осуществления всего комплекса работ в ОАО «Полимир» нам
понадобится 7 специалистов: специалисты по обучению персонала,
руководитель отдела маркетинга, директор учебного центра, специалист по
развитию персонала, психолог, директор по персоналу.
Заработная плата каждого специалиста, участвующего в проекте, была
установлена в компании в соответствии с его квалификацией и значимостью
для проекта. В указанные в таблице суммы уже включены налоги на
заработную плату (табл. 8).
Таблица 8 Состав рабочей группы
№
п/п
Квалификация, профессия
специалиста
Количество
человек
Зар.
плата
Сумма зар.
платы
1
Специалист по обучению
персонала
2
235
470
2
Руководитель отдела маркетинга
1
285
285
3
Директор УЦ
1
300
300
4
Специалист по развитию
персонала
1
175
175
5
Психолог
1
200
200
6
Директор по персоналу
1
267
267
Итого
7
1697
Итак, заработная плата проектной группы будет составлять 1697 руб./мес.
Проект длится 7 месяцев, поэтому всего трудозатраты на проект
составляют 10 182 руб.
При определении стоимости проекта совершенствования системы
внутрифирменного обучения выделим два вида затрат: капитальные
(единовременные) и текущие.
Капитальные затраты могут быть определены как любые затраты,
понесенные при создании, приобретении, расширении или усовершенствовании
актива, предназначенного для использования в компании.
Текущие затраты можно определить как затраты, понесенные для
получения прибыли или для поддержания доходности компании. Выгода от
этих затрат используется в текущем отчетном периоде. Текущие затраты
состоят из расходов компании на повседневные нужды (табл. 9).
Таблица 9 Затраты на проект
Единовременные затраты
руб.
Текущие затраты
руб.
1) Разработка организационной
структуры учебного центра и системы
взаимодействий с организационной
структурой всего предприятия
7400
1) Затраты на
отсутствие
персонала на
рабочем месте
13000
2) Разработка и обоснование системы
документооборота корпоративного
учебного центра (в т.ч. формы и бланки
документов).
900
2) Учебные
материалы
4600
3) Разработка системы набора персонала
для учебного центра
1500
3) Персональные
выплаты и
надбавки
3000
4) Заработная
плата
преподавателям
2500
5) Канцелярия
400
6) Заработная
плата персоналу,
работающему в
проекте
1697
Итого каждый месяц
9 800
25 197
За 7 месяцев:
58 800
151 182
Итак, итоговая стоимость проекта с учетом текущих, капитальных и
трудозатрат составляет 209 982 руб.
Финансирование проекта будет осуществляться из собственных средств
предприятия, специально выделенных на данный проект. Данные средства
компания выделит из стабилизационного фонда. Деньги в данном фонде
формируются следующим образом: от чистой прибыли предприятия
ежемесячно откладывается 3% на непредвиденные нужды и развитие
компании. Поэтому руководство предприятия может взять деньги на проект из
стабилизационного фонда.
Прибыль от проекта будет получаться за счет увеличения качества
производимой продукции.
Занесем поступления и затраты по проекту в следующую таблицу
(табл.10).
Таблица 10 Поступления и затраты по месяцам
Месяц
Поступления
Капитальны
е затраты,
руб.
Текущие
затраты,
руб.
Увеличение
прибыли, % от
среднемесячного
уровня
В денежном
выражении, руб
Февраль 18
0
0
0
1 697
Март 18
0
0
0
1 697
Апрель 18
3%
99 198
0
29 032
Май 18
5%
127 252
0
4 912
Июнь 18
8%
163 957
5 000
5 872
Июль 18
10,00%
203 140
4 800
1 697
Август 18
18,00%
354 000
0
1 697
Итого
593547
9 800
46 604
Таким образом, сумма поступлений превышает сумму затрат.
Норма дисконтирования (норма дисконта) - конечная отдача на капитал,
вложенный в объект недвижимости или иной инвестиционный проект, с учетом
всех рисков такого вложения, но без учета нормы возмещения суммы
вложенного капитала.
