4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА .................................................................................... 9
1.1 Понятие и сущность внутрифирменного обучения персонала ................. 9
1.2 Формы и методы обучения персонала в современной системе
менеджмента .......................................................................................................... 14
1.3 Особенности работы корпоративного учебного центра .......................... 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА
ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА ООО «ФАВОРИТ» 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования 36
2.2 Анализ системы управления персоналом .................................................... 41
2.3 Специфика внутрифирменного обучения персонала на основе
корпоративного учебного центра ООО «ФАВОРИТ» ...................................... 48
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО
ЦЕНТРА ООО «ФАВОРИТ» ............................................................................... 60
3.1 Основные направления совершенствования внутрифирменного обучения
персонала объекта исследования ......................................................................... 60
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Многие организации постоянно обращаются к поискам наиболее
действенных путей увеличения уровня производительности и эффективности
труда на предприятии. Ключевой целью управления человеческими ресурсами
является обеспечение достижения успеха организации при содействии
персонала. Поэтому немаловажное значение имеет не только подбор ресурсов,
но и их дальнейшее развитие. Отсюда следует, что организация должна
обеспечить сотрудникам возможность постоянно развиваться,
совершенствоваться и проходить обучение. Для этого все члены организации, в
том числе и руководящее звено, должны определить цели и задачи подготовки
кадров, а также понимать его роль в развитии организации. Поэтому вопросы
управления, развития и обучения персонала должны касаться всей организации
в целом.
Актуальность и высокая значимость темы выпускной квалификационной
работы состоит в следующем.
Главным фактором и эффективности экономических в рыночных
условиях наличие трудовых способностей решать комплекс внутрифирменных
задач. Профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и
перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды, является
наиболее важным инструментом улучшения качества трудовых ресурсов,
обеспечивающим стабильность компании и повышение ее
конкурентоспособности. Это объясняется, что недостаток и навыков приводит к
качеству результатов, повышению расхода, низкой производительности,
конкурентоспособности продукции и, снижению мотивации и уровня
стрессовых, повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды.
Эффективное внутрифирменное обучение персонала является важнейшим
инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние
на формирование организационной и производственной культуры, повышать
6
потенциал человеческих ресурсов, достижения целей производства при
оптимальных затратах ресурсов. Поэтому утверждается, эффективность
деятельности в значительной мере от человеческих навыков, умений, знаний
персонала.
Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области
управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на
какой стадии существования находится предприятие. Будь то становления,
активного, захвата новых или реструктуризации, в квалифицированном
персонале в жесточайшей конкуренции – из самых актуальных. Грамотно
спланированная и четко организованная работа по внутрифирменному
обучению персонала – залог достижения компанией стратегических целей, ее
конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных
изменений.
Актуальность темы исследования для анализируемого предприятия
обусловлена тем, что высокий уровень текучести кадров, потеря интереса к
деятельности, не конкретизированные перспективы личностного роста
являются проблемами на предприятии, а налаженная система обучения внутри
организации позволит снизить данные проблемы, повысить мотивацию
сотрудников.
Отсутствие систематизированного внутрифирменного обучения
персонала является одной из причин высокого уровня текучести кадров,
поскольку сотрудники организации не имеют возможности профессионально
развиваться. Для повышения конкурентоспособности предприятия,
работающего в сфере с достаточно легким порогом вхождения в бизнес, в
сфере с высоким уровнем конкуренции, крайне важно и актуально непрерывное
повышение квалификации персонала, обеспечение его развития и
удовлетворенности работой. Все это может обеспечить система
внутрифирменного обучения.
Противоречие состоит между необходимостью совершенствования
социальной подсистемы предприятия за счет профессионального развития
7
сотрудников, снижения уровня текучести кадров и отсутствием системы
внутрифирменного обучения персонала.
Проблема исследования – необходимо усовершенствовать систему
внутрифирменного обучения персонала с целью снижения высокого уровня
текучести кадров на предприятии.
Цель выпускной квалификационной работы: определить мероприятия по
усовершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала в
организации ООО «ООО ФАВОРИТ».
Задачи исследования:
1) изучить теоретические основы внутрифирменного обучения персонала;
2) проанализировать систему управления персоналом;
3) проанализировать подготовку, переподготовку и повышение
квалификации персонала организации ООО «ФАВОРИТ» и выявить
недостатки;
4) определить мероприятия по повышению эффективности системы
внутрифирменного обучения персонала и спрогнозировать их социально-
экономическую эффективность.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
внутрифирменное обучение персонала.
