64
в ООО «ФАВОРИТ»:
1) метод усложняющихся заданий,
2) смена рабочего места, направленное приобретение опыта,
3) производственный инструктаж, использование работников в качестве
ассистентов,
4) метод делегирования части функций и ответственности.
Все эти методы обучения можно использовать в дальнейшем, после
проведения основного этапа обучения.
Менеджер по персоналу должен вести учет числа обученных работников,
которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а
также должен вести учет затрат на эти цели. В начале отчетного периода
составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров.
Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов,
опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать
эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители,
специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально
созданные целевые группы.
В идеале оценку эффективности обучения следует производить
постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние
обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество
продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.
Также необходимо учесть особенности обучения взрослого человека. У
взрослых обучаемых, уже имеющих практический опыт, более конкретные и
прагматичные ожидания от учебного процесса. Они заинтересованы в
результатах обучения и стремятся получить профессиональную подготовку,
соответствующую требованиям собственной практической деятельности.
Аудитория системы внутрифирменного обучения – сформированные
личности, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми
вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Выделим
65
следующие типы аспектов:
1. Мотивация. Преимуществом обучающихся с большим опытом состоит
в том, что данная группа сотрудников уже высоко мотивирована и осознает
причины в необходимости обучения и они готовы точно задавать нужные
вопросы. Но, когда в учебную группу попадают люди, не имеющие желания
обучаться, ситуация резко осложняется. В работе с такими слушателями
преподаватель вынужден обосновывать важность обучения, для чего ему
необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах
слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется
по возвращении с курса подготовки.
2. Особенности психических функций взрослых людей. Данный аспект
важен с точки зрения организации подачи учебного материала. Память
взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему
труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый
человек обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет у
более молодых людей, − хорошо развитыми навыками мышления. Именно
поэтому программа обучения взрослых требует гораздо более четкого
определения понятий, системной структурированности учебного материала,
максимальной ориентации на практику.
3. Профессиональный опыт человека. Здесь прежде всего важна
специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.
4. Прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль
овладения знаниями. Еще один фактор, оказывающий существенное влияние на
ожидания слушателей по отношению к процессу обучения.
Подготовку/переподготовку в ООО «ФАВОРИТ» планируется
осуществлять прямо на месте работы. Обучение на рабочем месте обеспечивает
формирование навыков, которые необходимы, чтобы выполнять свои
обязанности, при этом сотрудник не отрывается от своей текущей
деятельности. Теоретические знания сразу же используются на практике.
Производится разбор ошибок и корректировка действий. Можно применить
66
несколько методов:
1) Инструктаж – сотрудник получает общую информацию, которая
необходима для исполнения работы.
2) Наставничество – к сотруднику-новичку ставят наставника с опытом,
который контролирует качество исполнения рабочих обязанностей.
3) Стажировка – сотрудник отрабатывает свои умения на практике после
того, как изучает теорию в фирме либо учебном заведении.
4) «Делай как я» – сотрудник запоминает, что делает работник с опытом,
после чего повторяет его действия.
Обучение персонала в ООО «ФАВОРИТ» необходимо проводить
непрерывно для углубления знаний в области букмекерского искусства.
Планируется постоянно поддерживать уровень квалификации, согласно целям
и задачам компании. Прежде чем принимать ставки, букмекер должен провести
анализ предстоящего события, рассчитать определенные коэффициенты и
другие необходимые показатели.
В обязанности букмекера входит регистрация игроков (клиентов
букмекерской конторы) и присвоение им уникальных номеров игрового счета.
Он принимает ставки и по телефону. Букмекер обеспечивает игроку
возможность управлять игровым счетом. Он обязан сохранять в тайне
информацию, полученную от игрока при регистрации, о его ставках,
результатах игры и денежных расчетах. Букмекер должен обеспечивать
клиентов своей конторы круглосуточной технической поддержкой по
электронной почте или по телефону «горячей линии».
Корпоративное обучение будет осуществляться поэтапно, для
последовательного усвоения материала, также для развития и углубления
знаний, взаимодействие ранее полученных знаний с новыми.
Разберем основные моменты при получении знаний в аудитории.
1)Получить знания на занятиях в аудитории несложно, но основная
задача – применить потом полученные знания на практике. Только лишь изучив
теорию, нельзя стать хорошим переговорщиком или научиться планированию.
67
Иногда для этого требуется много часов самостоятельной практики. После
обучения сотрудник должен обязательно отрабатывать навыки, многократно
самостоятельно повторяя нужные действия. В аудитории очень сложно
организовать такие тренировки, так как наработка навыков требует времени. На
занятии можно попробовать и почувствовать, как это работает, но далее
отточить технику мастерства в работе придется самостоятельно. Не стоит сразу
использовать новые навыки на практике. Лучше начать с создания учебных
ситуаций с «пилотными» задачами, состоящими из простых элементов, которые
будут циклично и многократно повторяться. Когда навык будет отточен, можно
начинать использовать его в реальной работе.
