26
недостатки: трудности коррекции типовой программы обучения
под специфику деятельности компании; незнание преподавателями
особенностей внутренней среды заказчика; стоимость и длительность
процедуры комплексного обучения с разработкой индивидуальной
программы с учетом всех особенностей бизнес-среды компании.
В качестве преимуществ системы «внутреннего обучения» следует
отметить:
значительную финансовую экономию при отлаженной работе
системы;
соответствие программы запросам, целям и особенностям
деятельности предприятия;
сохранение и накопление корпоративных знаний;
налаженность системы передачи знаний, в т.ч. новым
сотрудникам, благодаря чему последние быстрее адаптируются к бизнес-
среде компании;
доступность внутреннего преподавателя.
Недостатки «внутреннего обучения»:
длительность процесса внедрения системы и требование
комплексного подхода к формированию института;
необходимость постоянно обновлять базу знаний и актуальность
программ «внутреннего обучения»;
сложность подбора или воспитания «внутренних
преподавателей», не только знающих свою область деятельности, но и
способных четко выражать свои мысли, передавать свои знания
окружающим, мотивировать их на обучение;
снижение инновационности преподаваемого материала за счет
отсутствия «взгляда со стороны» на организацию, независимой оценки
обоснованности корпоративных стандартов и процедур;
Часть негативных моментов каждого типа обучения могут быть
нейтрализованы при разработке системы корпоративного обучения,
27
совмещающей «внешний» и «внутренний» типы. Например, сотрудники
обучаются на семинарах сторонних учебных центров, а по истечении
времени, достаточного для освоения и адаптации полученных знаний под
особенности внутренней бизнес-среды, выступают с докладами по данной
теме на курсах «внутреннего» обучения. Причем, по мнению специалистов
ЦНТИ «Прогресс», выбор сторонних программ обучения в этом случае
должен быть обусловлен задачей подготовить не просто экспертов в данной
области, но докладчиков, педагогов. Т.е. обучение должно включать тренинг
навыков публичного выступления, презентации, мотивации слушателей к
обучению и т.п.
Но, чтобы реализовать эффективную систему «внутреннего обучения»,
необходимо учитывать, что не все сотрудники способныстать «внутренними
преподавателями».
Для определения потенциала собственных сотрудников
специалисты предлагают воспользоваться методикой анализа социальных
сетей, изучив:
формальные сети знаний на предприятии (кто с кем общается в
ходе работы в силу должностных обязанностей);
неформальные сети знаний (инновационные), позволяющие
выявить «новаторов» – источников новых идей.
В результате анализа каждый сотрудник может быть оценен по
шкалам:
коммуникативная активность (от малоактивных до активных
коммуникаторов);
инновационная активность (от низкой способности разработать
инновацию, до активных новаторов).
С целью развития «внутренних» преподавателей приоритетное
значение имеет обучение активных коммуникаторов, являющихся вместе с
тем активными новаторами. Специалисты данного типа способны не просто
ретранслировать освоенные на курсах сторонних учебных центров знания, но
28
адаптировать и развить теорию применительно к практике именно вашей
компании.
Сотрудники, не способные к инновациям, но обладающие высокой
коммуникативной активностью, способны тиражировать полученную в
результате обучения информацию среди достаточно широкого круга коллег.
Поэтому данный тип сотрудников имеет смысл обучать в сторонних учебных
центрах, чтобы они просто познакомили с полученными сведениями
значительное количество своих коллег.
Сотрудники-новаторы, не обладающие коммуникативной активностью,
не умеющие или не стремящиеся транслировать свои знания и идеи
коллегам, также могут стать «внутренними» преподавателями. Для этого в
программу их обучения необходимо включить семинары и тренинги,
способствующие развитию коммуникативных навыков.
В любой системе обучения компании важен баланс между
«внутренним» и «внешним» типами обучения. Как отмечалось выше,
построение системы корпоративного обучения, определение собственного
баланса, является сложным и длительным процессом, требующим
специальной подготовки. Но результаты системного подхода к повышению
квалификации сотрудников оправдывают затраты.
Вывод по главе 1. Во многих крупных и средних компаниях пришли к
мысли о необходимости обучать сотрудников: компании быстро развиваются
и требуется все большее число работников. Однако руководство компаний
все чаще сталкиваются с объективной сложностью: специалисты,
привлеченные со стороны, не знают специфики рынка, не имеют
представления о корпоративных технологиях, традициях. Практика
подсказывает, что, к примеру, руководителям среднего звена требовалось от
трех до пяти месяцев на адаптацию, прежде чем они начинали эффективно
работать. Проблему может решить стандартизированное обучение
особенностям работы в компании и на рынке в целом.
