24
подхода с очным. К примеру, проводится очное занятие, после которого
сотрудники изучают электронные материалы и сдают курс в онлайн-режиме.
Все материалы при этом доступны для сотрудников, их можно изучать в любое
время. При другом подходе работники сначала тщательно изучают всю теорию,
после чего проходят очный мастер-класс, во время которого тренер не
затрагивает методологию и фокусирует внимание исключительно на практике.
Существуют и иные комбинированные методики, сочетающие в себе несколько
методов. В числе основных можно перечислить:
Демонстрация и практическое выполнение каких-либо операций
под надзором. Учитель показывает обучаемому, как нужно делать. После этого
эту же операцию выполняет работник, но под надзором.
Программируемое обучение. Работник занимается самостоятельно,
с помощью книги или машины, и периодически выполняет задания или
отвечает на вопросы, встречающиеся по ходу.
Secondment. Работник может получать дополнительный опыт не
только в своей конторе, но и в другой организации. К примеру, менеджеры
компании отправляются в какой-нибудь благотворительный фонд, чтобы
перенять опыт. Интересно, что в России этот метод используется намного реже,
чем в европейских странах.
Кружок качества — это группа работников предприятия, которые
регулярно собираются на добровольной основе для выявления факторов,
оказывающих влияние на эффективность производства и качество продукции, а
также, подготовки конкретные предложения по их устранению.
Главная идея данной концепции заключается в том, чтобы узкие места и
проблемы были обнаружены и устранены в месте их появления. Это значит, что
сотрудники, например, сферы производства, имея членство и посещая такого
рода кружки качества, могут собственноручно решить возникающие проблемы,
которые мешают или вредят ежедневному выполнению работы.
Данный подход хорошо зарекомендовал себя по различным причинам:
25
рабочие, сталкиваясь с различными проблемами в ходе
каждодневного выполнения работы, являются лучшими экспертами в данной
производственной сфере;
большинство работников имеют определенный творческий
потенциал, а также потенциал необходимый для решения проблем, который до
этого не был использован;
большинство узких мест чаще всего будут аккумулировать в себе не
только затраты и ошибки, но и неудовлетворение работой, решением чего
могут стать кружки качества
18
.
Основные цели кружков качества:
формирование у сотрудников позитивного отношения к работе;
увеличение мотивации при помощи создания поля для свободы
действий и круга общения;
увеличение производительности;
повышение качества и контроля качества.
Разобраться во всем многообразии обучающих методик и использовать
их в зависимости от конкретной ситуации поможет система развития
персонала, то есть совокупность методик, ресурсов и процессов, которые
необходимы для эффективного решения производственных задач и
удовлетворения текущих запросов работников. В функции системы развития
персонала входят:
Анализ и оценка профессионального уровня сотрудников.
Анализ личностного уровня сотрудников.
Определение необходимости проведения обучающих мероприятий.
Мотивация персонала к учебе.
Выбор конкретных форм и методов обучения и контроля.
Организация обучающих мероприятий, направление сотрудников
на прохождение курсов и т.д.
18
Коротко Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2015. –c.173
26
Организация контрольных мероприятий, проверка усвоения новых
материалов.
Анализ результатов и выводы для дальнейшей работы с кадрами.
После того, как сотрудник прошел обучение, крайне важно оценить его
эффективность. Уровень подготовки после обучения должен иметь вполне
конкретные результаты, которые можно будет оценить количественно и
качественно. Их анализ позволяет предпринять в будущем необходимые
корректирующие шаги
19
.
Оценка эффективности обучения проводиться для того, чтобы
определить:
какой объем знаний и навыков получил сотрудник;
насколько они применимы в его профессиональной деятельности;
как наличие новых знаний и навыков повлияло на рабочий процесс.
1.3. Особенности работы корпоративного учебного центра
Суть корпоративного обучения заключается в получении работниками
каких-либо знаний. Компания проводит обучающие мероприятия для
улучшения результативности рабочей деятельности. Государственные
структуры не участвуют в подобном процессе. Систематически проводимое
обучение сотрудников предполагает, что условия работы постоянно
изменяются. В такой обстановке работники должны увеличивать уровень своих
знаний и освоенных навыков. К примеру, сотрудников бухгалтерского отдела
знакомят с новыми нормами оформления отчета. Организацией подобных
мероприятий занимаются как работники со стороны, так и персонал фирмы.
