14
российских университетов в плане удовлетворения потребностей крупных
корпораций.
Эксперты видят проблему в отходе работодателей от сотрудничества с
учебными заведениями в России. За пять лет, с 2005 по 2010 год, доля
российских работодателей, имеющих постоянные отношения вплоть до
организации практик с вузами, лицеями, профессиональными училищами,
сократилась с 70% до 40.
Конечно, только самые крупные компании могут «потянуть»
собственный корпоративный университет. Для остальных — развитие и
поощрение культуры наставничества и бизнес школы.
Стоит ли обучать сотрудников? Теория ограничений учит: чтобы принять
правильное решение, сначала необходимо понять, является ли недостаток
опыта и знаний сотрудников ограничением компании. Другими словами,
является ли именно это главной проблемой, которая не позволяет предприятию
достигать поставленных целей. Возможно, на самом деле вашей корневой
проблемой является устаревшее оборудование или стратегические просчеты
менеджмента. В таком случае даже обучение сотрудников лучшими тренерами
может не дать желаемого эффекта. Если же квалификация персонала является
ограничивающим фактором, обучение необходимо.
На примере японской фирмы Toyota ставит своей главной целью
неполучение прибыли и не удовлетворение клиентов, а удовлетворения своих
сотрудников. Потому что без удовлетворенных своей работой и вовлеченных в
процесс людей невозможно создать действительно хороший и качественный
продукт, за который проголосуют своим кошельком клиенты, обеспечивая тем
самым процветание компании.
1.2. Формы и методы обучения персонала в современной системе
менеджмента
Грамотно разработанная и реализованная система обучения сотрудников
– это эффективный способ улучшить качество предоставляемых компанией
15
услуг или выпускаемых товаров. Такие системы часто используются в
практической деятельности, так как позволяют при небольших затратах
повысить конкурентоспособность компании. Разберемся, как правильно
разработать и реализовать программу обучения и развития персонала своей
компании
8
.
Характерной особенностью современного бизнеса выступает постоянное
изменение условий для его ведения, что связано как с появлением новых
технологий, так и с большим количеством внешних факторов, влияющих на
деятельность конкретной компании. Одним из способов адекватного
реагирования на это является обучение и развитие персонала в организации,
позволяющее сотрудникам получать необходимые для работы в новых
условиях профессиональные навыки и знания.
Система обучения и развития персонала представляет собой комплекс
мероприятий, проводимых компанией и направленных на совершенствование
профессиональных умений, навыков и знаний работников, которые
необходимы для выполнения ими должностных обязанностей. Основной целью
обучения выступает повышение квалификации сотрудников предприятия и, как
следствие, качества производимой продукции или предоставляемых услуг.
Немаловажной дополнительной задачей, которую также призвано решать
обучение и развитие сотрудников, является создание условий для их
дальнейшего карьерного роста. Это необходимо как самим работникам, так и
компании в целом. Любой, кто перестает учиться, стремительно стареет. При
этом не имеет значения, сколько ему лет – 20 или 80. Разработка и реализация
различных мероприятий по профессиональной подготовке сопровождаются
очевидными преимуществами как для предприятия, так и для самих работников
9
. Главными плюсами компании в подобной ситуации выступают:
получение квалифицированных сотрудников, обладающих
8
Кириллов А.В. Проблемы обучения управленческих кадров и пути их решения //Экономика и управление.
2014. № 7 (105). –c.25
9
Кириллов А.В. Проблемы обучения управленческих кадров и пути их решения //Экономика и управление.
2014. № 7 (105). –c.17
16
способностью к принятию грамотных и самостоятельных решений;
уменьшение текучки кадров; формирование резерва для
продвижения на руководящие должности; уменьшение расходов, связанных с
необходимостью поиска подходящих специалистов на рынке рабочей силы;
мотивация персонала на дальнейшее повышение квалификации.
Главными положительными результатами обучения и развития
сотрудников для персонала являются:
повышение собственной квалификации, что положительно
сказывается как на дальнейшей карьере, так и на спросе на специалиста на
рынке труда; увеличение заработной платы, что является следствием более
качественного выполнения должностных обязанностей;
отсутствие опасений потери работы, так как квалифицированному
сотруднику намного проще трудоустроиться;
повышение статуса сотрудника в иерархии предприятия и т.д.
