6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ .. 11
1.1. Профессиональное обучение персонала в организации ........................... 11
1.2. Создание корпоративного учебного центра организации ........................ 18
1.3. Обучение персонала в учебных центрах и собственными силами:
эффективное совмещение ..................................................................................... 24
ГЛАВА 2. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ
КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА (НА ПРИМЕРЕ ООО ЧОП
«РЕЙ») .................................................................................................................... 30
2.1. Краткая характеристика ООО ЧОП "Рей" ................................................. 30
2.2. Анализ количественного и качественного состава кадров и их
соответствие потребностям предприятия ........................................................... 33
2.3. Эффективность функционирования центра корпоративного обучения в
ООО ЧОП " Рей" ................................................................................................... 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КОРПОРАТИВНОГО
ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО ЧОП "РЕЙ" .............................. 52
3.1 Рекомендации по корпоративному обучению и развитию персонала .... 52
3.2 Практические рекомендации по работе корпоративного центра обучения
НОУ УМЦ ООО ЧОП " Рей" .............................................................................. 54
3.3 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий ....... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 69
Приложения ........................................................................................................... 73
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Темп развития технологий в самых
разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение персонала должно
быть включено в стратегическое планирование компании. Оценка знаний
сотрудников, а также проведение образовательных мероприятий должны
носить плановый и систематический характер.
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное
обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий
работников. Например, периодические курсы повышения квалификации
должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных
учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих
специальностей существуют специально разработанные методики, установлена
периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д. Что
касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и
навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за это
сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы,
отвечающие за профессиональное обучение и переподготовку персонала. В
зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается своя
система обучения персонала, включающая различные методики.
Специалист по обучению и развитию персонала в первую очередь
должен определить необходимость образовательных мероприятий
Учеба сотрудников может быть организована силами предприятия или
при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант
является более предпочтительным по нескольким причинам: внутреннее
обойдется дешевле; в качестве наставников могут выступать более опытные
работники; будет учтена специфика деятельности предприятия; учеба будет
производиться без отрыва от производства. Явным минусом такого
образовательного процесса будет отсутствие притока свежих идей и
предложений по улучшению рабочего процесса. Поэтому игнорировать опыт
8
специализированных учебных учреждений все же не рекомендуется. Тем более
что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.
Если занятия проводятся силами организации, то возможно
использование следующих методов: инструктаж — персонал получает
информацию о том, как правильно использовать то или иное оборудование, а
также о правилах техники безопасности; наставничество — более опытный
работник берет шефство над менее опытным; ротация — перевод сотрудника
на другую работу с целью освоения новых навыков и получения
профессионального опыта.
Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала
способствует налаживанию положительного климата в коллективе и
укреплению профессиональных связей.
Необходимость данного исследования заключается в исключительно
важной проблеме изыскания и использования новых форм и методов
подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет
существенное значение для повышения эффективности производства
организации на современном этапе. Данная ситуация позволила выделить
следующие противоречия между:
- осознанием менеджерами важности использования целостной системы
подготовки кадров, обеспечивающей воспроизводство квалифицированной
рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его
постоянного технического обновления и невозможностью применения ее для
воздействия на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности;
- необходимостью применения новых форм и методов подготовки
кадров и недостаточным объемом знаний введения данных форм и методов в
деятельность организаций;
- потребностью современного производства в экономически развитом
образованном специалисте и достаточно жёсткой системы административного
воздействия на людей с использование экономических методов управления.
9
Обучение персонала — это один из элементов управления развитием
сотрудников, одна из важнейших задач руководства компании. Развитие
технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для
работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые
навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически
организуются различные мероприятия по повышению уровня
профессиональных знаний работающих там людей.
С учетом актуальности и безусловной необходимости решения
обозначенной проблемы была сформулирована тема исследования:
" Внутрифирменное обучение персонала на основе корпоративного
учебного центра (на примере ООО ЧОП «Рей»)".
Объект исследования: ООО ЧОП "Рей".
Предмет исследования: деятельность по корпоративному обучению
персонала ООО ЧОП "Рей", направленная на повышения квалификации и
профессионального развития персонала.
Цель исследования: изучение основных подходов к внутрифирменному
обучению персонал, разработка комплекса рекомендаций научно-
методического и практического характера.
В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены и
реализованы следующие задачи:
1.Раскрыть теоретические аспекты внутрифирменного обучения
персонала в организации, на основе корпоративного учебного центра;
2.Рассмотреть особенности профессионального обучения персонала в
организации и создание корпоративного учебного центра;
3. Дать характеристику ООО ЧОП "Рей".
4. Проанализировать количественный и качественный состав кадров,
эффективность функционирования системы обучения персонала на основе
корпоративного учебного центра в ООО ЧОП "Рей".
5. Разработать рекомендации по совершенствованию деятельности ООО
ЧОП "Рей" по внутрифирменному обучению персонала.
10
6. Рассчитать социально-экономический эффект от предложенных
мероприятий.
Методологическую основу исследования составляют: диалектический
подход к изучению явлений и закономерностей различных сторон и аспектов
деятельности организаций как социально-экономических; исследования
различных аспектов проблемы технологии управления развитием персонала
предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной
экономики .
Основные методы исследования: теоретический анализ научно-
методической, социологической литературы, анализ работы практиков,
собеседование, анкетирование, табличная интерпретация данных.
База исследования: ООО ЧОП "Рей"
Практическая значимость исследования состоит в том, что его основные
методические положения и конкретные практические рекомендации могут
быть использованы руководством различных организаций в деятельности по
совершенствованию управления развитием персонала.