Корпоративное обучение решает следующие задачи:
1) Организация профильного обучения, повышение квалификационного
уровня персонала в маркетинговой, управленческой, законодательной,
правовой, экономической, финансовой, логистической сферах.
19
Липатов В.С. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.С. Липатов. - М.: Люкс-арт,
2014. –c.253
27
2) Получение новых навыков в области владения инновационными
технологиями. Получение информации, касающейся продукции, которая
реализуется предприятием. Улучшение навыков, связанных с продажами.
3) Создание эффективного коммуникационного процесса. Правильно
организованная система корпоративного обучения сотрудников несет выгоду
как для персонала фирмы, так и для руководителя. Работники могут улучшить
собственную квалификацию и добиться повышения зарплаты. Руководство
получает сотрудников, которые способны эффективно исполнять свои
обязанности. Чтобы достичь этого, необходимо выбрать оптимальную
методику обучения
20
.
Способы обучения работников подразделяются по разным критериям.
1) Подготовка – сотрудники получают основные знания, которые
необходимы, чтобы успешно выполнять рабочие обязанности. Переподготовка
– персонал получает новые знания, необходимые для работы в изменившихся
условиях.
2) Повышение квалификационного уровня – сотрудники углубляют и
актуализируют знания по собственной специальности, которые у них уже
имеются. Традиционные методы корпоративного образования сотрудников
Накопленный за много лет опыт применения традиционных методик
доказывает, что они эффективны. Основной их особенностью считается прямой
контакт преподавателей и аудитории. Большое значение тут имеет личность
преподавателя, его умение вербально общаться и привлекать внимание
слушателей
3) Лекции. Один из наиболее популярных способов обучения больших
групп людей. Дает возможность за короткий срок донести до аудитории
большое количество информации. Для лекций применяются мультимедийные
устройства, которые позволяют дополнить материал диаграммами, таблицами и
так далее. Кроме традиционных лекций, в которых учащиеся участвуют
пассивно, организуются лекции с обратной связью, вовлекающие аудиторию в
20
Коротко Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2015. –c.143
28
обсуждение. К преимуществам лекций можно причислить то, что они
доступны, экономичны, обеспечивают адаптацию материала под запросы
определенных слушателей. Из минусов стоит отметить пассивность
слушателей. Чем дольше длится лекция, тем хуже аудитория усваивает
материал.
4)Семинары. На семинарах можно закрепить знания, которые получены
на лекциях, обсудить материал, выявить проблемы и выработать пути их
разрешения, обменяться опытом. Эффективнее всего проводить семинары в
небольших группах, размер которых не превышает 15 человек. Преимуществом
семинаров считается возможность получения обратной связи с преподавателем,
корректировки пройденного материала, ответов на появившиеся вопросы,
оценки качества усвоения материала. Минус заключается в том, что способы
взаимодействия между слушателями ограничены. Кроме того, сложно
организовать учебный процесс в небольших группах.
5) Видеокейсы. В видеороликах наглядным образом демонстрируется
определенный аспект материала, который изучается. Потом следует блок с
теорией. Видео можно применять дополнительно к лекциям. Преимущество
обучения посредством видеороликов состоит в том, что данный метод
предоставления знаний понятнее прочих. Минусы заключаются в пассивности
аудитории и быстрой ее утомляемости.
6) Интерактивные методы корпоративного образования сотрудников.
Применяемые сегодня интерактивные способы обучения сотрудников
предполагают, что персонал будет активно участвовать в процессе. Основной
акцент делается не на том, чтобы передать нужное количество знаний, а на
способности использовать их, особенно в ситуациях, отличающихся от
стандартных.
Обучение строится так, что теории уделяется немного времени. Большая
часть времени тратится на то, чтобы сформировать у сотрудников практические
навыки, обучить их находить решения в сложных ситуациях.
7) Тренинги. Самый распространенный тип обучения в группах. На
29
тренинге сотрудникам преподносится немного теории, после чего они
оттачивают умение успешно выполнять определенную работу, к примеру,
осуществление деловых переговоров посредством телефонного разговора
21
.