Внедрение культуры самообучения сокращает расходы на развитие
персонала и сможет быстро реагировать на изменения рынка. Принято
выделять несколько классификаций применяемых на практике видов
профессионального обучения и развития. По месту проведения подобных
мероприятий различают:
1) Внутрифирменное обучение. Организуется на предприятии, при этом
используются внутренние ресурсы компании. Может осуществляться на
рабочем месте и в специально отведенных помещениях, без прекращения
выполнения должностных обязанностей.
Плюсы такого подхода – минимум необходимых финансовых расходов,
максимальный учет специфики конкретной компании. Недостатки – низкая
квалификация наставников и отсутствие свежих идей.
2) Внешняя профессиональная подготовка. Приглашение для обучения и
развития персонала специализированной аутсорсинговой компании. Такой
подход к повышению квалификации и развитию сотрудников требует
17
существенных затрат, но обеспечивает более высокий и основательный уровень
подготовки. Правильная и эффективная система обучения и развития персонала
должна оптимальным образом сочетать оба вида профессиональной подготовки
сотрудников в зависимости от места ее проведения
10
.
Альтернативный вариант классификации обучения и развития работников
компании предусматривает 3 вида деятельности:
1) Профессиональная подготовка. Проводится в том случае, когда
необходимые для выполнения должностных обязанностей навыки и знания у
работника отсутствуют.
2) Переподготовка. Необходимость в этом виде обучения возникает при
изменении требований, предъявляемых к работнику, или при переводе его на
другую должность.
3) Повышение квалификации. Предусматривает предоставление
сотруднику новых знаний или обучение дополнительным навыкам, которые
необходимы в связи с изменившимися условиями работы и
квалификационными требованиями к должности.
Чтобы система обучения и развития персонала была эффективной и
полезной для практической деятельности предприятия, необходимо серьезно
подойти к процедуре ее разработки и последующей реализации. Рекомендуется
действовать в соответствии со следующей инструкцией.
Необходимо четко сформулировать главные задачи, которые должны
быть решены в ходе профессионального обучения сотрудников.
Современные информационные технологии существенно расширили
возможные варианты профессионального обучения, добавив к традиционным
дистанционные способы в виде вебинаров и других подобных форматов.
Определение обучающей программы и выбор тренера. Стадия,
непосредственно влияющая на итоговую результативность обучения.
Допускается как самостоятельная разработка необходимых образовательных
курсов, так и использование уже готовых. В качестве наставника могут
10
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. –c.249
18
приглашаться действующие сотрудники компании или специалисты со
стороны.
Составление графика профессионального обучения. Эффективная
система обучения и развития персонала должна охватывать большую часть или
абсолютно всех сотрудников компании. При этом следует минимизировать
негативные для предприятия последствия отвлечения работников от
выполнения должностных обязанностей
11
.
Анализ результатов подготовки персонала. Результативность
проведенных образовательных мероприятий выявляется при помощи
аттестации сотрудников и осуществления различных дополнительных тестов.
При этом следует обращать внимание на то, какие именно курсы и программы
дали наибольший эффект. Внесение корректировок в систему обучения.
Программа повышения квалификации и развития персонала становится
эффективной только в том случае, если реализуется постоянно. Для повышения
отдачи от ее реализации необходимо вносить оперативные изменения,
зависящие от результатов уже проведенных мероприятий.
Внутрифирменное обучение персонала - это не отдельный
организационный элемент или рутинный вид деятельности сотрудников, а
часть стратегии развития компании.
Оценка персонала проводиться для того, чтобы установить степень
подготовленности сотрудника к выполнению именно того вида деятельности,
которым он занимается. Выявить уровень его потенциальных возможностей и
разработать в связи с этим соответствующие мероприятия
12
.
