настороженность вызывает тот факт, что наибольшие темпы этого роста
наблюдаются в категории руководителей (за четыре года на 8,7 %). К 2016 году
22,9 % руководителей находились в возрасте старше 55 лет. Также следует
отметить темпы этого роста в категории «рабочие» с 6,7 % в 2013 году до 13,0
% в 2016 году.
Данный факт говорит о том, что предприятие подвержено определенной
степени риска в ближайшие годы утратить часть накопленного сотрудниками
опыта и знаний, что необходимо учитывать руководству предприятия при
формировании стратегии организации.
3. Проведенный анализ показал, что на предприятии за рассматриваемый
период уровень образования имеет устойчивую тенденцию к росту по всем
категориям. За анализируемый период доля руководителей и специалистов с
высшим образованием увеличилась на 5,0 и 7,7 процентных пункта и составила
соответственно 75,2 % и 80,5 %.
Данный факт говорит о том, что повышение уровня образования на
предприятии уделяется достаточно большое внимание.
4. За анализируемый период наблюдается значительное увеличение доли
руководителей, проходящих обучение (с 85,1% до 165,4%). Это увеличение
наблюдается по всем категориям работников. Это значит, что каждый
руководитель в среднем обучается один раз в 7 месяцев, специалист – раз в 24
месяца, рабочий – в 21 месяц. Все это говорит о том, что на ОАО «Полимир»
сложилась достаточно благоприятные условия для обновления знаний
работников.
5. Проведённый анализ показал, что в 2014 – 2016 годах наблюдается
тенденция уменьшения количества принимаемых работников по сравнению с
увольняемыми, о чем свидетельствует снижение коэффициента замещения с
0,786 в 2014 году до 0,612 в 2016. Все это происходило на фоне повышения
текучести кадров (в 2016 году этот показатель увеличился до 5%). Это
негативно сказывается на омоложении кадрового состава, поскольку согласно
анализу в последние годы происходит старение персонала ОАО «Полимир». На
этот факт, на наш взгляд, необходимо обратить особое внимание руководству
предприятия в рамках проводимой кадровой политики.
2. 3 Анализ форм, методов обучения и результатов реализации программ
внутрифирменного обучения персонала ОАО «Полимир»
Анализ форм, методов обучения и результатов реализации программ
внутрифирменного обучения персонала
Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о наличии
потенциала для развития предприятия в случае, если будет уделено
соответствующее внимание обучению персонала, так как опрос показал на
предприятии выявлено желание персонала обучаться.
Все вновь принятые или переводимые внутри цеха рабочие и служащие
не имеющие свидетельства (удостоверения) на право работы по профессии
согласно штатного расписания, проходят теоретическое и производственное
обучение.
Повышение квалификации рабочих и служащих - это обучение,
направленное на последовательное совершенствование их профессиональных
знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
Обучение рабочих и служащих по повышении квалификации
осуществляется на:
- курсах целевого назначения;
- курсах бригадиров.
Право на повышение разряда имеют в первую очередь рабочие,
качественно выполняющие работы и установленные нормы труда более
высокого разряда не менее трех месяцев, добросовестно относящиеся к своим
трудовым обязанностям.
Основными направлениями политики ОАО «Полимир» в отношении
персонала является: осуществление работы по подбору, расстановке и
использованию в процессе деятельности рабочих, служащих, специалистов и
руководителей структурными подразделениями, а также проведение
мероприятий по их обучению, переобучению (специализации) и повышению
квалификации (усовершенствование); формирование стабильно работающего
трудового коллектива; организация системы учета кадров; создание кадрового
резерва.
Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в работников
ОАО «Полимир» осуществляется в соответствии с установленными целями и
задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими
соответствующими документами.
Ответственность за организацию обучения персонала, методическое
обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса
возлагается на отдел по работе с персоналом.
Руководители подразделений предприятия несут ответственность за
своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное
обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и
специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.
Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет
начальник отдела по работе с персоналом.
Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала
осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с
поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.
Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим
направлениям:
-·обучение персонала по Системе менеджмента качества;
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка;
- обучение вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации работающих рабочих;
- повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Рис. 6. Система обучения персонала работников ОАО «Полимир»
По каждому виду обучения отдел по работе с персоналом подбирает
преподавателей, программы обучения составляют специалисты данного
профиля, которые утверждает директор.
Организация процесса обучения
Последовательность, время и место проведения обучения и
теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с
персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен
квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение
которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела
по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения,
подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и
заверяются печатью отдела по работе с персоналом.
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих
проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим
персоналом принципов существующей Системы менеджмента качества и чтобы
знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное
участие в функционировании системы.