Умения тренируются в маленьких группах (по 2-4 сотрудника) с
изменяющимся составом. Обязательным элементом любого тренинга считается
формирование позитивного настроя, увеличение уверенности сотрудников в
собственных силах. Основное преимущество тренинга заключается в том, что
он нацелен на создание конкретных моделей поведения. В этом же заключается
его минус. Сотрудникам не объясняется, как вести себя в ситуации, выходящей
за рамки сценария. Однако если вам нужно в кратчайшие сроки научить своих
работников выполнять стандартные действия, тренинги являются оптимальным
вариантом.
Учебные центры - это популярное бизнес-направление, потенциал
которого в России только раскрывается и в котором можно найти свободные и
прибыльные ниши
22
.
Бурное развитие бизнеса в сегменте учебных и образовательных центров
является общемировой тенденцией. Концепция непрерывного обучения
заставляет людей пользоваться услугами учебных центров на протяжении всей
жизни – от дошкольного образования и до пенсионного возраста. Современные
образовательные платформы делают возможным минимальный порог входа и
обеспечивают хорошую рентабельность этого бизнеса.
Современный учебный центр представляет собой комплексный бизнес.
Рассмотрим основные направления его деятельности. Если 10-15 лет назад
учебный центр представлял собой специализированную учебную организацию,
занимающуюся обучением слушателей какой-либо деятельности или
нескольким смежным областям деятельности, то в настоящее время учебный
центр представляет собой, по сути, тренинговую и консалтинговую
21
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. –c.287
22
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - 8-е
изд. - СПб.: Питер, 2014. –c.269
30
компанию
23
.
Современный процесс обучения может быть, как групповым, так и
индивидуальным. Индивидуальный процесс обучения более близок к
предоставлению консалтинговых услуг, где эксперты проводят обучение в
соответствии с конкретными задачами клиента. Также и процесс группового
обучения становится более близок к индивидуальному обучению, так как
программа обучения гибко меняется в соответствии с пожеланиями и задачами
слушателей. Программы обучения, в данном случае, становятся нацеленными
на решение определенных практических задач, их становится много, каждая из
них конкретно выражает требования определенной группы клиентов.
Еще одним отличием современного учебного центра является то, что его
клиентами являются не только отдельные слушатели, а бизнес-структуры,
которые хотят повысить профессиональную подготовку своих сотрудников в
каких-либо направлениях. Такая работа, когда клиентом учебного центра
является бизнес, называется сегментом B2B (бизнес для бизнеса) и является в
настоящий момент основной движущей силой всей отрасли обучения, так как
если отдельный слушатель оплачивает свое обучение самостоятельно и,
соответственно, имеет ограниченные финансовые ресурсы, то бизнес имеет
таких ограничений гораздо меньше.
Следует отметить еще тот факт, что учебные центры уже стали являться
не просто дополнительным образованием, а постоянным спутником любого
профессионала. Быстрое развитие научно-технического прогресса и накопление
знаний во всем мире не позволяет профессионалу быть в курсе всех
современных тенденций. С другой стороны, темп современной жизни не
оставляет времени на самостоятельное развитие, гораздо проще пройти
краткосрочные тренинговые курсы и получить лучший набор знаний по
профессии, который уже выбрали профессиональные преподаватели, исходя из
мирового опыта и лучших используемых практик.
Еще одной тенденцией, которая определяет быстрое развитие учебных
23
Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства. // Социально - политические науки. - 2015. –c.96
31
центров в современный период, является постоянное изменение наиболее
востребованных и актуальных профессий и направлений деятельности. Многие
профессии, которые были востребованы 10-15 лет назад, теряют свою
актуальность или дополняются новыми, несвойственными им ранее
функциями.
Самым простым примером является профессия бухгалтера. Раньше это
был специалист именно в бухгалтерии, теперь же профессия бухгалтера
неотделима от компьютерных технологий – это и использование справочно-
правовых систем, специализированных бухгалтерских программ, программ для
сдачи отчетности и средств обмена данными. Программное обеспечение
забирает на себя и автоматизирует все больше бухгалтерских функций, но
заставляет бухгалтеров все больше становиться специалистами в области
программного обеспечения. И таких профессий со сходными тенденциями –
тысячи. Все эти специалисты нуждаются в постоянной профессиональной
подготовке на базе учебных центров
24
.
В настоящий момент существуют две основные формы организации
учебного процесса. Это онлайн и офлайн обучение. От выбора этой формы,
или, скорее от того, какая форма будет превалировать в деятельности учебного
центра, во многом зависит его организация и принципы функционирования.