Чтобы проверить квалификацию сотрудников руководитель должен
опираться не только на стандарты компетенций конкретно взятой должности,
но и учитывать потребности предприятия. Так он сможет понять, кого и чему
нужно обучать. Разница между фактическим и ожидаемым уровнем
квалификации показывает, в каком направлении нужно двигаться.
11
Александрова Е.А. Результативность системы дополнительного профессионального обучения работников
предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Екатеринбург, 2014. - 25 с.
12
Вечер Л.М. Индивидуальный подбор управленческой команды [Текст] / Вечер, Л.М. - М.: Дело, 2014. –c.256
19
Вопрос о необходимости прохождения обучения и повышении
квалификации работника должен решать работодатель и создавать условия для
его благополучного прохождения. Если сотрудник решает самостоятельно
проходить обучение, то он должен оплачивать его сам. При этом обучение не
должно мешать рабочему времени, так как освобождение от работы или
совмещение с ней организовывает работодатель только при явной
необходимости в данном обучении.
Однако, заинтересованный руководитель может пойти на встречу и
поощрить стремление сотрудника к совершенствованию профессиональных
навыков полностью или частично скомпенсировав его затраты на обучение.
В любом случае все зависит от внутренних порядков компании и
атмосферы в коллективе
13
.
Какие формы проверки можно использовать:
аудит кадровых дел и результатов собеседования;
анализ деятельности сотрудника;
тестирование, анкетирование, аттестация;
решение тематических кейсов;
анализ специальной внешней информации, решений руководящих органов или
кадровых изменений.
Как выявить потребность в обучении персонала? Обучение сотрудников
на предприятии в первую очередь направлено на развитие их
профессиональных знаний и навыков. В идеале это – часть стратегии фирмы, и
должно быть плановым: при техническом переоснащении, модернизации
производства, расширении области деятельности и т.д.
Существуют и дополнительные поводы – резкое снижение
производственных или финансовых показателей фирмы или конкретных
отделов, изменения в существующем законодательстве и т.д. В средних
компаниях программу и правила обучения персонала разрабатывают
13
Вечер,Л.М. Индивидуальный подбор управленческой команды [Текст] / Вечер, Л.М. - М.: Дело, 2014. –c.268
20
сотрудники HR-отдела.
На крупных предприятиях существует специальный учебный отдел, в
ведении которого и находится развитие профессиональных знаний и навыков.
Для грамотной организации обучения работников необходимо вначале
выяснить, насколько оно необходимо. Для этого используются стандартные
методы:
1)Аудит личных дел работников предприятия. В процессе уточняется, как
давно работник получил основное или дополнительное образование, проходил
ли после этого курсы переподготовки. Некоторые профессии требуют
повышать квалификацию в среднем раз в 3-5 лет.
2)Испытательный срок. По окончании принимается решение о
заключении договора с последующим повышением квалификации, или об
отказе в приеме на работу. Сбор заявок. Иногда заявки на обучение персонала в
организации поступает снизу – от самих рабочих. Иногда в качестве
инициатора выступают руководители структурных подразделений. Иногда
процесс обучения сотрудников инициирует администрация предприятия.
3) Аттестация работников. Бывает очередной, внеплановой, может
проводиться после испытательного срока или при переводе по службе. После
аттестации специальная комиссия разрабатывает для каждого работника
индивидуальные рекомендации по обучению, самообучению и развитию
навыков.
Мониторинг потребностей в обучении может проводиться не только в
отношении конкретного сотрудника, но и целых отделов (всей организации).
Для начала определим основные цели, которые хотят достигнуть
работодатель и сотрудник от корпоративного обучения.
Правильная постановка целей — фундамент эффективности любого
процесса. Без четкой их формулировки система обучения персонала теряет
всякий смысл
14
.
Цели могут зависеть от категории сотрудников, обучение которых
14
Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства. // Социально - политические науки. - 2015. –c.46-55
21
запланировано, финансовых возможностей компании или конкретных
стратегических задач.
Что работодатель получает от обучения:
внедрение новых методов работы для получения эффективности;
создание высокопрофильной команды, которая способна решать
стратегические задачи в короткие сроки;
повышение результативности периода адаптации новичков;
сохранение профессиональных знаний более опытных сотрудников;
создание квалифицированного кадрового резерва.