Норму дисконтирования при расчете примем равной 23,5%, так как в
компании существует много нерешенных проблем, прибыль компании
напрямую зависит от количества клиентов, соответственно успех проекта
совершенствования на данном этапе не очевиден, есть существенный риск, то
есть лучше норму дисконтирования взять больше (8). d = 23,5%
Учитывая, что наш проект рассчитан на несколько месяцев,
d = 23,5/12 = 1,96 % = 0,0196
Kdt = 1 / (1+ d) t (8)
K d t = 1/(1+0,0196) = 1
K d t (2) = 1/(1+0,0196) 2= 0,96
K d t (3) = 1/(1+0,0196) 3= 0,94
K d t (4) = 1/(1+0,0196) 4= 0,92
K d t (5) = 1/(1+0,0196) 5= 0,9
K d t (6) = 1/(1+0,0196) 6= 0,89
K d t (7) = 1/(1+0,0196) 7= 0,86
Рассчитаем ЧДД и ЧТС (9):
ЧДД = (ДТ - ЗТ) * КdT (9)
Расчеты выполним в виде таблицы (табл. 3.9):
Таблица 11 Расчет ЧДД и ЧТС
Период,
месяц
Дт
Зт
Кdт
Дt * K dt
Зt * K
dt
ЧДД
ЧТС
фев.18
0
1 697
1,00
0
1 697
-1 697
-1 697
мар.18
0
1 697
0,96
0
1 629
-1 629
-3 326
апр.18
99 198
29 032
0,94
93 246
27 290
65 956
62 630
май.18
127 252
4 912
0,92
117 072
4 519
112 553
175 183
июн.18
163 957
5 872
0,90
147 561
5 285
142 277
317 459
июл.18
203 140
1 697
0,89
180 795
1 510
179 284
496 743
авг.18
354 000
1 697
0,86
304 440
1 459
302 981
799 724
Итого
593 547
46 604
843 114
43 390
799 724
Вывод: дисконтированный доход превышает дисконтированные затраты
ЧДД > 0, следовательно, проект можно считать вполне приемлемым, а
вложение капитала целесообразно, предполагаемые вложения окупятся и
принесут прибыль.
Срок окупаемости показывает время, необходимое инвестору для
возвращения суммы вложенного капитала, и определяется отношением
величины капитала к величине среднегодовой суммы чистой прибыли (т. е.
прибыли, оставшейся после уплаты налогов) и амортизационных отчислений:
Срок окупаемости - период времени, необходимый для того, чтобы доходы,
генерируемые инвестициями, покрыли затраты на инвестиции. Этот показатель
определяют последовательным расчетом чистого дохода для каждого периода
проекта.
мес.
Таким образом, проект окупится в конце третьего месяца расчетного
периода.
Рассчитаем индекс доходности (10). Индекс доходности отражает
эффективность инвестиционного проекта. Если значение индекса доходности
меньше или равное 0,1, то проект отвергается, так как он не принесет инвестору
дополнительного дохода. К реализации принимаются проекты со значением
этого показателя больше единицы.
10)
ИД =
843 114
209 982
= 4,02
Это значит, что каждый вложенный рубль в проект приносит 4,02 руб.
Индекс доходности больше 1, так как рассматриваемый период больше
точки безубыточной работы.
Рассчитаем рентабельность проекта (11). Рентабельность проекта -
соотношение между всеми дисконтированными доходами от инвестиционного
проекта и всеми дисконтированными расходами на него
Rпр = (11)
Rпр =
Таким образом, проект успешен. Чем выше уровень рентабельности, тем
эффективнее вложение капитала.
Среднегодовая рентабельность проекта составляет (12):
Rпр.ср = •100 % (12)
Rпр.ср =
Итак, мы разработали проект совершенствования системы
внутрифирменного обучения персонала в ОАО «Полимир» и рассчитали его
экономическую эффективность. Проект является рентабельным, вложение
капитала целесообразно, предполагаемые вложения окупятся и принесут
прибыль.
Заключение
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
Внутрифирменное обучение персонала - это процесс интеграции,
развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения
уровня их квалификации, направленный на развитие качества рабочей силы и
обеспечение ее конкурентоспособности. Целенаправленный процесс
внутрифирменного обучения является составной частью стратегии организации
и представляет собой систему, обеспечивающую решение практических
проблем. Методологическим принципом проектирования и организации
системы внутрифирменного обучения является единство исследования,
обучения и развития персонала, работающего на предприятии малого бизнеса.
Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его
основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы
следующим образом:
Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для
определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и
текущих задач, решаемых компанией.
Анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и
методов внутрифирменного обучения.
Организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой
группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое
обеспечение.
Создание условий и мотивация реализации результатов обучения в
процессе профессиональной деятельности обученных работников.
Оценка результатов обучения.
Как фактор формирования организационной культуры внутрифирменное
обучение в своей основе имеет ряд социально-психологических механизмов:
- вовлечение руководителя и персонала предприятия малого бизнеса в
образовательный процесс приводит к осознанному формированию стратегии и
тактики развития организации и личности в ней;
- внутрифирменное обучение, ориентированное на решение реальных
практических проблем организации, способствует постановке задач на
профессионально-личностное развитие в организации;
- эмоциональная включенность субъектов обучения в процесс формирует
открытую, позитивную систему отношений в коллективе;
- моделирование коммуникаций, соотнесение целей и ценностей
деятельности сотрудников и руководства организации малого бизнеса
способствует переносу их в практическую деятельность;
- система обратной связи, используемая в обучении, обеспечивает
оптимизацию стиля управленческой деятельности.
В построении эффективной политики обучения персонала выделяются
следующие этапы: определение потребности в обучении (в повышении
квалификации) персонала; определение бюджета обучения; выбор критериев
эффективности обучения; выбор формы обучения в соответствии с
эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся;
организация и проведение обучения; анализ результатов обучения и
планирование дальнейших действий по отношению к каждой категории
персонала. Для разработки и внедрения системы обучения важно понимать ее
связь с другими политиками системы управления персоналом: обучение и
управление составом персонала; обучение и оценка персонала; обучение и
мотивация персонала; обучение и организационное развитие; обучение и
корпоративная культура.
Для организации эффективной политики обучения персонала необходимо
грамотно мотивировать работников организации к обучению. Мотивация на
внутрифирменное обучения персонала организации имеет свои особенности,
связанные с особенностями объекта мотивации - персонала организации,
преимущественно, взрослой аудитории. К числу таких особенностей следует
отнести: особенности психических функций взрослых людей; мотивация к
обучению; профессиональный опыт человека; индивидуальный стиль
овладения знанием.
В связи с особенностями целевой аудитории, на которую направленно
внутрифирменное обучение, политика обучения формируется с использованием
следующих основных типов программ: тренинги; программированное
обучение; учебная дискуссия; сase-study; деловые и ролевые игры. Исходя из
типологии применяемых для обучения персонала программ, выделяются и
определенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему
внутрифирменное обучение.
Список использованных источников
1 Республика Беларусь. Кодексы. Гражданский кодекс Республики
Беларусь [Текст]: принят Палатой представителей 28.10.1998г.; одобрен
Советом Республики 19.11.1998г. (с изменениями и дополнениями от
30.12.2015г. № 343-З)
2 Положение о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и
стажировку: утверждено Постановление Совета Министров Республики
Беларусь 24.01.2008 N 101 (с изменениями и дополнениями от 15.07.2011г. №
956)
3 О некоторых вопросах направления работников для получения
образования в учреждения образования за счет средств юридических лиц:
Постановление Совета Министров Республики Беларусь 29 июля 2005 г. N 834
(в ред. постановления Совмина от 04.08.2011 N 1049)
4 Об отдельных вопросах дополнительного образования взрослых:
Постановление Совета Министров Республики Беларусь 15 июля 2011 г. N 954
(в ред. постановлений Совмина от 03.09.2014 N 860)
5 Бܰ
аܰ
лܰ
дܰ
иܰ
нܰ
, Иܰ
.Вܰ
. Мܰ
еܰ
нܰ
еܰ
дܰ
жܰ
мܰ
еܰ
нܰ
тܰ
. Аܰ
нܰ
аܰ
лܰ
иܰ
з уܰ
пܰ
рܰ
аܰ
вܰ
лܰ
еܰ
нܰ
чܰ
еܰ
сܰ
кܰ
иܰ
х фܰ
уܰ
нܰ
кܰ
цܰ
иܰ
й [Тܰ
еܰ
кܰ
сܰ
тܰ
]:
уܰ
чܰ
еܰ
бܰ
нܰ
оܰ
е пܰ
оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
иܰ
е / Иܰ
.Вܰ
. Бܰ
аܰ
лܰ
дܰ
иܰ
нܰ
, Гܰ
.Еܰ
. Яܰ
сܰ
нܰ
иܰ
кܰ
оܰ
вܰ
. – Мܰ
нܰ
.: Бܰ
Гܰ
Эܰ
Уܰ
, 2014гܰ
. – 306сܰ
.
