52
персонала, oc приглашая oc на oc занятия oc высококвалифицированных oc наставников, oc либо oc
наоборот oc направляет oc своих oc сотрудников oc в oc данные oc школы.
Обучение oc управленческого oc персонала oc проходит oc с oc использованием oc разных oc
методов oc обучения. oc Например, oc лекции, oc семинары, oc консультации, oc наставничество, oc
стажировка. oc Активно oc используются oc современные oc методы oc обучения: oc деловые oc
игры, oc бизнес-кейсы, oc бизнес-симуляции.
Методы oc обучения oc применяются oc как oc индивидуальные, oc так oc и oc групповые.
При oc индивидуальном oc методе oc обучения oc для oc сотрудника oc разрабатывается oc
индивидуальный oc план oc обучения, oc по oc которому oc и oc проходит oc обучение. oc При oc
групповом oc методе oc разрабатывается oc общий oc план oc обучения, oc рассчитанный oc на oc всю oc
группу.
Организация oc учебного oc процесса oc управленческого oc персонала oc состоит oc из oc
следующих oc этапов:
1. Планирование.
На oc этом oc этапе oc определяется oc потребность oc организации oc в oc управленческих oc
кадрах, oc то oc есть oc рассчитывается oc количество oc сотрудников, oc которых oc необходимо oc
обучить.
Задачу oc определения oc потребности oc в oc обучении oc таких oc сотрудников oc
целесообразно oc решать oc с oc помощью oc специальной oc модели.
Для oc построения oc такой oc модели oc необходимо oc применять oc следующие oc
характеристики:
количество oc структурных oc элементов oc в oc ООО oc «Агро oc Лидер» oc
(подразделении);
число oc работников oc в oc каждом oc из oc них oc по oc категориям;
количество oc предлагаемых oc видов oc обучения;
количество oc работников oc в oc каждом oc структурном oc элементе oc ООО oc «Агро oc
Лидер», oc требующих oc повышения oc квалификации oc по oc одному oc из oc видов oc обучения;
год, oc для oc которого oc определяется oc потребность oc в oc обучении oc заданного oc
количества oc работников;
периодичность oc обучения.
53
Для oc построения oc общей oc модели oc определения oc потребности oc ООО oc «Агро oc
Лидер» oc в oc обучении oc персонала oc выберем oc следующие oc показатели:
1. oc Количество oc филиалов oc ООО oc «Агро oc Лидер» oc - oc N oc и oc n oc = oc 1... oc N oc - oc индекс oc
любого oc из oc них.
2. oc Число oc работников oc в oc каждом oc n-ом oc филиале, oc подлежащих oc обучению oc kn oc = oc
1...k, oc где oc k oc - oc общая oc численность oc данной oc категории oc работников.
3. oc Число oc видов oc обучения oc для oc персонала oc - oc S oc = oc 1...S.
4. oc Количество oc работников oc в oc каждом oc n-ом oc филиале oc (структурном oc
подразделении), oc требующих oc повышения oc квалификации oc по oc одному oc из oc S-x oc видов oc
обучения oc kns.
5. oc Год, oc для oc которого oc определяется oc потребность oc в oc обучении oc - oc t oc = oc 1...T.
Тогда, oc общее oc количество oc работников, oc требующих oc обучения oc по oc одному oc из oc
видов oc обучения oc в oc масштабах oc организации oc или oc структурного oc подразделения, oc
будет oc рассчитываться oc по oc формуле
Ks = sum Kns (1)
общее количество работников, требующих обучения по всем видам
обучения в масштабах организации или структурного подразделения
рассчитывается по формуле
K=sum Ks =sum sum Kns (2)
Как видно из последней формулы, ключевой величиной в определении
потребности в обучение персонала является показатель Кns, который может быть
определен через установление нормативной частоты повышения квалификации
руководителей.
Условно ограничимся планированием обучения руководящего состава
филиала ООО «Агро Лидер», для чего выделим следующие категории
работников:
54
1. 1 - руководитель филиала;
2. nз - заместители;
3. nсп - руководители структурных подразделений;
4. m - резерв на должности руководителей.