На основании перспективных и комплексных планов, оценки персонала и
заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов
и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей,
специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и
переподготовку. Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации
применяются следующие организационные формы:
- курсы целевого назначения;
- курсы повышения квалификации;
- длительное периодическое обучение.
Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации
организуются на предприятии, в институте по профессиональной подготовке г.
Новополоцка и в других ВУЗах, с целью направленного изучения конкретных
специальных теоретических и практических вопросов, связанных с освоением
новой техники и технологии, повышением качества продукции и других
вопросов, определяемых производственной необходимостью.
Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения
квалификации проводят преподаватели, назначенные из числа
высококвалифицированных руководителей и специалистов повышения
квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена,
зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.
После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов,
экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные
председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью
организацией, проводившей обучение.
Длительное периодическое обучение осуществляется в институтах
повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения
квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных
центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в
отдел по работе с персоналом отчет и документы об окончании курсов
повышения квалификации полученной квалификации.
Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в
основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это
имеет ряд недостатков:
- большие затраты;
- чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в
обычной работе;
- работа может пострадать, если ключевые работники будут долго
отсутствовать на работе;
- возникает простой производства, что приводит к снижению объема
производства.
Для того чтобы выявит недостатки системы обучения персонала
необходимо её проанализировать.
Процесс обучения персонала состоит из нескольких этапов, таких как:
- подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы
обучения;
- подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться
рабочие (на предприятии или в учебном заведении);
- непосредственно обучение;
- оценка обучения, при отрицательной оценке проводится анализ причин
вызвавших такую оценку;
- оформление документов о проведении обучения и оформление
результатов обучения и выдача удостоверений.
Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников
создает серьезные проблемы для организации:
- оплата обучения, в котором может не быть необходимости;
- уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их
численности;
- снижение среднего разряда рабочих на предприятии;
- при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при
расширении производства потребуются новые кадры;
- снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений
работников, необходимых для хорошего выполнения работы.
Также недостатком является то, что большое количество работников
приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и
сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной
упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика
деятельности предприятия.
Проанализировав систему обучения и её основные этапы можно сделать
вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению
потребности в обучении работников.
Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в
должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного
подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и
ответственных задач.
Систематический анализ потребности в обучении необходим для
определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей
степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из
стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными
подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для
обучения различных категорий персонала производится достаточно
неорганизованно и хаотично.
Также недостатком является то, что большое количество работников
приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и
сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной
упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика
деятельности предприятия.
3 Рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала
ОАО «Полимир»
3.1 Совершенствование системы внутифирменного обучения
персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
На основе анализа проведенного во 2 части работы было выявлено, что
причиной основных проблем предприятия является отсутствие определения
необходимости обучения персонала и обучение большого количества
работников вне предприятия с отрывом от производства.
При организации обучения не учитываются планы расширения
производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для
осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых
работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от
производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой
продукции.
Для решения данных проблем мы предлагаем создать в ОАО «Полимир»
корпоративный учебный центр (далее УЦ).
Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:
УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения
персонала;
- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности
предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном
рабочем месте, а не на теорию;
- обучение работников будут проводить начальники цехов, мастера
участков, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на
данном предприятии;
- снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,
чем «на стороне»;
УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую
подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по
профессиям, подконтрольным органам.
Основной задачей УЦ будет являться: обеспечение организации и учебно-
методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации
рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной
практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также
осуществление руководства производственной практикой.
УЦ будет осуществлять следующие функции:
- составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и
повышения квалификации персонала на основе предложений
производственных цехов и других подразделений предприятия;
- определение потребности в обучении персонала;
- организация работы по составлению учебных программ и другой
учебно-методической документации по обучению персонала;
- подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера
участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов
производственного обучения;
- обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и
методическими пособиями;
- обеспечение централизованной теоретической и практической
подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по
профессиям, подконтрольным органам;
- участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав
и функции, которых определяется действующим положением о проведении
квалификационных экзаменов;
- организация работы по производственной практике учащихся
техникумов и студентов вузов;
- разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов
приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического
обучения;
- составление графиков и расписания занятий для всех видов
производственно-технического обучения персонала.
УЦ будет входить в состав дирекции управления персоналом.
Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на
рис. 2.
На рисунке видно, что в системе обучения персонала после внедрения
проекта появится такой элемент как планирование (определение
необходимости в обучении персонала).
В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут
следующие изменения:
- заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел
по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке
персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников,
после чего заявки будут передаваться в УЦ;
- поиском учебных заведений будет заниматься УЦ;
- при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет
осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала
(мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для
менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и
преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять
смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.