6 Бܰ
еܰ
лܰ
яܰ
цܰ
кܰ
иܰ
йܰ
, Нܰ
.Пܰ
. Кܰ
аܰ
дܰ
рܰ
оܰ
вܰ
ыܰ
й пܰ
оܰ
тܰ
еܰ
нܰ
цܰ
иܰ
аܰ
л оܰ
рܰ
гܰ
аܰ
нܰ
иܰ
зܰ
аܰ
тܰ
оܰ
рܰ
оܰ
в пܰ
рܰ
оܰ
иܰ
зܰ
вܰ
оܰ
дܰ
сܰ
тܰ
вܰ
а
[Тܰ
еܰ
кܰ
сܰ
тܰ
]: пܰ
рܰ
аܰ
кܰ
тܰ
иܰ
чܰ
еܰ
сܰ
кܰ
оܰ
е пܰ
оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
иܰ
е рܰ
уܰ
кܰ
оܰ
вܰ
оܰ
дܰ
иܰ
тܰ
еܰ
лܰ
яܰ
. Иܰ
зܰ
дܰ
. дܰ
оܰ
пܰ
. / Нܰ
.Пܰ
. Бܰ
еܰ
лܰ
яܰ
цܰ
кܰ
иܰ
й – Мܰ
нܰ
.:
Аܰ
мܰ
аܰ
лܰ
фܰ
еܰ
яܰ
, 2015. – 340 сܰ
.
7 Бܰ
еܰ
лܰ
яܰ
цܰ
кܰ
иܰ
йܰ
, Нܰ
.Пܰ
. Мܰ
еܰ
нܰ
еܰ
дܰ
жܰ
мܰ
еܰ
нܰ
тܰ
: сܰ
тܰ
иܰ
лܰ
ь лܰ
иܰ
дܰ
еܰ
рܰ
сܰ
тܰ
вܰ
а [Тܰ
еܰ
кܰ
сܰ
тܰ
]: Уܰ
чܰ
еܰ
бܰ
нܰ
оܰ
е пܰ
оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
иܰ
е
/ Нܰ
.Пܰ
. Бܰ
еܰ
лܰ
яܰ
цܰ
кܰ
иܰ
й – Мܰ
нܰ
.: Тܰ
эܰ
хܰ
нܰ
аܰ
лܰ
оܰ
гܰ
iя 2013. – 302 сܰ
..
8 Бܰ
еܰ
лܰ
яܰ
цܰ
кܰ
иܰ
йܰ
, Нܰ
.Пܰ
. Уܰ
пܰ
рܰ
аܰ
вܰ
лܰ
еܰ
нܰ
иܰ
е пܰ
еܰ
рܰ
сܰ
оܰ
нܰ
аܰ
лܰ
оܰ
м [Тܰ
еܰ
кܰ
сܰ
тܰ
]: Уܰ
чܰ
еܰ
бܰ
нܰ
иܰ
к дܰ
лܰ
я сܰ
тܰ
уܰ
дܰ
еܰ
нܰ
тܰ
оܰ
в
вܰ
уܰ
зܰ
оܰ
вܰ
. – 2-е иܰ
зܰ
д / Нܰ
.Пܰ
. Бܰ
еܰ
лܰ
яܰ
цܰ
кܰ
иܰ
й – Мܰ
нܰ
.: Сܰ
оܰ
вܰ
рܰ
еܰ
мܰ
еܰ
нܰ
нܰ
аܰ
я шܰ
кܰ
оܰ
лܰ
аܰ
, 2014. – 352 сܰ
.