Тогда, общая численность работников структурного подразделения ООО
«Агро Лидер», планируемых на обучение, может быть определена согласно
формуле:
Чп = (1 + nз + nсп) * m (3)
Если предположить, что, в среднем, число заместителей председателя
(управляющего) филиала банка (nз) не превышает 4-х человек, число
руководителей структурных подразделений (nсп) не превышает – 20-ти человек,
a число резерва на должность руководителя (m) не превышает 2-х человек, то в
этом случае обучению подлежат:
Чп = (1 + 4 + 20) * 2 = 50 чел.
2. Разработка планов обучения персонала.
"Энергия лидерства" - программа развития управленческого резерва банка.
Набор производится на конкурсной основе 1 раз в год (май - август).
Продолжительность обучения - 1 год (4 выездные сессии по 5 дней, защита
дипломных проектов).
"Эффективный менеджмент" - открытая программа для руководителей
структурных подразделений банка. Программа проводится в головном офисе и в
региональных учебных центрах на базе уполномоченных филиалов в рамках
задач оперативного менеджмента - управления бизнес-процессами и управления
людьми. Набор в группы производится в течение года, участие согласовывается
с руководителями самостоятельных подразделений, блоков, департаментов,
филиалов.
55
3. Отбор персонала, который будет проходить обучение.
Проходить обучение могут не все сотрудники управленческого персонала,
изъявившие желание обучаться, а те, которые удовлетворяют следующим
требованиям:
Таблица 12
Требования
Критерий
Требуемые характеристики
Возраст
25 - 35 лет
Образование
Высшее
Опыт работы в банке
От 1,5 лет
Уровень должности
От главного специалиста до начальника отдела
Идивидуальные планы обучения составляются только для сотрудников
кадрового резерва. В начале календарного года руководители анализируют
результативность своих сотрудников по итогам прошедшего года.
Эффективные сотрудники с высоким потенциалом приглашаются в кросс-
функциональный кадровый резерв. Кросс-функциональность программы
позволяет резервистам строить карьеру в интересном для них направлении.
Для резервистов составляется индивидуальный план развития, который
содержит определение целей развития и перечень развивающих инструментов и
мероприятий. Резервистам ООО «Агро Лидер» доступны современные
инструменты индивидуального развития: наставничество, консультации
менеджеров по карьерному развитию, стажировки, участие в
кроссфункциональных бизнес-проектах.
4. Обучение персонала.
На этом этапе осуществляется сам процесс обучения, через различные
формы, методы, по индивидуальным или групповым планам.
5. Контроль обучения.
Это завершающий этап обучения, в котором обучающиеся сдают экзамены
и по его итогам получают документ об окончании образования – сертификат.
Цель обучения персонала, работающего с клиентами ООО «Агро Лидер» –
56
создание такого клиентского менеджера, который всегда сможет помочь своему
клиенту, проконсультировать его по каким либо вопросам и которому клиент
будет доверять.
Содержание обучения разрабатывается в зависимости от профиля
сотрудников, то есть от того с какой категорией клиентов они работают
(юридические лица, физические лица, инвесторы и т.д.).
Обучение данной категории сотрудников проходит только в группах.
Для каждой группы специалистов определяется их профиль компетенций
и формируется матрица обучения, на основе которой уже разрабатываются план
и содержание обучающих программ.
Наряду со специализированными умениями и навыками в процессе
обучения сотрудники банка получают знания в области общих умений и
навыков, которые могут быть использованы ими на любом рабочем месте, в том
числе за пределами банка.
Например, частью обучения сотрудников массовых специальностей
являются курсы «Деловая переписка», «Навыки ведения телефонных
переговоров», «Эффективная презентация», «Управление конфликтными
ситуациями» и другие.
Что касается методов обучения персонала, то они очень разнообразны:
лекции, деловые игры, практические занятия, дистанционная форма обучения и
многое другое.
Обучение проходит в двух формах: очная, дистанционная. Дистанционное
обучение в ООО «Агро Лидер»в последнее время быстро развивается и довольно
широко применяется.
В 2017 году учебным центром ООО «Агро Лидер» было разработано 177
централизованных учебных программ, 110 из которых реализовывались через
удаленные каналы.