2) Важно чтобы по итогам обучения отучившийся сотрудник не стал
уникальным держателем новых знаний. Иначе он будет либо использовать их в
одиночку и станет незаменимым, либо не будет использовать вообще, так как
самостоятельно не найдет им применения. Серьезный прогресс в понимании
какой-либо темы происходит во время обучения других людей. В первую
очередь это коллеги или подчиненные. Передать знания можно, раздав свои
учебные материалы или просто пересказав то, что удалось узнать на обучении.
Но будет лучше, если этот процесс будет формализован в компании: каждый
прошедший обучение сотрудник должен предоставить материалы, написать
резюме по обучению, сделать подробную презентацию, рассказать о планах
внедрения всего изученного в реальную работу. Неожиданные вопросы в
процессе презентации, необходимость описывать тему с разных точек зрения,
неоднократное повторение одного и того же – все это хорошие способы
закрепить пройденный во время повышения квалификации материал.
В целом разработанная нами система внутрифирменного обучения на
предприятии представляет комплексный управляемый непрерывный процесс.
Системность обеспечивается четкой последовательностью действий (этапов),
начиная от определения потребности в обучении и заканчивая контролем,
оценкой эффективности проведенного обучения.
Основным достоинством разработанной системы внутрифирменного
68
обучения персонала является то, что линейные руководители и менеджер по
персоналу будут отвечать не только за организацию процесса обучения, но и
выделение приоритетов в его содержании и направлении, т.е. можно говорить о
целостности системы обучения персонала.
Преимуществом внутрифирменного обучения является и то, что
программа учебного процесса составляется с учетом специфики данного
предприятия, передача знаний осуществляется более легким для восприятия
наглядным способом, результаты проведения подготовки проще
контролировать.
Экономически выгодно увеличивать отдачу от уже работающих
сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлекать новых
работников, поэтому организация должна стремиться повышать эффективность
внутрифирменного обучения, чтобы работник достигал требуемого уровня
профессионализма в максимально короткие сроки.
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Затраты на внедрение разработанных мероприятий представлены в
таблице 11.
Таблица 11
Затраты на мероприятия по совершенствованию корпоративной
культуры
№
п/п
Наименование затрат
Стоимость,
руб.
1
Назначение менеджера по персоналу ответственным
за
организацию обучения персонала.
3 часа *312 р.
=
936 р.
2
Разработка «Положения об обучении и повышении
Квалификации работников»
8 часов *156
р. =
1248р.
3
Прогнозирование и планирование потребности в
кадрах,
квалификация и деловые качества которых отвечали
бы
предъявляемым требованиям и стратегическим целям
6 часов *468
р. =
2808 р.
4
Разработка плана обучения и повышения
квалификации персонала. Опрос руководителей и
согласование с ними плана.
16 часов *468
р. =7488 р.
69
продолжение таблицы 11
5
Выбор программ семинаров и тренингов.
12 часов *468
р. =5616 р.
6
Разработка и внедрение системы контроля знаний,
результатов проведенного обучения. Определение
критериев оценки эффективности обучения.
56 часов *468
р. =26208 р.
Итого
44 304
Итого, стоимость мероприятий согласно расчетам составила 44,304 тысяч
рублей.
Для оценки экономической и социальной эффективности внедрения
данных проектных предложений используем методику, опубликованную в
учебном пособии А.Я. Кибанова «Оценка экономической и социальной
эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления
персоналом организации». В данной методике определены факторы, действие
которых благоприятно влияет на эффективность управления персоналом и
работы компании в целом при совершенствовании управления конфликтами.
Эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию процесса
управления конфликтами является многофакторным показателем.
Здесь нужно отметить как социальную составляющую (улучшение
морально-психологического климата, снижение конфликтных ситуаций), так и
экономическую составляющую.
Экономическую эффективность целесообразно оценивать по следующим
показателям:
- чистый дисконтированный доход (интегральный экономический
эффект);
- срок окупаемости проекта.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный
экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих
экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу
(начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных
экономических результатов над интегральными затратами. Его величина
вычисляется по формуле:
70
где:
1
у
Э
- экономический эффект в сфере управления;
2
у
Э
- экономический эффект в сфере производственной деятельности;
3у
Э
- экономический эффект в сфере эксплуатации услуг ;
tу
К
1
- предпроизводственные затраты в t – м году расчетного периода.
t
– коэффициент дисконтирования
Рассмотрим, какие экономические эффекты планируется получить в
результате внедрения проекта.