29
Поводов для открытия учебного центра может быть немало. Так, среди
главных причин можно указать острую потребность в централизованной
системе подбора и обучения кадров, необходимость радикального
повышения квалификации специалистов. А если учесть отсутствие на рынке
готовых качественных учебных программ, отвечающих потребностям
системы, и существующий дефицит преподавателей -"практиков", то
создание внутренней структуры, решающей задачи корпоративного
обучения, выглядит вполне закономерным.
30
ГЛАВА 2. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА (НА
ПРИМЕРЕ ООО ЧОП «РЕЙ»)
2.1. Краткая характеристика ООО ЧОП "Рей"
ООО ЧОП "Рей" начало свою деятельность в январе 2005 года.
Предприятие было создано при участии областного отделения Союза
общественных объединений " Всероссийское общественное движение "
Боевое БРАТСТВО. Большинство сотрудников пришли на работу в ЧОП
после прохождения службы в правоохранительных органах, во внутренних
войсках МВД России, в том числе из ОСН " Витязь, многие прошли через "
горячие точки. Качественная подготовка, дисциплина и контроль стали
приоритетными направлениями в работе с личным составом. Руководство
ЧОП "Рей" проводит свою работу, взаимодействуя с органами внутренних
дел, сотрудники предприятия неоднократно принимали участие в
изобличении и задержании преступников, за что ЧОП "Рей" неоднократно
получал благодарственные письма и почётные грамоты, руководители
награждены медалями " За безупречный труд. Предприятие входит в Группу
Компаний Безопасности " Витязь, поэтому может предложить своим
заказчикам не только качественную физическую охрану имущества, но и
комплекс услуг в сфере безопасности, включая техническую охрану, личную
охрану, охрану имущества при транспортировке, консультации по вопросам
безопасности жизни, здоровья, бизнеса. Предлагая комплексные и
качественные охранные услуги, руководство ЧОП "Рей" придерживается
политики разумных цен, основывая свои приоритеты на долгосрочных
партнёрских отношениях. В своей непосредственной работе ЧОП всегда
учитывает пожелания непосредственного заказчика, корректирует работу в
соответствии с оперативной обстановкой и требованиями клиента. Благодаря
этим факторам и получив хорошую репутацию, ЧОП "Рей" активно
развивается.
31
Руководящий состав и персонал организации имеют колоссальный,
многолетний опыт обеспечения охраны и безопасности, как стационарных
объектов, так и мероприятий федерального и мирового уровня. Накопленные
за долгие годы работы знания, системы и методики, сотрудники готовы
применять и для обеспечения охраны, а при необходимости и комплексной
безопасности объектов, предприятий и Компаний.[36]
Свою деятельность ООО ЧОП "Рей" осуществляет исключительно в
рамках законодательства " О частной, детективной и охранной деятельности.
Непрерывный контроль деятельности наших подразделений и
оперативное управление, осуществляется непосредственно руководством и
основывается на современных методиках и фундаментальных принципах
дисциплины.
Каждый из оперативных сотрудников проходит строжайший отбор и
зачисляется на работу только после прохождения спецподготовки. Это
гарантирует компетентное решение любых нестандартных ситуаций
при обеспечении безопасности людей и охраняемых объектов. Специалисты
организации способны справиться с самыми различными нестандартными
ситуациями и обеспечить безопасность людей, объектов и ценностей.
В постоянном штате сотрудников насчитывается около 700 человек.
Персонал предприятия имеет специальную подготовку и необходимый опыт.
Охрана объектов может осуществляться как вооруженными, так и
невооруженными охранниками. Сотрудники охраны могут нести службу, как
в форменной, так и в гражданской одежде, с учетом требований
корпоративной политики фирмы клиента [12].
В ООО ЧОП "Рей" проводится строгий отбор кандидатов на работу.
Все кандидаты при приеме на работу в обязательном порядке проверяются
службой собственной безопасности на наличие судимостей,
административных правонарушений, употребление наркотиков,
злоупотребление алкоголем, наличие психических заболеваний. Повышение
профессиональной квалификации сотрудников проводится за счет ООО ЧОП
32
"Рей". Сотрудникам оплачиваются ежегодный и учебный отпуска, а также
временная нетрудоспособность.
Управлением по работе с персоналом ЧОП "Рей" успешно реализована
программа определения и материального стимулирования лучших
сотрудников ООО ЧОП " Рей".
Анализ общих экономических показателей организации
Для проведения анализа работы фирмы, рассмотрим экономические
показатели за 2016-2018 годы, которые представлены в таблице 4.