Благодаря этому доля дистанционного обучения в общем объеме обучения
СМС составила 62%, а 38% пока остались в формате очного обучения.
Организация учебного процесса сотрудников, занятых работой
57
непосредственно с клиентами банка.
Так как все сотрудники, работающие с клиентами должны хорошо знать
свою работу, они все проходят обучение, поэтому этапа планирования и отбора
персонала при организации обучения данной категории работников нет.
Организация учебного процесса для данной категории состоит из
следующих этапов.
1. Разработка планов обучения.
На данном этапе разрабатываются планы обучения персонала, в
зависимости от профиля сотрудников и категории клиентов с которыми они
работают.
План обучения по программе «Техника продаж».
Программа включает в себя 3 этапа.
1-й этап: тренинги "Техника продаж" для старших клиентских менеджеров
(СКМ) филиалов ООО «Агро Лидер»; выделение ключевых СКМ (как правило,
начальники отделов по работе с клиентами).
2-й этап: программа "Тренинг тренеров" для ключевых СКМ; продуктовая
подготовка (торговое финансирование, пассивы); навыковая подготовка
(методика проведения тренинга продаж).
3-й этап: тренинги "Техника продаж" для младших клиентских
менеджеров и продуктовых специалистов силами ключевых СКМ.
Оценка эффективности: поединок клиентских команд филиалов (бизнес-
симуляция); результаты выполнения бизнес-планов за текущий год.
Условная отдача от данной программы составляет 2,06 руб. на 1 руб.
затрат.
2. Распределение обучающихся.
На этом этапе организации обучения персонала сотрудники, проходящие
обучение распределяются по группам так же в зависимости от своего профиля и
от категории клиентов, с которыми они работают.
3. Обучение.
На этом этапе осуществляется сам прочес обучения сотрудников по
58
разработанным и выбранным для них планам обучения.
4. Контроль обучения.
Это завершающий этап обучения, в котором обучающиеся сдают экзамены
и по его итогам получают документ об окончании образования – сертификат.
Как видим обучению персонала в данной организации выделяется
достаточно много денег и средств, обучение проводиться качественно,
задействовано огромное количество преподавателей, отечественных и
зарубежных школ, построены свои обучающие центры, однако в ходе анализа
были выявлены некоторые недостатки существующей системы обучения
персонала в данной организации:
1. В обучении задействован не весь персонал, а только некоторые
категории персонала.
2. Не разработана система оценки персонала при отборе персонала в
кадровый резерв, отбор осуществляется только на основе субъективного мнения
руководителя.
3. При распределении по направлениям обучения сотрудников,
специализирующихся на работе с клиентами учитывается только их профиль, но
не учитываются их индивидуальные характеристики (возраст, пол, способности,
опыт, отношение к обучению).
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день в условиях рыночной конкуренции успех
организации во многом зависит от того, какие люди в ней работают, то есть от
персонала, от его квалификации, опыта, стремления двигаться вперед, от его
отношению к организации в которой он работает, поэтому большое внимание со
стороны руководства должно уделяться обучению персонала, так как, давая
каждому работнику возможность развиваться личностно мы развиваем и
повышаем уровень всей организации в целом, что в свою очередь, дает ей больше
конкурентных преимуществ и делает ее более успешной.
Анализ теоретических и эмпирических oc материалов oc показал, oc что oc в oc
современных oc рыночных oc условиях, oc когда oc деятельность oc большинства oc
организаций oc носит oc социально–направленный oc характер, oc важнейшей oc
составляющей oc конкурентоспособности oc бизнеса oc становятся oc работники oc
организации oc и oc система oc управления oc персоналом.
Российский oc и oc зарубежный oc опыт oc управления oc персоналом oc говорит, oc что oc
одного oc лишь oc профессионального oc образования oc недостаточно oc для oc выполнения oc
специалистами oc и oc руководителями oc своих oc должностных oc обязанностей. oc Новые oc
товары oc и oc услуги, oc технологии, oc методы oc продвижения, oc а oc также oc интенсивная oc
интеграция oc России oc на oc мировой oc рынок oc требуют oc от oc современных oc специалистов oc
постоянного oc профессионального oc развития, oc повышения oc своей oc квалификации, oc
освоения oc новых oc методов oc работы oc и oc технологий.