Структура дипломной работы. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы,
приложений.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Профессиональное обучение персонала в организации
Обучение персонала — это один из элементов управления развитием
сотрудников, одна из важнейших задач руководства компании. Развитие
технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для
работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые
навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически
организуются различные мероприятия по повышению уровня
профессиональных знаний работающих там людей [30, 128].
Управление процессом профессионального обучения начинается с
определения потребностей, которые формируются на основе потребностей
развития персонала организации, а также необходимости выполнения
сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей,
определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих
работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел
профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней
потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы
организации, тестирования сотрудников. Еще один источник информации о
потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы
развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также
заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в
отдел профессиональной подготовки [26, 190].
Обучение персонала на предприятии преследует множество важных
целей: внедрение новых технологий; оптимизацию производства; упрощение
менеджмента; выработку практических навыков на основе теоретических
12
знаний; подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на
предприятии.
Этот список далеко не полный и может варьироваться в зависимости
от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях
руководство преследует цель повышения финансово-экономических
показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня
финансового благополучия. Именно поэтому директора по персоналу
отдают предпочтение не адаптации новых сотрудников, а повышению
профессионального уровня уже работающих. [11, 24].
Специалист по обучению и развитию персонала в первую очередь
должен определить необходимость образовательных мероприятий. Для этого
могут применяться следующие методики: анализ личного дела сотрудника —
устанавливается, насколько давно он получил образование, а также проходил
курсы повышения квалификации; анализ деятельности работника — обычно
проводится при принятии на работу нового специалиста; сбор заявок на
учебу — их могут подавать руководители отделов, а также сами сотрудники;
аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия
может составить рекомендации по учебе.
Учеба сотрудников может быть организована силами предприятия или
при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый
вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:
внутреннее обойдется дешевле; в качестве наставников могут выступать
более опытные работники; будет учтена специфика деятельности
предприятия; учеба будет производиться без отрыва от производства.
Явным минусом такого образовательного процесса будет отсутствие
притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса.
Поэтому игнорировать опыт специализированных учебных учреждений все
же не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже
нуждаются в информационной подпитке.
13
Если занятия проводятся силами организации, то возможно
использование следующих методов: инструктаж — персонал получает
информацию о том, как правильно использовать то или иное оборудование, а
также о правилах техники безопасности; наставничество — более опытный
работник берет шефство над менее опытным; ротация — перевод сотрудника
на другую работу с целью освоения новых навыков и получения
профессионального опыта.
Как показывают исследования, успех программы профессионального
обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и
способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени
неэффективно в случае отношения к нему как к " оплачиваемым каникулам
или как к " наказанию. Поэтому отдел человеческих ресурсов должен
уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к
планирующемуся обучению [6,12].
Программы могут быть разработаны и реализованы самой
организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних
консультантов. Выбор метода организации обучения зависит от таких
факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов,
помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и
т.д. В конце учебы проводится оценка ее эффективности.
Зачастую она организуется в форме экзамена, который может включать
в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Однако проверкой
знаний оценка эффективности не ограничивается.
На некоторых предприятиях после учебы проводится активный
мониторинг показателей эффективности труда, при этом в расчет берутся
различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, а
также увеличения экономических показателей, заканчивая положительными
отзывами клиентов и партнеров.
Существует огромное количество методов развития профессиональных
знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы –
14
обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места
(внутрипроизводственные и внепроизводственные).
Основными методами обучения на рабочем месте являются:
инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (таблица 1) [21, 4].
Таблица 1
Методы обучения персонала на рабочем месте
Методы
обучения
Характерные особенности метода
1
Производственны
й инструктаж
Информация, введение в специальность, адаптация,
ознакомление обучающегося с его новой рабочей
обстановкой разъяснение и демонстрация приемов работы
опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен
на изучение какой-то конкретной операции или
процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого.
Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для
простых видов деятельности.
2
Смена рабочего
места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены места работы. За определенный
промежуток времени создается представление о
многогранности деятельности и производственных задач
(специальные программы молодого поколения
специалистов) Считается, что ротация оказывает
положительное воздействие на работников, помогает
преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и
связана с временным снижением производительности.
3
Использование
работников в
качестве
ассистентов,
стажеров
Сохраняются старые обязанности и частично выполняются
новые. Обучение и ознакомление работника с проблемами
высшего и качественно иного порядка задач при
одновременном принятии на себя некоторой доли
ответственности
4
Подготовка в
проектных
группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в
проектных группах, создаваемых на предприятиях при
разработке крупных, ограниченных сроком задач
15
Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным,
не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации
и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых
поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более
эффективными являются программы обучения вне рабочего места.
Обучение вне рабочего места (таблица 2) более эффективно, но
связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением
работника от его служебных обязанностей.
Таблица 2
Методы обучения персонала вне рабочего места
Методы
обучения
Характерные особенности метода
1
Чтение лекций
Пассивный метод обучения, используется для
изложения теоретических и методических знаний,
практического опыта
2
Конференции,
семинары
Участие в дискуссиях, развивает логическое мышление
и вырабатывает способы поведения в различных
ситуациях
3
Деловые игры
Обучение манере вести себя в различных
производственных ситуациях, при ведении
переговоров. Обладатели ролей должны вырабатывать
альтернативные точки зрения
4
Рабочая группа
Молодые специалисты разрабатывают конкретные
решения по проблемам управления организации,
объединившись в группы. Разработанные в рабочих
группах предложения передаются руководству
организации, которое рассматривает предложения,
принимает по ним решения и информирует рабочую
группу о принятии или отклонении ее предложений
«Прикомандирование» персонала на определенное
время в другую структуру для овладения необходимыми
навыками.