Предметом исследования является повышение эффективности
внутрифирменного обучения персонала организации ООО «ФАВОРИТ».
Методы исследования: общенаучные методы (анализ, синтез,
классификация), описание, сбор данных, анализ документов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе «Теоретические аспекты внутрифирменного обучения
персонала» раскрыты понятие и сущность внутрифирменного обучения
персонала, описаны формы и методы обучения персонала в современной
системе менеджмента и охарактеризованы особенности работы корпоративного
учебного центра.
8
Во второй главе «Анализ внутрифирменного обучения персонала на
основе корпоративного учебного центра ООО «ФАВОРИТ»» представлена
общая характеристика предприятия, проведен анализ системы управления
персоналом на предприятии, а также проведен анализ подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала организации и
выявлены недостатки.
В третьей главе «Повышение эффективности внутрифирменного
обучения персонала на основе корпоративного учебного центра ООО
«ФАВОРИТ» определены основные направления по разработке системы
внутрифирменного обучения персонала, рассмотрено нормативно-правовое
сопровождение мероприятий, с прогнозированием экономической и
социальной эффективности предложенных мероприятий.
В заключении сделаны выводы по задачам исследования. В приложении
содержатся материалы, собранные в ходе исследования предприятия.
9
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность внутрифирменного обучения персонала
Каждому руководителю хотелось бы иметь штат специалистов, который
умеет делать все без исключения. Но даже «команда мечты» не может стоять на
месте. Ведь всего лишь за год могут произойти изменения, которые поставят
руководителя перед выбором: уступить дорогу конкурентам или заняться
обучением персонала.
Как правило, на каждом предприятии есть система развития кадров, в
задачу которой входит повышение качества трудовых ресурсов, т.е. подготовка
работников с лучшими навыками, знаниями и мотивацией что, в конечном
итоге, и приводит к росту производительности труда, а это, в свою очередь,
повышает ценность трудовых ресурсов данного предприятия
1
.
В современном мире все чаще возникает проблема приспособления
организаций и работников к изменениям в технологиях, оборудовании,
производстве товаров. Все это требует от работников новых умений, знаний и
навыков, поэтому нужно проводить обучение сотрудников в своей
организации. Также стоит напомнить о профессиях, для которых повышение
квалификации является обязательным.
Основными целями обучения персонала являются:
Повышение уровня производительности;
Обеспечение работников профессиональными знаниями и навыками;
Повышение мотивации персонала;
Снижение текучки кадров;
Ускорение адаптации новых сотрудников
2
.
Для более точного понимания стоит дать определение развития
1
Липатов В.С. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.С. Липатов. - М.: Люкс-арт,
2014. –c.189
2
Коротко Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2015. –c.75
10
персонала. Ключевыми составными развития персонала выделяют (Рисунок 1).
РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА
АДАПТАЦИЯ ОБУЧЕНИЕ
МОТИВАЦИЯ ПРОДВИЖЕНИЕ
Рисунок 1. Ключевые факторы развития персонала на
предприятии
3
Как правило, программы внутрифирменного обучения создаются для
конкретной компании, т.е. содержание обучения и его сроки соответствуют
потребностям организации. Слушателями выполняются практические работы,
которые направлены на решение проблем, стоящих перед организацией. Также
в обучении используется оборудование и технологии данной компании. Еще
можно отметить, что такой способ помогает сохранять в организации
командный дух и сплоченность коллектива. Но, однако, у внутрифирменного
обучения есть и минусы
4
.
Во-первых, руководству приходится брать на себя дополнительную
нагрузку, ведь они выступают в роли преподавателей. Но такая проблема
возникает не всегда, так как организация может привлечь специалиста из
сторонней тренинговой компании или учебного центра, при этом
3
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического
бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с.42
4
Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала //Управленческие науки 2014. №2 (11). –c.68
11
направленность на цели организации останется.
Во-вторых, отсутствует обмен опытом и приток свежих идей со стороны.
Большинство компаний проводят обучение сотрудников. Форма и
содержание могут быть самыми разными. В некоторых организациях
ограничиваются тем, что кто-то из «старых» сотрудников назначен, чтобы
показать новичку где кофейник или куда отнести заявление на отпуск.
Многие организации, особенно в правительственных и научных кругах,
создали обучение сотрудников исключительно для обеспечения безопасности и
конфиденциальности.