Таблица 4
Экономические показатели фирмы ЧОП "Рей"
№
п/п
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
Изменения (+,-)
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение,%
А
Б
1
2
3
4=3-1
5=3/1*100-100
1
Выручка, тыс. руб.
31 458
40 324
51 651
20 193
64,19
2
Себестоимость, тыс.
руб.
10 233
11 887
16 084
5 851
57,17
3
Валовая прибыль,
тыс. руб.
21 225
28 437
35 567
14 342
67,57
4
Управленческие
расходы, тыс. руб.
8
9
10
2
25
5
Прочие доходы,
тыс.руб.
679
37
51
-628
-92,48
6
Прочие расходы,
тыс.руб.
338
52
16
-322
-95,26
7
Прибыль
(убыток),тыс. руб.
21 558
28 413
35 592
14 034
65,09
8
Налог, тыс.руб.
100
132
187
87
87
9
Среднесписочная
численность
работников, чел.
658
677
688
30
4,36
10
Производительность
труда, тыс.руб/чел.
361
415
491
130
36,01
11
Фондоотдача
5,47
3,3
2,92
-2,55
-46,61
12
Фондоемкость
0,18
0,30
0,34
0,16
88,9
13
Рентабельность
42,94
33,34
65,19
22,25
51,81
14
Средняя
первоначальная
стоимость ОС,
тыс.руб.
5750
11900
17650
11 900
206,95
33
Из выше приведенных данных в таблице 4 мы видим то, что с каждым
годом у фирмы увеличивается прибыль, что говорит о положительной
динамике развития фирмы. Хотя хотелось бы отметить факт снижения
показателей фондоотдачи предприятия, что свидетельствует о
неэффективном использовании предприятием основных производственных
фондов.
2.2. Анализ количественного и качественного состава кадров и их
соответствие потребностям предприятия
Эффективная работа предприятия невозможна без достоверной,
надежной и своевременной информации. Поэтому отдел кадров, регулярно
собирает данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала
предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют
статистикой человеческих ресурсов [13, 253] .
Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о
различном состоянии рабочих кадров на предприятии – производительности,
профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая
организация использует собственные показатели, отражающие специфику её
деятельности и традиции.
Проведём анализ количественного и качественного состава кадров на
предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.
Выделение дифференцированных групп внутри кадров связано с
необходимостью определения потребностей численности работников,
установления форм оплаты труда и материального стимулирования,
организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их
использования.
Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить
основные тенденции в качественном изменении кадров (Таблица 5).
34
Из данных таблицы 6 видно, что численность персонала в 2017 году по
сравнению с 2016 годом увеличилась на 14 человек или на 2,1%. В том числе
численность руководителей увеличилась на 1 человека или на 1,5 %.
Также в 2017 году увеличилась численность специалистов и служащих
по сравнению с 2016 годом соответственно на 7 человек или на 6,5 %; на 6
человек или на 1,2%. Это свидетельствует об увеличении рабочих мест и о
наращивании объёмов предоставления услуг.
На конец 2018 года наблюдается незначительное увеличение
численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 2017 годом.
Так, общее число персонала увеличилось на 8 человек или на 1,2%.
Число руководителей увеличилось на 2 человека или на 2,9 %, специалистов
на 5 человек или на 4,3%, служащих на 1 человека или на 0, 2%.
Таблица 5
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
ЧОП "Рей" в 2016 - 2018 г.
Год
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонения
2018 г. к
2016 г.
Категория занятых
Чел.
Уд.в.
Чел.
Уд.в.
Чел.
Уд.в.
Чел.
В %
Среднесписочная
численность всего
персонала
670
100
684
100
692
100
+22
+3,3
из них:
руководители
67
10
68
10
70
10,2
+3
+4,5
специалисты
108
16,1
115
16,8
120
17,3
+12
+11,1
служащие
495
73,9
501
73,2
502
72,5
+7
+1,4
Изменение численности персонала за три исследуемых года
незначительно, это можно охарактеризовать положительно.
Динамика состава среднесписочной численности персонала
представлена на рисунке 1.
35
Рисунок 1. Динамика состава среднесписочной численности
персонала ЧОП " Рей" за 2016-2018 гг.
Структура персонала ЧОП " Рей" на конец 2018 года представлена на
рисунке 2.
Рисунок 2. Структура персонала ЧОП " Рей" на конец 2018 года
0
100
200
300
400
500
600
2016 2017 2018
количество персонала
годы
руководители
специалисты
служащие
10,2%
17,3%
72,5%
0%
руководители
специалисты
служащие