Что сотрудник получает от обучения:
возможность карьерного роста;
повышение заработной платы;
получение знаний, позволяющих решать поставленные
руководством задачи;
развитие личности.
Если говорить о правилах формулировки целей, то здесь можно
руководствоваться SMART-критериями. Эта аббревиатура образована от
первых букв пяти английских слов:
конкретный (specific);
измеримый (measurable);
достижимый (attainable);
значимый (relevant);
соответствующий конкретному сроку (time-bounded).
«Умные» цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми,
значимыми и ограниченными конкретными сроками.
После того, как цели определены, следует переходить к выбору средств
для их достижения.
Довольно часто перед руководителем встает вопрос о выборе
эффективного формата обучения. Он должен удобно сочетаться с графиком
22
работы сотрудников, текущим уровнем их профессиональных умений и
навыков. Для повышения квалификации используются следующие формы
обучения:
офлайн;
онлайн (дистанционная);
blended learning.
Офлайн-формат - эта форма обучения подразумевает непосредственный
контакт преподавателя с аудиторией. Часто его воспринимают как
вынужденную меру: сотрудника нужно срывать с места работы, подстраивать
его рабочий график под график занятий
15
.
Среди преимуществ офлайн-формата можно выделить знакомство
слушателей с лектором, а также возможность получения персональных
дополнительных разъяснений по интересующим вопросам.
Недостатками такого формата считаются изменения в графике
предприятия, «оторванность» специалистов от привычного режима работы, а
также необходимость мотивировать сотрудников добросовестно посещать
занятия.
Онлайн-формат -такой способ подачи материала уже давно стал
привычным для большинства современных пользователей. Вебинары,
видеоуроки, книги, задачи, конспекты, тестирования — это можно изучать и
просматривать в любое время и в любом месте.
Его преимуществами являются доступность получения информации,
оптимальное использование рабочего и учебного времени.
Дистанционную форму обучения нельзя назвать идеальной. Разный
уровень слушателей, акцент на самообучение и самодисциплину делают его
приемлемым не для всех
16
.
Blended learning - Этот формат объединяет в себе классические формы
15
Кириллов А.В. Проблемы обучения управленческих кадров и пути их решения //Экономика и управление.
2014. № 7 (105). –c.56
16
Авдеев,В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В.В. Авдеев. - СПб.:
Финансы и статистика, 2014. –c.258
23
обучения, подкрепленные медийными технологиями. Считается, что он
максимально клиентоориентирован. Охват большого числа людей и
возможность адаптировать программы обучения под их уровень знаний,
позволяет руководителям грамотно распределять ресурсы на обучение штата.
Неравномерная IT-грамотность участников, а также прямая их зависимость от
технического обеспечения может повлиять на качество обучения.
К внутрифирменной форме обучения также относятся:
Инструктаж – новому сотруднику передается общая информация о
работе.
Наставничество – к новому работнику прикрепляется более
опытный, который помогает адаптироваться в новом коллективе, отвечает на
возникающие вопросы и контролирует исполнение работы.
Ротация – временный перевод сотрудника на другое место работы, в
целях получения нового опыта и повышения квалификации.
Shadowing – данный метод активно используется в компаниях на
Западе.
Такой метод интересен тем, что студенты старших курсов могут
несколько дней понаблюдать за работой специалиста. Благодаря этому, студент
может понять, действительно ли ему нравится данная должность, и какие
трудности во время работы могут ему встретиться.
Одним из актуальных методов управления качеством и обучением на
предприятии является создание, так называемых, кружков качества. Члены,
которых организуют собрания на добровольной основе с целью выявления
факторов, снижающих эффективность производства и качество продукции в
целом, а также предлагают конкретные меры и комплексы мер по их
устранению или минимизации
17
.
Существует смешанный подход в обучении сотрудников. В
традиционной формулировке, смешанным называют сочетание дистанционного
17
Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт: Учеб. пособие / Рос. экон. акад.
им. Г.В. Плеханова. - М., 2014. –c.175