Подводя oc итог, oc сделаем oc вывод, oc что oc развитие oc собственного oc персонала, oc а oc
именно, oc его oc профессиональных oc и oc личностных oc навыков oc и oc способностей, oc является oc
одним oc из oc важнейших oc требований oc к oc любой oc современной oc компании, oc которая oc хочет oc
быть oc успешной. oc Наиболее oc эффективным oc способом oc решения oc проблемы oc
профессиональной oc подготовки oc и oc развития oc персонала, oc является oc организация oc
внутрифирменного oc обучения.
Анализ oc основных oc технологий oc внутрифирменного oc обучения oc персонала oc в oc
рамках oc организации oc показал, oc что oc все oc они oc отличаются oc по oc степени oc сложности, oc
стоимости oc и oc времени oc прохождения, oc каждой oc из oc них oc присущи oc свои oc достоинства oc и oc
60
недостатки, oc учёт oc которых oc определяет oc выбор oc той oc или oc иной oc формы oc
внутрифирменного oc обучения oc для oc организации. oc
Стоит oc отметить, oc что oc если oc организация oc дифференцированно oc подойдёт oc к oc
комбинированию oc набора oc методов, oc входящих oc в oc состав oc системы oc
внутрифирменного oc обучения oc персонала, oc это oc обеспечит oc ей oc положительный oc
качественный oc эффект oc и oc максимально oc повысит oc эффективность oc использования oc
своего oc персонала.
По oc итогам oc общего oc анализа oc основных oc направлений oc деятельности oc службы oc
персонала oc ООО oc «Агро oc Лидер», oc можно oc сказать, oc что oc в oc деятельности oc службы oc
существуют oc сложности, oc вызванные oc в oc первую oc очередь oc загруженностью oc
менеджеров oc по oc управлению oc персоналом oc и oc консервативным oc настроем oc
руководства oc организации, oc которое oc скептически oc относится oc к oc различного oc рода oc
инновациям.
Для oc того, oc чтобы oc достичь oc более oc продуктивного oc и oc совершенного oc состояния, oc
службе oc управления oc персоналом oc ООО oc «Агро oc Лидер» oc необходимо oc включать oc в oc
процесс oc внутрифирменного oc обучения oc всех, oc нуждающихся oc в oc обучении oc
работников, oc а oc не oc только oc руководителей oc и oc передовиков, oc оптимизировать oc и oc
развивать oc свою oc деятельность oc и, oc возможно, oc нанять oc дополнительных oc сотрудников oc
для oc формирования oc собственного oc тренерского oc состава, oc либо oc для oc проведения oc
групповых oc тренингов, oc семинаров, oc дискуссий oc и oc лекций.
Совершенствование oc вышеуказанных oc недостатков, oc по oc нашему oc мнению, oc
даст oc организации oc возможность oc в oc дальнейшем oc развивать oc систему oc управления oc
персоналом oc и, oc в oc частности, oc систему oc внутрифирменного oc обучения oc персонала oc как oc
одного oc из oc важнейших oc факторов, oc влияющих oc на oc его oc профессиональное oc развитие oc и oc
более oc эффективное oc использование.
Подведя oc итог, oc можно oc сказать, oc что oc наиболее oc эффективным oc и oc менее oc
затратным oc для oc организации oc станет oc повышение oc уровня oc профессионализма oc своих oc
сотрудников, oc путём oc организации oc в oc ООО oc «Агро oc Лидер», oc чем oc привлечение oc новых oc
работников. oc Материальные oc затраты, oc которые oc планируется oc направить oc на oc
создание oc и oc содержание oc СО, oc являются oc наиболее oc эффективными, oc ведь oc сотрудники oc
61
непосредственно oc связаны oc с oc организацией, oc являются oc ее oc неотъемлемой oc частью, oc
интересуется oc проблемами, oc содействует oc благополучию oc и oc росту, oc так oc как oc их oc
собственный oc профессиональный oc рост oc находится oc в oc прямой oc зависимости oc от oc
успехов oc организации.