1. Экономическую выгоду планируется получить:
1.1. От снижения трудоемкости новых сотрудников и соответствующей
документации по оформлению обучения и т.д. Рассчитаем ее по формуле:
n
– число разрабатываемых регламентов (внутренние коммуникации,
адаптация, мотивация);
рр
ТТ
21
;
– трудоемкость разработки регламентирующей документации до и
после мероприятий, чел-дн;
Цу
– стоимость одного дня работы работника отдела кадров, руб.
(25,0/20=1,25 тыс. руб.)
Расчёт:
15
1у
Р
= 3*(4-2)*1,250 = 7,5 тыс.руб.
2. В результате внедрения системы мотивации, совершенствования
системы адаптации, оптимизации системы управления карьерой планируется
у
n
i
рр
у
ЦТТР *
1
21
15
1
t
t
tt
tууууинт
k
н
КЭЭЭЭЧДД
1321
71
3. повышение уровня лояльности персонала и повышения
корпоративной культуры путем сплочения коллектива. Рассчитаем
экономический эффект по формуле:
5
1у
Р
– экономический результат за счет сокращения численности
управленческих работников
пфупфу
КК
,
– коэффициент, характеризующий уровень качества функций
управления до и после мероприятий.
зсуу
КЗЧР **
5
1
Ч
– сокращение численности управленческих работников, чел.;
Кз – коэффициент роста средней заработной платы.
Зсу – среднегодовая зарплата одного управленческого работника, руб.
Расчёт:
5
1у
Р
= 2*600,000*1 = 1200,0 тыс.руб. (рост средней ЗП не запланирован)
2
1у
Р
=1200,0*(1-0,7/0,8) = 156,00 тыс. руб. (Экспертным путем выявлено, что на
данный момент коэффициент, характеризующий уровень качества функций
управления равен 0,7. После внедрения проектных мероприятий коэффициент
увеличится и составит 0,8).
3. Совершенствование корпоративной культуры привносит такие
социальные выгоды как повышение лояльности сотрудников, что в свою
очередь снижает текучесть кадров в организации. Рассчитаем экономическую
выгоду по формулам:
кфу
кфу
уу
К
К
РР 1*
5
1
2
1
Т
Т
у
К
К
РР
1
2
7
1
1*
72
дсдд
ККЧЗР ***
ТТ
КК
21
,
– фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %
(фактический процент текучести 8,65%, ожидаемый – 5%);
Зд
– среднедневной заработок одного работника, руб.;
Чд
– количество человеко-дней «неработы» в связи с увольнением или
обучением вновь принятого работника;
Кс
– коэффициент, учитывающий размер единого социального налога
(30%);
Кд
– коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.
Расчёт:
Р
=1,5*20*1,3*1,15 = 44,850 тыс. руб.
7
1у
Р
=44,850*(1-5/8,65) = 19,28 тыс. руб.
4. В результате внедрения мотивации планируется повышение уровня
корпоративной культуры путем сплочения коллектива. Рассчитаем
экономический эффект по формуле:
3
1у
Р
– экономический результат за счет
Кк
– коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от
повышения корпоративной культуры: устранение потерь рабочего
времени в связи с конфликтными ситуациями, низким уровнем
трудовых отношений и т.п., - определяется экспертным путем.
2
2
2
1
1
3
1
* А
А
Р
А
Р
Р
уу
у
Ру1;Ру2 – расходы на управления до и после мероприятий, руб.;
А1;А2 – годовой объем реализуемой услуг до и после мероприятий, руб.
3
1у
Р
=(31137,6/11105,38–31137,6/11149)*31137,6 = 311,37 тыс. руб.
куу
КРР *
3
1
13
1
73
13
1у
Р
= 311,37*0,6 = 186,82 тыс. руб.
Таким образом, общий экономический эффект от внедрения проекта:
=7,5+156,0+19,28+311,37= 494,15 тыс. рублей
Результаты расчета экономической эффективности:
1. Экономические выгоды – 494,15 тыс. руб.
2. Затраты на реализацию проекта – 44,3 тыс.руб.
3. Срок реализации – 1 год
4. Дисконт – 10%
ЧДД =494,15-44,3 *0,909091 =455,06 тыс. руб.
Положительное значение ЧДД, является критерием экономической
эффективности проекта.
Срок окупаемости (Ток):
Ток = Э/К
Ток =1/(494,15/44,3) = 0,11 года (1 месяц)
Так как показатели экономической эффективности положителен, а срок
окупаемости проекта 1 месяц, проект можно считать экономически
целесообразным.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения
изменений в организации.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные
условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и
пр.);
создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей
работников способствует профессиональному росту персонала.
Социальные результаты проектов в большинстве случаев поддаются
стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в
рамках определения его экономической эффективности. В данном случае