Однако, большинство компаний, особенно в высоко конкурентных
отраслях, признают ценность в обучении сотрудников. И это обучение идет
гораздо дальше. Оно требует нескольких недель или даже месяцев для того,
чтобы не только улучшить профессиональные навыки сотрудника, но и
ознакомить его с традициями компании, культурой и политикой, выпускаемой
продукцией и даже с конкурентами.
Рисунок 2. Схема базового цикла системного обучения
5
Инвестирование в человеческие ресурсы посредством обучения и
развития улучшает отдельные качества сотрудника и организационные
возможности. Поэтому, чтобы максимизировать эффективность обучения и
развития, организации должны постоянно оценивать текущее обучение и
определять нужды развития, чтобы подготовить сотрудников к их следующему
5
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и
К, 2016. – с.180
определение
/учреждение
поставщико
в услуг
обучения
определение
потребносте
й в обучении
план
обучения
проведение
обучения
оценка
обучения
12
положению. Это требует того, чтобы организации признали, что у различных
сотрудников будут различные потребности, и что эти потребности будут
изменяться в течение долгого времени, в то время как эти рабочие продолжат
свою карьеру
6
.
Программы обучения условно можно разделить на два вида: обучение на
рабочем месте, обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте
характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию
сотрудника, но оно узкоспециально, не дает возможность абстрагироваться от
сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения. Для этих
целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.
Вопросы, связанные с обучением персонала компании, регулирует
Трудовой кодекс. Согласно нормам ТК РФ, работодатель вправе сам решать,
нужно ли проводить обучение сотрудников в интересах предприятия,
отправлять ли работников на курсы, семинары или на полный курс учебных
заведений. В некоторых случаях обучение сотрудников предписывается
законодательством, «если это является условием выполнения работниками
определенных видов деятельности». Наниматель обязан предоставить
сотруднику необходимые условия для совмещения работы и учебы. Он не
имеет права отказать работнику в учебном отпуске и заменять его
неоплачиваемым отпуском или отгулами. Перед началом прохождения
обучения компания должна заключить договор с образовательным
учреждением. К договору прикладываются расписание и предметы выбранного
образовательного учреждения с указанием количества часов, отведенных на
посещение дисциплин. После прохождения обучения образовательное
учреждение обязано предоставить сотруднику документы государственного
образца: удостоверение о краткосрочном повышении квалификации – для тех,
кто обучался от 72 до 100 часов; свидетельство о повышении квалификации –
для тех, кто обучался более 100 часов; диплом о профессиональной
переподготовке – для прошедших повышение квалификации длительностью
6
Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала //Управленческие науки 2014. №2 (11). –c.54
13
более 500 часов; диплом о присвоении квалификации – для тех, кто обучался
более 1000 образовательных часов. Это требование не распространяется на
случаи, когда образовательная программа длилась менее 72 часов.
Технологии на рабочих местах меняются очень быстро. Поэтому
компании, которые не смогут идти в ногу, отстанут от конкурентов.
Кроме того, мы все знаем, что научить людей быть рабочими —
это обязанность системы образования, от школьного до профессионального и
высшего. И система образования должна нести ответственность, чтобы
выпускники могли получить работу.
Неудивительно, что все причины, чтобы не обучать сотрудников (кроме
стоимости) на самом деле являются причинами обучать их. Если у вас высокая
текучесть кадров, обучение сотрудников сделает их более продуктивными. Они
будут лучше думать о себе и о работе. Они будут оставаться дольше.
И если вы все еще верите, что наши школы, профессиональные училища
и ВУЗы обеспечивают такую подготовку, что выпускники прямо сейчас готовы
приступить к работе — вы живете в мире грез. Да, некоторые соискатели
прилагают усилия, чтобы развивать свои навыки, необходимые для новой
работы, но большинство получает свой опыт уже на рабочем месте.
На примере зарубежного опыта такие американские компании, как Sprint,
Xerox, General Electric и General Motors в числе первых учредили свои
корпоративные университеты, признавая важность обучения работников. В
России корпоративные университеты имеют крупнейшие корпорации:
Норильский никель, Оборонпром, РЖД, Русал, Сбербанк, Северсталь и др.
7
.
В России, будет набирать тенденция развития корпоративных
университетов. За последнее десятилетие заметен взрыв развития этой
практики в ведущих российских компаниях эксперты приводят в пример
корпоративные институты Сбербанка, «Северстали», РЖД. Одна из причин
активного развития корпоративного образования в РФ являются недостатки
7
Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт: Учеб. пособие / Рос. экон. акад.
им. Г.В. Плеханова. - М., 2014. –c.154-156