Онлайн-обучение (по-английски online или e-learning) представляет собой
дистанционное обучение, когда обучение ведется помощью интернета в режиме
реального времени с помощью программ для проведения конференций или
слушатель просматривает уже записанный видеоматериал.
Офлайн обучение представляет собой классический вид обучения, когда
слушатель обучается в учебном классе, как правило в составе группы и тренер
или преподаватель напрямую взаимодействует со слушателями.
Рассмотрим, в чем преимущество той и другой формы обучения.
Преимущества онлайн-обучения для учебного центра:
1. Прежде всего, это экономия расходов на содержание и
24
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. –c.176
32
оборудование помещений для обучения.
2. Из первого преимущества вытекает второе преимущество: цены на
онлайн обучение можно сделать ниже, благодаря экономии затрат, то есть все
больше людей смогут воспользоваться вашими обучающими программами.
3. Используя онлайн-модель обучения, ваш учебный центр может
привлекать слушателей со всей страны и даже всего мира, существенно
расширяя аудиторию слушателей и, соответственно, свои финансовые потоки
без значительного увеличения затрат.
4. Комфортная среда обучения для слушателей, которые могут
обучаться в удобном месте и в удобное время также способствует увеличению
аудитории ваших курсов и росту вашей прибыли
25
.
А вот выгод для учебного центра от проведения прямого, офлайн
обучения почти нет. Расходы выше, аудитория, которую можно привлечь,
меньше. Но существует ряд нюансов. Людям более высокой возрастной
категории сложнее обучаться онлайн. Это происходит как из-за сложившейся
психологической установки на прямое обучение, так и на недостаточности
опыта и знаний при работе с компьютером. Так же следует учесть, что
промежуточную проверку знаний тяжело проводить онлайн, особенно итоговые
тестирования, по результатам которых выдается документ об окончании
курсов. Конечно, такой документ можно предоставлять всем, кто заплатил за
курс, но это значительно снизит ценность от прохождения ваших курсов в
глазах слушателей. Не следует сбрасывать со счетов тот факт, что при прямом
обучении лучше обеспечивается контакт с лектором.
И, наконец, следует учесть, что обучающие курсы дают возможность
слушателям приобрести новые контакты, потенциально полезные в деловом
плане, что является немаловажным стимулом для прохождения офлайн-курсов
многими слушателями.
Таким образом, желательно совмещать плюсы онлайн и офлайн обучения,
25
Александрова Е.А. Результативность системы дополнительного профессионального обучения работников
предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Екатеринбург, 2014. – c.39
33
комбинируя эти формы обучения таким образом, чтобы Ваш учебный центр
получал максимальную прибыль
26
.
Сегодня задача корпоративного обучения состоит в том, чтобы
дать возможность персоналу выполнять те или иные задачи самостоятельно,
пережить собственный опыт. Пассивного лекционного подхода уже
недостаточно, чтобы заинтересовать сотрудника той или иной темой, поэтому
на пик популярности вышел сравнительно молодой метод обучения и развития
персонала - игровой.
Наше поколение настолько увлечено разными новшествами, что порой
переносит часть своей личной жизни в виртуальную реальность, что уж
говорить о работе. Деловые игры являются одним из наиболее эффективных, а
главное увлекательных инструментов в обучении и развитии персонала.
Американская Ассоциация Специалистов по Обучению и Развитию Персонала
(ASTD) приводит следующую статистику:
20% организаций используют деловые игры для обучения персонала
89% компаний, использующих игры в обучении и развитии персонала, заявили
об их эффективности
Основной целью деловой игры является развитие навыков продуктивного
общения с клиентами. После прохождения всех туров участники смогут
молниеносно выявлять потребности и предпочтения потенциальных клиентов, а
также самостоятельно строить стратегию ведения переговоров, исходя из
запросов и пожеланий собеседника.
Еще 3 причины в пользу игрового подхода в обучении и развитии
персонала:
1. Совершенно очевидно, что люди получают максимум навыков и
знаний, когда они поистине заинтересованы в обучении. Абсолютное
большинство людей любят играть, пускай и не догадываются об этом. Игры
имеют мощное воздействие на наши эмоции через удовольствие от получения
26
Кириллов А.В. Проблемы обучения управленческих кадров и пути их решения //Экономика и управление.
2014. № 7 (105). –c.28